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1、1基于治理结构的企业员工关系研究摘要：近年来，私营企业的员工关系受到社会各界的普遍关注。本文在回顾员工关系和企业治理结构研究观点的基础上，对私营企业内部的组织发育程度与劳动合同签订率进行了分析和探讨。我们认为私营企业应不断完善内部治理结构来改善员工关系，而且该领域还有很大的研究空间。关键词：私营企业 员工关系 治理结构 改革开放以来，私营经济取得了举世瞩目的发展成就。截至 2006 年 6 月，全国私营企业总数达到了 4684297 户，注册资金 686128992.40 万元，雇工人数达49692520 人，投资者人数为 11841493 人。私营企业的发展速度大大高于全国经济发展速度，占
2、GDP 的比重已经超过 13。自 20 世纪 90 年代以来，私营企业平均每年净增工作岗位 500 万到 600 万个，占到城镇岗位的 34。私营经济的迅速发展对经济、社会产生的巨大影响，已引起越来越多的广泛关注。 对于我国私营企业来说，想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，特别是在全球化的大趋势之下，要做“百年企业”离不开优秀的员工，良好的员工关系是员工努力工作的必要条件。本文将私营企业治理结构与员工关系作为研究的对象，通过理论分析与实证相结合的方法，探讨私营企业治理结构与员工关系的相关性。 一、治理结构与员工关系的研究回顾 (一)公司治理结构 通常人们认为，股东是公司的所有者，股东拥有公司的剩余
3、索取权并承担剩余2风险，而公司的其他参与者则是固定报酬索取者。因此，公司为股东经营也就是为社会经营，股东利益的最大化也就是社会利益的最大化。持有这一观点的学者目前在经济学界处于主导地位，他们实际上也分为两派：“金融模式”学派和“市场短视”学派。这两派在关于公司目标应服务于股东的利益上存在一致看法，但对实现这一目标的途径存在分歧。 以布莱尔为首的一批经济学家认为公司应该是一个具有“社会性责任”的组织，它必须由公共利益所控制和管理。公司的存在并不是单一地为股东提供回报，相应地它们必须服务于一个较大的社会目的。所以公司应该为相关利益者服务，公司的理想目标应该是最大化整个公司财富创造的潜能，而不应仅仅
4、是为股东最大化财富价值。 对于公司应该为谁的利益服务的争论，并不是问题的实质，核心的问题是争论双方关于公司控制权的论述。在公司的产权安排上，非人力资产所有者拥有公司资产的剩余控制权，并同时享有剩余索取权，这样的产权安排有利于激励股东去监督公司经营者。同时，应该把公司资产的特定控制权及部分剩余控制权授予公司经营者，而工人则接受固定工资合约，接受经营者的监督。这样的产权安排，虽然会降低工人的生产积极性，但这种损失可以通过加强对生产者的监督而弥补。后来的研究发现，在公司的利益相关者生成状态依存性控制权，更能体现控制权对公司参与者的激励，这种控制权的安排也更为有效。 对于我国私营企业治理结构的研究是伴
5、随着我国私营企业的产生、发展一起成长起来的，研究的成果也日益充实。根据 2006 年 6 月年“中国私营企业研究课题组”对全国私营企业抽样调查中关于私营企业的治理结构的分析结果显示：私营企业所有者权益结构中企业主的所有者权益占主体，而且这种主体地位并没有随3企业成长而出现明显的改变；私营企业组织机构不断发育，但私营企业上市并没有达到优化治理结构的目的；私营企业的决策机制是以“企业主”为中心，且出现了“两头抓”的趋势。 国内对于私营企业治理结构的研究，主要围绕的问题有剩余控制权与索取权，控制权在企业内部的配置，私营企业内部治理结构演变。对于内部治理结构制约私营企业发展的问题，蒋泽中做了研究。郭朝
