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1、1基于因子分析的企业员工工作满意度 结 构要素实证分析论文关键词：工作满意度 结构要素 因子分析法 论文摘要：采用因子分析法对企业员工工作满意度的结构要素进行了实证分析，分析得出 7 个主要的工作满意度结构要素:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度，并对目前员工的工作满意度水平进行了简单的描述性分析. 1 工作满意度研究现状 工作满意度(JobSatisfaction)的正式研究始于 Hoppock 著名的工作满意度一书，他于 1935 年首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受
2、，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后工作满意度便成为诸家学者竞相探讨的课题.Locke1976 年发表了一项对工作构面研究的总结，提出多种工作构面与工作满意度有着密切关系，包括工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等，并统计出从工作满意度概念问世的 19351976 年的 40 年间，有 3000 多篇有关工作满意度的研究论文发表，这表明工作满意度在现代企业管理中占有了很重要的一席.目前对工作满意度的研究仍然比较活跃，许多学者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来展开研究(Biissing,1998)。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因，还是它和一些主要的企业关心的员工行为变量
3、如绩效、流失、缺勤等表现出显著的相关性川. 在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意的定义也就不 h 相同，一般可归纳成以下 3 种:(1)综合性(OveralSatisfaction)定义:重点在于工作者对其工作所抱摘的一种一般态度;(2)期望差距2(ExpectationDiscrepancy)的定义:此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，实际所获得之价值与其预期应获得价值的差距;(3)参考框架(Frame。Reference)的定义:此定义是将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果 CzJ.根据需求的多方面性，我们
4、认为工作满意度也是具有多构面的，工作满意度是员工对工作本身及相关因素的感受与情感上的反应，即指员工对工作各构面的情感反应.工作中的构面是员士所体验到的与工作有关的各个方面. 我国学者研究工作满意度所采用的员工工作满意度问卷主要是根据国内外著名学者研究出的工作满意度问卷改编而成(例如:明尼苏达满意问卷(MSQ)，工作描述指标(JDI)，工作满意指标(JSI),Michigan 组织评量问卷(MOAQ)，其中以 MSQ 和JDI 最为常见)，先设定工作满意度的结构要素，再根据数据情况对问卷的效度和信度进行分析3.这种情况可能会引起以下的问题:(I)在研究中人为地强化了某些因素，比如:工作中与领导的
5、关系;由于社会的发展，而弱化了某些因素的影响，如现今年轻人对职业规划的看重，对企业培训和晋升等的满意程度;(2)在研究中会遗漏重要的变量，比如:企业发展前景，企业的文化，外界形象，以及公司的经营管理、规章制度对员工对工作满意度的影响Cz7 鉴于以上问题，本文将采取这样的思路分析员工工作满意度的结构要素，在问卷设计中尽量考虑到企业员工在工作中遇到问题的方方面面，每一个问题即为工作满意度的原始变量，然后运用多元统计中因子分析方法，提取公共因子，并进行信度检验，最后从管理的角度对公共因子命名，以此来确定员工工作满意度的结构要素.这样不是假定一个结构后进行检验，而是从数据中挖掘出工作满意度结构要素，由
