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2、键词 员工激励 心理期望 期望管理一、问题的提出在组织活动中,员工通过付出劳动取得绩效而获得报酬,满足自身的需要,同时也 保证了组织目标的实现。作为具有主观能动性的个体,员工在工作中的绩效和努力程度大 小相联系,而其努力程度又与员工对未来所获报酬的心理期望高低相关。因此从激励的角 度进行员工的心理期望管理,不论对于满足员工个体的需要,还是满足组织目标实现的需 要都是至关重要的。美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)1964 年在他的著作工作与激励一书中首 先提出了比较完备的期望理论。弗鲁姆认为,一种激励因素,其激励作用的大小,受到个 人从组织中取得报酬的价值判断以及对取得该报酬可能性的
3、预期双重因素的影响,前者为 效价,后者称为期望概率。效价和期望概率都是个人的一种主观判断,是对未来所得的一 种心理期望。对人的行为的激励涉及到三部分心理过程:报酬本身是否能够吸引员工为之付出努 力?付出努力的行为是否能够取得预期的结果?努力和工作绩效的结果是否能够带来期望 的报酬?因此从期望理论角度分析,管理者对激励的管理实质上就是对员工心理期望的管 理。二、员工心理期望分析员工参与组织活动,其心理期望复杂多样。不同的员工之间心理期望会表现不同, 同一员工在不同的时期心理期望也会不同。总的来讲,员工的心理期望归纳起来主要包括 三个方面:1.员工对工作本身的期望员工所在的工作岗位、所从事的工作内
4、容是否符合员工的心理期望,是否与员工的 兴趣、能力相匹配,工作环境是否能满足员工的基本要求,都直接影响着员工工作的积极性。2.员工对工作绩效的期望工作绩效是员工工作的结果,是员工付出时间、精力后所取得的成效。工作绩效往 往代表着员工工作能力的高低、工作态度的好坏,并且常常会与所得报酬、晋升机会、个 体在组织中的地位等相关联,因此在工作中员工是否能取得预期的工作绩效,对员工的心 理起着很强的影响作用。3.员工对工作薪酬的期望薪酬的意思是平衡、弥补、补偿,暗含着交换的意思。是员工在工作中付出后获得 的回报,一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、养老金、医疗保险、安全、个人地位、 晋升机会、富于挑战
5、性的工作等。工作薪酬是员工为组织提供劳动的直接动力,但是组织 中不同层次的人员薪酬期望是不同的。三、员工心理期望的管理1.员工心理期望管理的原则在对员工心理期望分析的基础上,进行员工心理期望的管理,首先要遵循以下几个 原则:第一,要量才适用。员工能力、兴趣与工作的匹配性会影响员工对工作及上级的认 知,从而会影响员工工作的效率和积极性。作为管理者能否有效的识别员工的兴趣和能力 是用人的前提条件之一,因此管理者应该了解员工的知识结构、个性特征,针对性的安排 员工,最大限度地使员工和工作匹配,充分调动员工的工作积极性。第二,工作目标的挑战性。不同的员工都有各自的工作目标,工作目标的高低及完 成程度是
6、员工能力水平的外在表现,常常与员工的薪酬相连,因此工作目标对于员工来讲 同样具有激励作用。为员工制定的工作目标首先应该是可以实现的,其次是目标需要员工 通过努力才能实现,要有挑战性。第三,工作报酬的合理性。报酬是员工在组织中获取利益的重要组成部分,能够满 足员工的物质需要和精神需要。报酬过高会增加组织的经营成本,不利于组织目标的实现; 报酬过低会导致员工产生不满情绪,积极性降低甚至离职,同样不利于组织目标的实现。 因此应将报酬和员工的心理期望协调起来,合理的进行设计,充分发挥报酬的激励作用。2.员工物质报酬心理期望的管理在员工心理期望的各项因素中,物质报酬的期望是最直接的,也是最为重要的。因