6、先对私营企业的股权结构、组织机构的设置与运行问题、经营管理人员的选择问题与激励约束机制以及私营企业主的素质问题做出了探讨。 宋红梅对员工参与企业治理问题作了深入研究，她认为企业的治理结构应该是多样化的。陈佳贵，黄群慧的研究发现，虽然很多大型私营企业都建立了股东大会、董事会、监事会和总经理办公会等组织和相应制度，逐渐向规范的现代公司制靠拢，但家族控制特征仍很突出。企业内部的组织没有很好的发挥作用。 (二)员工关系 在国外，与员工关系相关的研究有很多，但是没有一个较为完整和精确的定义。它与雇佣关系，劳动关系以及产业关系的意义相近，在很多情况下这些概念是混用的。由于在我国现今的转型时期，员工关系得发
7、展还停留在劳动关系的阶段，因此，下面主要对劳动关系的研究作一下述评。 目前为止，大部分关于劳动关系的研究都是以大企业为基础的，诚然，这对于学者作研究是提供了便利性。然而，相对于被广泛关注的大规模企业而言，中小企业的发展速度十分惊人，但是却没有得到应有的注意。因此，西方对中小型企业劳资关系的微观研究非常有限，原因可能是由于研究本身存在一定的困难、包括中小型企业界定的困难、中小型企业所分布的领域较广泛、收集样本的困难、以及样4本本身存在的标准偏差等因素。虽然如此，对小型企业劳资关系冲突管理的研究取得了一些进展。Ramnle 在其博士论文中指出，在小型企业里劳资关系趋向于雇主与雇员之间建立 种合作、
8、相互尊重、理性解决冲突问题的关系，尤其在印刷业和制衣业，和谐的劳资关系代表了这一趋势。英国学者 Matlay 通过 6000 个随机电话访问和 600 个小型企业的样本进行了研究，探讨分析了小型企业劳资关系的本质和内涵。他的研究结论是小型企业的雇主和经营者倾向于适应小型企业的非正式的雇佣管理模式，并且在这些企业中雇佣策略趋向于一个相似的模式。 此外，美国学者 Michael Barrier 认为在美国的小型企业，工作现场的暴力危险不是简单指雇员向雇主开枪之类的暴力冲突，而主要是指来自公司内部较低层次的雇佣冲突。同时，英国学者 Nick Kianle 和 MIkeTerry 等也对中小型企业的劳
9、资关系冲突进行了案例研究和比较研究。他们认为，劳资关系冲突管理的关键在于改善 3 个方面的管理水平：企业的管理架构、劳工组织和人力资源管理的具体政策和实践。 美国普渡大学的杰夫雷B阿瑟在对钢铁企业的实证研究之后发现，在企业的生产经营战略选择和企业的劳资关系或人力资源管理系统之间确实存在某种联系，但这种联系是复杂的，而且不是单方面的。美国宾西法尼亚大学的约翰普尔 麦克杜菲和麻省理工学院的托马斯A库坎的研究证实，决定一个国家或企业培训投资差异的最主要原因不是别的，而是企业的生产或经营发展战略以及企业所采取 的总体性“一揽子”人力资源管理政策这两方面的原因。 对于劳动关系的评价，国外学者大多在确立了
10、评价指标后，再通过数据分析的方法得出相关结论。因为对于劳动关系没有一个确定的、公认的指标，学者们也就“各自为政”，不同研究采取不同的指标体系。其中，Harry C.Katz 等以投诉率、员5工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度作为企业劳动关系的评价指标，以分析企业劳动关系与企业绩效的关系以及工作生活计划对于企业绩效的影响。Jeffrey B.Arthur 则以决策权的分散程度、员工参与状况、监督者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构等作为企业劳动关系的评价指标，等等。 对于我国私营企业劳资关系的研究，国内许多学者也作了深入的研究。对于我国私营企业的劳动关系类型：程延园认为
11、，根据管理方与劳动者两种力量的对比，劳动关系可以分为 3 类：均衡型劳动关系、倾斜型劳动关系和政府主导型劳动关系。董保华从劳动法学的研究角度出发，提出对劳动关系从以下几个方面认识：一是利益对立，二是利益失衡，三是利益协调，四是利益保护。常凯认为，私营企业劳动关系的雇佣劳动的本质特点，使劳资双方处于利益冲突，甚至阶级冲突之中，这是私营经济的一般属性。但在中国社会主义条件下，私营经济不同于资本主义国家的私有企业。在社会主义制度下的私营经济是一种受控制、受调节的私有制。软弱的、受国家政治控制的私营经济决定了其劳动关系也是受限制、受制约的。在私营企业劳动关系的建立、运行过程中，雇主始终占着主导地位，雇