6、于这些要素直接来源于最低层指标，比直接假定更具合理性. 2 研究的方法 32.1 因子分析 统计分析理论认为，在相关的一组指标中，每个指标都是由公共因子和特殊因子决定的.因子分析，就是要找出一组指标的公共因子.设有 p 维可观测的随机向量，x=(.z.zz,.xp)，其均值为 N=(fyfez.,fir),，协方差矩阵为#_(o;,).因子分析的模型是: 其中 f几,.,fm 为公共因子。1E2，一，为特殊因子，它们都是不可观测的随机变量.公共因子人 ff2f.,fm 出现在每一个原始变量.z;(i=1,2,.,p)的表达式中，可理解为原始变量共同具有的公共因素;每个公共因子 f;=(j=1,
7、2,.,m)一般至少对 2 个原始变量有作用，否则它将归人特殊因子.每个特殊因子:;(i=1,2，一，p)仅仅出现在与之相应的第 Z 个原始变量 2，的表达式中，它只对这个原始变量有作用.上述方程组可用矩阵形式表示: x=a+A 了+e. 式中了_(人几,.,fm)为公共因子向量， 。-(f1,EZ.,Ep为特殊因子向量，A=(a;):pXm 称为因子载荷矩阵.通常假定: 上述假定可以看出，公共因子彼此不相关且具有单位方差，特殊因子也彼此不相关且和公共因子也不相关. 在因子分析模型中，首先要估计因子载荷矩阵 A=(a;)，pXm 和特殊方差矩阵D=diag(a;,ai,，嵘).常用的参数估计方
8、法有如下 3 种:主成分法、主因子法和极大似然法.在因子模型的参数估计完成后，必须对模型中的公共因子进行合理的解释.这种解释通常需要一定的专业知识和经验，对每个公共因子给出具有实际意义的名称，它还可用来反映这个公共因子对每个原始变量的重要性(数量上表现为相应载荷的大小).因子的解释带有一定的主观性，我们通常通过旋转公共因子的方法来减少这种主观性.因子旋转方法有正交旋转和斜交旋转两类，正交旋转是比较常见4和基础的方法.对公共因子作正交旋转相当于对载荷矩阵 A 作一正交变换，右乘正交矩阵 T，使 AT 能有更鲜明的实际意义.旋转后的公共因子向量为了“=TXf，它的几何意义是在 m 维空间上对原因子
9、轴作一刚性旋转.正交矩阵 T 的不同选取法构成了正交旋转的各种不同方法，这里我们使用最大方差旋转法(Varimax). 2.2Cronbach 的 a 系数信度 所谓信度，就是量表的可靠性或稳定性一个量表的信度越高，说明量表越稳定，采用该量表测试或调查的结果就越可靠和有效.对态度量表常用的检验信度的方法为 CronbachLJ 所创的 a 系数，a 系数来判定对于某个特定的测量因素，不同的问题所得到的结果一致性.这里我们使用 a 系数来检验我们提取的公共因子所含原始变量的内部一致性间题，即公共因子的可靠性和稳定性.其公式为: 其中 K 为量表所包括的总题数，SZ 为测验量表总分的变异量，Sz
10、为每个测验题项得分的变异量.a 系数值介于。1 之间，一般认为，a 系数值介于 0.550.70 之间是最小可接受值，a 系数值介于 0.70-0.80 之间为相当好，a 系数值介于 0.80-0.90 之间为非常好. 3 实证分析 3.1 数据来源 本次实证研究主要是从企业员工的角度来考虑工作满意度结构要素，以企业员工为主要研究对象，样本选择中不考虑企业的特性，包括企业所属行业、所有制类别、所处的成长阶段、规模大小、盈利的大小等等.通过专人随机抽取和 E-mail 发送问卷的形式进行调查，以提高问卷的回收率.采取完全匿名的形式，对企业员工进行随机抽样调查.总计发出 240 份调查问卷，回收问
11、卷 213 份，剔除无效问卷 37 份，有效问卷 176 份，有效回收率为 82.600. 53.2 数据分析 因子模型是建立在公共因子彼此不相关且具有单位方差，特殊因子也彼此不相关且和公共因子也不相关的假定上的.因此需要对样本数据进行检验，主要检验指标为 KMO 值和巴特利特球体检验的丫统计值.KMO 是 Kaiser-Meyer-Olkin 的取样适当性量数，当 KMO 值越大时，表示变量间的共同因素越多，偏相关性很弱，越适合进行因子分析一般认为 KMO 如小于 0.5，则不适合进行因子分析.本例 KMO值达 0.848，适合做因子分析.巴特利特球体检验的尸统计值的显著性概率是。.000，
