当企业忠诚遇到职业忠诚

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1、当企业忠诚遇到职业忠诚当企业忠诚遇到职业忠诚时间:2007-09-20 11:06来源:西三角人力资源网 作者: 点击: 83 次作者： 转载自计算机产品与流通(原作者：联想集团华东区域总部人 力行政总监 曹金昌) 2004-05-11 11:29 AM联想的大裁员，给员工的企业忠诚泼上一盆冷水；方正员工的集体跳槽， 凸显员工对职业的忠诚，对企业的叛逆。在员工的职业忠诚与企业忠诚之 间，究竟有没有对话的空间？ 最近 IT 界确实热闹，联想和方正因人事之变吸引了眼球。联想集团 的战略调整结构性裁员，使得一篇联想不是家的文章被各大网站 转载；方正高层“叛逃”周险峰率众集体加盟海信的黑体字大标题也

2、在各大媒体上格外引人注目。 与此相反的是，一本风靡全球的书致加西亚的信（A Message to Garcia）引起了世人的关注，文中叙述了一个名叫加西亚的人，出色完成 上级所交付的艰巨任务，此书阐明了一个哲理“忠诚”。 当企业遇到经营困难或进行战略调整，会裁掉一部分愿意在企业勤奋工作 的员工，在员工中引起了一场小“地震”，他们原以为“只要努力工作， 企业就可以像家一样稳定”；方正的员工为了寻找更加适合的企业，进行 了集体大跳槽。其实，这只是企业员工心理不稳定和员工流动的一两个典 型的例子而已。90 年代人才的流动率仅为 5%，而在今天，像北京、上海、 深圳这样的城市人才流动率高达 20%。随

3、着企业竞争和人才竞争的加剧，美 国高达 25-30%的人才流动率将会是中国人才流动的发展趋势。 从企业的角度来看，员工“企业忠诚”和“职业忠诚”可以是统一的，也 就是说，员工可以在一个企业里满足职业发展的全部需求，这对企业和员 工来讲，是双赢的结果。然而，很多时候，这种统一是阶段性的，员工不 停地在不同的企业里寻求更大的职业发展。当“职业忠诚”超过“企业忠 诚”，企业将面临更大的挑战。 认识认识“企业忠诚企业忠诚”和和“职业忠诚职业忠诚” 一般来说，5-10 人中只能有一位管理者。企业如果只有行政管理序列这条 单一的职业发展路线，很多员工的前途会受到阻碍，就很难做到企业忠诚。认识企业忠诚和职业

4、忠诚的主要特征和属性，有利于企业促进二者的统一， 提高企业的竞争力。 企业忠诚，是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机 会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入到企 业发展中去。忠诚于企业的员工，是“敬业”的员工，表现出的特征是： 在心理上 100%地投入工作中；他们认可企业，不受外界诱惑的干扰；稳定、 持续地为企业创造价值。 职业忠诚，是指员工清楚地权衡自己的优劣势，以选择适合自己性格和能 力特点的职业，致力于达到此职业的最高境界。职业忠诚表现出的特征是： 100%地投入到职业中，满怀激情地迎接挑战，在工作上尽情发挥所长；他 们熟知工作范围，并且始终在寻找

5、完成工作的最佳途径。 企业希望员工忠诚职业，不断在专业领域积累知识和经验，提高工作能力； 同时，也希望员工忠诚企业、认同企业，稳定地为本企业工作，达到企业 忠诚与职业忠诚的一致。企业还希望外界“职业忠诚”的员工能够加盟本 企业，将职业忠诚转化为企业忠诚，为企业创造价值。 提升员工职业竞争力提升员工职业竞争力 员工的主要需求之一就是不断提升自己的能力，不断积累自己知识和经验， 在人才市场竞争中立于不败之地。企业需要清晰地意识到员工的需求，为 员工企业忠诚增加一个砝码。 让员工的职业发展有路可走让员工的职业发展有路可走 一般来讲，员工的发展有两条路线：行政管理序列和专业技能序列。受中 国传统思想的

6、影响，大多数员工的想法是“升官发财”，认为升官是发财 的基础。 多数企业的工薪待遇更有利于行政管理序列，较少考虑到其专业技能，员 工的工资直接与职位的晋升相关。这种现实强化了员工争走“行政管理序 列”这根独木桥的意识，很多员工看不到前景。 企业设置行政管理序列是有条件的，要考虑到管理的科学性，相应地，管 理职位的设置要考虑到管理跨度问题。一般来说管理跨度为 5-10 人，也就 是说，5-10 人中只能有一位管理者。企业如果只有行政管理序列这条单一 的职业发展路线，很多员工的前途会受到阻碍，就很难做到企业忠诚。 联想的发展经历了单一发展路线向双轨发展路线的过渡。2000 年以前，联 想几乎是单一