7、为物质报酬不但能满足员工基本的生存需要,是员工所付劳动的补偿,同时物质报酬的高 低还是个体在组织中地位重要性的外在表现,因此管理者要注意加强员工物质报酬心理期 望的管理。第一,员工薪酬公平性的心理期望管理。世界经理人网站 2006 年 8 月份所作的“最 影响员工敬业度的因素是什么”调查显示, “缺乏公平一致的薪酬标准”以 27.84的比例位居 第一。由此可以看出薪酬公平对员工的影响是巨大的。因此可以在效率至上的原则基础上 采取以下几种措施,使员工对薪酬有一个合理的期望判断。首先,组织在进行社会平均工资水平和本行业平均水平调查的基础上,根据组织的 发展战略设计匹配的薪酬战略,在考虑社会文化、风
8、俗习惯、市场竞争压力、政府政策、 法律法规、工作设计、组织人力资源政策、员工的接受程度等因素的前提下,确定合理的 薪酬结构,以消除或降低员工在薪酬方面的外部公平问题。其次,在处理内部公平的问题上,可以从两方面入手,一方面在设计薪酬结构时, 要根据组织的实际和发展要求确定相应的薪酬等级和薪酬级差,利用岗位评价法、职位分 类法、因素比较法、评分法等方法,确定组织内部岗位的设置及不同岗位之间相对价值的 大小,以发挥薪酬结构的竞赛效用。另一方面是进行人员评价,即对员工的人才素质和实际绩效进行评估,以区分相同岗位的员工对组织的不同贡献。再次,合理利用多种手段和方法消除或降低薪酬分配带来的不公平。在组织活
9、动中, 除通过自己的劳动获得工资奖金等物质报酬来满足需求之外,员工还有职业发展和心理方 面的需要,比如升职、工作安排、信念、领导的赏识等,合理的利用这些因素满足员工的 多层次需要,能平衡员工因薪酬带来的不平感。另外,我们知道,公平是一种心理现象,是每个人心理的一种反映,不同的人对于 同一件事情的公平判断是不一样的,同一个人对于不同事情的评判标准也可能不同。因此 管理人员必须要注意对员工的心理疏导,引导大家树立正确的公平观。第二,员工奖酬水平高低的心理期望管理。在员工的薪酬中,基本薪酬由于其具有 稳定性特点,因此对员工的心理期望、员工行为影响较小;而奖励薪酬因其不固定性,对 员工的心理会产生强烈
10、的刺激作用,进而影响员工的行为。心理期望影响员工当前的实际行为、积极性,现实奖励影响员工未来的行为。报酬 心理期望是员工对未来所获报酬的一种心理预期,现实奖励与心理期望的差异会导致员工 心理反应的不同。一方面,要防止员工对报酬的心理期望过低。过低的报酬心理期望不会对员工心理 产生强烈的刺激作用,进而不会产生较大的激励作用,直接影响到员工的工作行为和绩效。另一方面,要防止员工对报酬的心理期望过高。过高的报酬心理期望会使员工在目 前的工作中积极努力,但是这种期望一旦不能如期得到满足,员工的心理会受到重大打击, 会导致员工在未来工作中的积极性丧失殆尽。四、结论通过以上分析可以看出,从员工的心理期望角
11、度对员工进行激励管理,要注意:1.管理者要从工作、绩效、薪酬等多方面,帮助员工设置合理的心理期望,使员工 保持一种良好的工作状态。2.管理者对员工的承诺要慎重。因为管理者的承诺会影响和改变员工的心理期望, 如果最后不能兑现的话,管理者的权威性和员工的工作积极性都会受到极大影响。3.在薪酬水平不变的情况下,管理者应采用一定的方法和技巧,利用相关因素调整 员工心理期望,发挥更大的激励作用。参考文献:1雷万里:薪酬支付的心理效应J.中国人力资源开发,2001,(12):25-272石磊李一鸣钱苹:激励理论中的重要问题及相关检验J.财经科学,2006(10):47- 533Gerge TMilkovi
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