12、小于 0.01 拒绝了单位相关阵的原假设，表示相关系数足以作为因子分析抽取因子之用. 对工作满意度量表采用因子分析法，利用最大方差旋转法进行正交旋轴分析，提取特征根大于 1 的因子.得出特征根大于 1 的有 7 个，因此共提取出 7 个公共因子，累积解释了 71.564%的方差变异.得到因子载荷矩阵 A=(a;):pXm，载荷矩阵 A 的元素 a;，多数居中，不大不小，这对我们工作满意度因子模型的公共因子解释产生困难，考虑进行因子旋转，使之旋转后的载荷矩阵在每一列上元素的绝对值尽量地拉开大小距离，便于识别和解释.我们采用 KaiserNormalization 的旋转法，经过计算机运算 9 次
13、迭代收敛后得到旋转后的因子载荷矩阵.由矩阵中的数值可以看出经过选轴后，每一列上元素的绝对值已经拉开了距离，有利于我们归纳解释公共因子的含义. 从表中结果来看，7 个公共因子的 Cronbach 的 a 系数分别为0.780,0.560,0.713,0.894,0.836,0.844,0.930，除人达到勉强接受的水平，其余均达到满意的水平，公共因子的内部一致性很好. 3.3 公共因子的解释 经过因子分析，共获得工作满意度量表的 7 个公共因子.这 7 个公共因子共解释了 71.564%的方差变异，并且所有因子的 Cronbach 的 a 系数能够达到 0.5，有的甚6至在 0.8 以上，故我们
14、提取的 7 个公共因子能够很好的测量员工的工作满意度，即能够很好的表达出员工工作满意度的结构.分析各公共因子的内部原始变量情况，依据管理知识，我们将员工工作满意度的结构要素各公共因子解释命名为:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度. (1)公司经营管理满意度(公共因子 f,).体现了员工对企业形象、企业文化、经营策略、发展前途、制度，以及企业领导的能力、处理问题的手段、与员工沟通上的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司经营管理的满意能单独解释员工工作满意度的能力为 2000，说明员工对企业经营活动的满意能够对员工
15、的工作满意感觉产生很大的影响. (2)薪酬福利满意度(公共因子几).体现员工对目前的工资水平，以及所获得的工资与所作的工作相比、与其他同类企业的工资水平相比之下的满意水平，以及对企业的福利待遇、休假制度、年终考核、物质奖励和精神奖励等方面的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司的薪酬福利的满意能单独解释员工工作满意度的能力为 1100，仅次于公司经营管理，说明员工对薪酬福利的满意仍然是工作满意度的主要构成要素之一 (3)晋升满意度(公共因子九).体现员工对在企业中晋升的机会和途径的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司给予的晋升机会和途径的满意能单独解释员工工作满意度的能力
16、是 1000，说明员工现在也看重未来的职业发展途径，晋升的满意是员工对工作的满意度因素之一 (4)培训满意度(公共因子几).体现员工对企业所给予的进修和培训的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，员工对培训的满意的对工作满意度整体的方差贡献率达7900，是员工对工作的满意程度的影响因素. (5)工作环境满意度(公共因子几).员工对工作外界环境、工作设备、工作安全问题以及工作中的经费问题的满意程度.表 1 中，员工对工作环境的满意对工作满意度整体的方差贡献率达 800，也是员工对工作的满意程度的影响因素. (6)工作关系满意度(公共因子几).员工对与同部门和其他部门同事关系的满意程度. (7)工作性质满意度(公共因子.fO.员工对工作是否符合本人兴趣、爱好、志向，工作中的职责分工情况，工作带来的成就感，工作的强度、竞争氛围、自主支配权等方面的满意情况.员工对工作关系和工作性质的满意对工作满意度整体的方差贡献率共达 1200，同样在工作满意度的结构要素中占有一席位置. 4 结论 本文在调查所得数据的基础