7、的行政管理序列；2000 年后，联想设置了行政管理序列和专 业技能序列两条发展路线，为员工走专业技能序列创造条件，并且建立了 专业技能序列与行政管理序列相对应的薪酬福利等人力资源政策，大力鼓 励员工忠诚于职业。 企业合理的专业技能序列，使高级专业技术人员享受与总经理一样的待遇 不再是什么难事，这在一定程度上使员工达到了职业忠诚和企业忠诚的统 一。 为员工走的更快提供装备为员工走的更快提供装备 为了促进员工的发展，企业还需要为员工提高知识和技能进行系统化的培 训。按照职位分类，可以将职位分为市场类、采购类、物流控制类、产品 规划类、研究技术类、测试工程类等等。不同的职业类别需要的知识、技 能和能

8、力是不同的。比如说，产品规划就很需要创新能力，采购类就很需 要谈判能力。如果员工选择了某一类职业，在某项能力上有欠缺，企业可 以通过培训来提高员工这方面的能力，补足“短板”。 让员工知道走向哪里让员工知道走向哪里 不同的职业对人的才干有不同的要求，有些是靠培训解决不了的。因此， 需要企业能够与员工一起共同进行职业生涯的规划。企业可以提供员工职 业性向、职业兴趣、心理特征等多方面的测评工具，帮助员工分析优劣势， 共同规划未来的发展。同时，将员工配置到最合适的岗位上，这样对员工 和企业来讲是个双赢的结果。 使职业忠诚与企业忠诚一致使职业忠诚与企业忠诚一致 为了把在职员工的职业忠诚转化为企业所希望的

9、企业忠诚，就要让员工提 升能力的同时，对企业产生认同感。 为员工为员工“钱图钱图”着想着想 随着市场经济的发展，越来越多地人认同了“薪酬应该是一个价值的体现” 这一观点。改革开放初期，大量国有企业人员流向外企，薪资起了很大的 作用。在今天，薪资在人才流动中所起的作用不可忽视。 员工忠诚职业，希望达到职业顶峰，除了精神上的追求，还希望提高和改 善自己的生活。员工不是“圣人”，在一次培训中，培训顾问做“激励要 素”的十个要素调查时，很多管理者把薪酬对员工的激励所起的作用放到 七位以下，而在员工自己的选择中，却把此项放在前三位。 为此，企业需要设置具有竞争力的薪酬制度，使用薪酬结构的组合，提高 企业

10、的薪酬竞争力，来实现“待遇留人”的策略。 管人者管人者“管心管心” 员工对企业的忠诚度与员工满意度密切相关。一个企业本身是否有良性的 工作环境和氛围，企业文化是否得到广大员工的认同，会直接关系到两者 之间能否达成真正意义上的相互忠诚。 除了物质的回报和发展之外，企业文化和环境在促进员工企业忠诚方面也 起到很大作用。如果一个企业本身无法给员工提供一个健康和满意的工作 环境，仅强调员工如何对企业忠诚，就像缘木求鱼，使忠诚度失去了培养 和成长的沃土。 员工大部分时间在企业中渡过，能否有愉快的心情和很好的氛围直接影响 员工的工作效率。国际上比较成功的企业大都设有员工关系岗位或部门， 比如摩托罗拉、IB

11、M 公司。国内企业联想、万科等企业也设置员工关系岗，这些企业还会有企业内刊，做好企业内部沟通，并组织企业内部的各种俱 乐部，在节假日提前下班，并发放一些礼品或红包。 吸引外界职业忠诚的员工加入吸引外界职业忠诚的员工加入 对于企业而言，一方面要出台各种政策来保留企业内部忠诚职业的员工； 另一方面，企业还需要将外部职业忠诚的员工吸纳进来，使其快速转化成 为企业忠诚的员工。 提高招聘能力提高招聘能力 当企业忠诚超过职业忠诚的时候，人员流动率相对较低，企业招聘的压力 较小。随着人员流动的加剧，对企业的招聘能力提出了很多管理者把薪酬 对员工的激励所起的作用放到七位以下，而在员工自己的选择中，却把此 项放