12、工们只是被动、消极地应付，私营企业中的劳资关系是雇主占主导地位的劳动关系。 私营企业的劳资矛盾不断升温，使得这研究领域也聚集了很多目光，学者们对于私营企业的劳资矛盾的成因与对策提出了很多建设性的意见。对于私营企业劳资矛盾的成因：常凯认为，引发劳资冲突的直接原因，是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。潘石、王泽彩认为有，首先，不签劳动合同，引发劳资矛盾与纠纷，其次，缺乏科学合理的分配制度，随意克扣、拖欠工资，使雇工的收入基本被控制在劳动力价值以下，再次，缺乏必要的劳动安全与社会保障制度，致使工伤事故不断增加，雇工的合法权益6得不到保障。 关于私营企
13、业劳资矛盾的对策：黄燕东，杨宜勇认为，要确实解决好中小企业的劳资关系问题，其关键还在于这些基层的三方协调机制充分发挥协调作用。在基层的三方协调机制中，由劳动社会保障部门代表政府，雇主组织代表雇主，工会代表工人，对有关劳资关系的重大问题进行规范和协调处理。常凯认为，需要制定和完善以保障劳工权益为中心的劳工政策，通过完善劳动法制实现劳动关系的相对平衡。 我国私营企业员工关系的核心问题现在还停留在劳动关系上，而且还是劳动关系中的基本组成部分。因此，研究员工关系要从劳动关系入手，从最基本的如工资、保险、合同研究起。国内对于劳动关系的研究，虽然取得了一些成果，但是大都缺乏实证和可操作性，因此还有很大的可
14、供研究的空间。 二、私营企业内部治理结构与员工关系初步研究 在员工关系管理中，劳动合同是基础工作，但是却直接影响到员工关系的和谐与稳定，劳动合同不仅是员工关系的基础，同时也是核心之 。因此，本文将通过对劳动合同签订率与企业的组织发育程度的分析，来探讨私营企业内部治理结构与员工关系的 些关系。研究数据来自于 2006 年 6 月年“中国私营企业研究课题组”对全国私营企业抽样调查结果。 (一)组织发育程度与员工个人劳动合同签订率 对组织发育程度的度量是通过问卷调查中的题项，对企业中是否存在股东会、董事会、监事会、党组织、工会和职工代表大会取值(有=1，无=0)，然后对所取的值加总，因此得出企业内组
15、织发育程度为 0.6 之间的取值，在这里我们只考量组7织发育程度为 16 的企业，有效样本总量为 2.576。 将企业和员工签订的个人劳动合同数比上企业全年雇佣的员工总数，得出的数值就是我们这里采用的员工个人合同率。剔出取值大干 1 的无效样本，得出在某个组织发育程度下的平均个人合同签订率。 对组织发育程度和员工个人合同签订率作相关性分析，我们得出两者显著正相关，也即在组织发育程度越高的企业，员工的个人合同率也愈高。进一步对两者作单因素方差分析。 从此可以得出出，P 值达到了显著水平(F=11.908；P=0.0000.05)，故拒绝原假设，说明组织发育程度对员工个人合同率是有显著影响的。将两
16、者的取值绘制曲线可以直观的看出，随着组织发育程度的提高，企业内员工个人合同签订率也同步显著上升。这告诉我们一个信息，在内部治理结构发育完善的私营企业，他们的员工关系比内部治理结构发育不完善的企业要好。 (二)组织发育程度与集体劳动合同签订率 同样，这里对企业的组织发育程度也采取上一节中的测评方式，分别为 06之间的取值，对于集体劳动合同签订率是将与企业签订了集体劳动合同的人数比上企业雇工的总人数。剔出无效样本后，得到有效样本总量为 1573 个。 但是从总体上来看，企业的集体劳动合同签订率普遍低于员工个人合同签约率，在组织发育程度最高的企业(组织发育程度=6)，其集体劳动合同签订率也仅为 0.4352，这还远远低于组织发育程度为 1 的企业的员工个人合同签订率(0.6720)。对组织发育程度和集体劳动合同签订率作相关性分析，得出两者呈正相关关系。且相对于员工个人合同率来说，其相关系数要高一些，这说明在集体劳动合同8签订率与企业的组织发育程度相关性要大。同样，对两者也作单因素方差进行分析。 在后可以看出，P 值达到了显著水平(F=18.590：P=0.0000.05)，故