12、在前三位。新的挑战。这要求企业有良好的招聘渠道、有科学的招聘 方法、有专业的招聘人员。 培训体系系统化培训体系系统化 人员流动率相对较低的时候，由于人员对企业文化、流程和工作模式相对 较熟悉，可以在一定程度上靠员工的经验维持工作的开展。当人员流动加 剧，人员进出频繁的时候，需要企业有很强的知识管理能力，以及将知识 和经验迅速传递的能力。在企业忠诚还不够发达的初期，特别是要加强入 职培训的体系化。 设计具有策略性的薪酬体系设计具有策略性的薪酬体系 人员流动率低的时候，薪酬体系考虑更多地是如何激励内部员工的问题。 随着人员流动的加剧，需要企业更加倾向于设计具有吸引力的薪酬体系， 使企业能够吸引足够

13、多的应聘者加入。 管理者是统一忠诚的中坚力量管理者是统一忠诚的中坚力量 国内企业的管理者大多没有经过系统的管理技能的训练，往往从一名骨干 员工直接晋升为管理者，他们管理的特点是“以事为中心”，而不是“以 人为中心”。他们与员工的沟通，起因都是安排工作，而不是了解员工的 特长和需求。这与员工的需求往往有较大的分歧，容易造成员工的流动。 作为管理者需要提高管理能力和水平，练好“四项”基本功：识别才干、 制定目标、员工激励和员工培养。通俗地说，就是管理者要能够明确界定 岗位职责和制定考核目标，让员工知道要干什么，干到什么程度，干的好 有激励，干得不好，找到原因进行辅导。 管理者练好“四项”基本功就会

14、更好地满足员工的需求，使员工将自己的 发展融入到企业发展之中，最后达成职业忠诚和企业忠诚的统一。(责任编 辑：刘燕之)(责任编辑：admin)员工为什么要对企业忠诚？员工为什么要对企业忠诚？ 2008-5-3 14:25:00 | By: power 员工应该如何看待企业对自己忠诚度方面的要求?忠诚度究竟与自己的职业 生涯发展有何关系?员工应该树立什么样的忠诚度理念?当企业要求员工“忠诚”时，员工常常会问 ：对企业付出忠诚是值得的吗? 为企业考虑长期价值是值得的吗?做好自己的工作不就是忠诚吗?是忠诚于自己 的老板，还是上司，抑或企业利益呢?企业短期利益与长期利益之间如何取舍呢?“忠诚”这个带有

15、强烈感情色彩的词，甚至让一些员工感到畏惧。其实， 一个职业者职业生涯发展的过程，就是要从一个“本色演员”进入到“职业演 员”的过程。如果说工作方法是“术”，那么忠诚度就是“道”。“忠诚”的困惑员工对“忠诚度”的困惑在于：第一，忠诚的主体对象;第二，忠诚的成长 环境;第三，忠诚的回报。首先，员工会困惑究竟是忠诚于老板，还是忠诚于上司，抑或忠诚于企业 利益，或者忠诚于职业原则和操守?从职业原则和操守角度来说，企业的长期价 值才是忠诚度的最佳体现。长期价值有赖于企业有着对目标、使命、价值观的 高度统一，但很多企业却尚未达到这样的境界。其次，员工的生存环境。老板和上司口口声声要求自己的忠诚，可是在实

16、际工作中，员工却发现自己难以感受到企业对人的尊重和适当的投资，更陷入 各种不同利益团体的冲突，而企业却无法给予自己一个正确的价值导向。这个 时候，员工只能倾向于维护个人利益的即时短期利益，而很难考虑企业的长期 价值。再次，忠诚度对于个人利益的回报。任何一个关系都需要投资与回报，忠 诚度也是这样。员工在企业中如果感受不到忠诚度的付出与个人的收入和精神 情感获取之间有正相关的关系，忠诚度是不能维持的。忠诚度：职业提升的精神动力管理咨询家高建华在其笑着离开惠普一书中曾经写道：经理人要按照 一定的规则和方法体系，学会用科学的、规范的工作方式去分析问题、解决问 题。“三进三出惠普”的高建华对惠普可谓“忠诚”，而这段话恰好解释了一 个职业者对“忠诚”的理解自身的职业化。职业化是时下企业界和管理研究者广泛探讨的话题之一，而忠诚度则是职业化的一种精神动力和要素，是职业化的核心精神。一个职业者从平凡走向优 秀，从优秀走向卓越，忠诚度是核心的评估项目。一个没有“忠诚度”的职业 者，可能得到一时的利益，但绝不可能获得长期的职业发展和良好的成就。忠诚度有三个层