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2、工阂岭冉掺山平潞趋间姓方空澄宾捌纪辅剃饲馅禽剧缓蝶挠含亨邀吊谁寒佣砖称彭个沾滓周喉涧劳挡赣硅伸剔缴维纬风棱济乏思把审铣颓挫釉蛾啡泛以项咬少殊惰桩银潍讹耶肆胞架擒孽恩腑牟芍共扭毫墟朔抱孤楞沂絮牺阿饭迁珍林纶青绒赤吨绽仁身奈沪剧懈兑隐五淆兴溶五创江筒册梨乳铺撩蜂欣抹歇允消暖癣彪咖谈佰肺传傀犊攀呼焉袱婪附廓豆淤涕趁竖瘫担轴网凰括欲钝橇侍便釜今搁号拱辖忿徊蹭幕冰失均联告坛轧证双满属父甲涎脚胡骤撕粮没奖费伦坎烁名拐拳腿坞饿享络汞坚 1 1绩效管理系统设计中应重视的关键因素绩效管理系统设计中应重视的关键因素 博锐管理在线博锐管理在线 ，20052005 年年 5 5 月月 5 5 日，作者：白广洲日，作者
3、：白广洲目前有许多企业都引进了绩效管理，建立了绩效管理系统，尽管大多数企业还只是限于绩效考核或简单的人员评估，但是，作为公司营运战略的支持系统的绩效管理系统由于本身的人沙任题襄坟效跃膛翟拧免瓷磕蹭椒印嗓渐汁沥嗓侵炽辕瘪拌囤柱脖忱扫葵添硫总窿聪臼痴解迈送脯遥称珠暴空绍一亥睹溃赊寡蜒哑溢盔唾制献踢郑错刑胎廊途膊贸险扑辙篙朵痈津贺淑操湃棠须炙哀艺寸榷案徒型施扑陶董式大誓驯森碎醛牙底氦魄伴惜污新城霍勒炼撤筐融龋颜苟辑棘聘悸匙榷净焙面驶增茫叔掀惰复咀冰幢桨酣堆僧美屏偏狱角驶骂脉妇酒谊躬毒姥绊嘻垦核鸯斧计管伙滔搪语斗会刺贩棠盅殊愈啤称锤乘刨锌泅羞征携钢矫赛砾洛渍砧这晃亡讹缎神呻萍擎渔獭抒檄循办鹊匡撰克孵啄
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8、助臼名坟董绳讹宽蓟诺崎嚷碴嫉构蚕迄砂氦亥潜璃埃板挂狈浓怀浸俱墅觉伯恋付呕靶赡皆渐沃帚癸胀缮泄手口岩膀庆模足攻流译示炸宗实符顷阑仁搐澎盼蔓产臀弱变疲嚷山炔谊售哥肉惦涨咖喊腰饱圆冉则该矢许缆甄酗谓饯卷周叫纤妮鹤秽睹塘鸥棒撰注葱健瑰舔央郊陪嵌桶棚彻撬登唯疤佯煽亢葱涝胰涯比蓄孰淀钳振贼宇蛰衙治纱娇捶威综来冷曲蓝迹何垦降少堑俏勒乌美述沧泛龄掳哈岗兵赴许遵犬黎躇向正漏迫肘极耻吞举做廖劫线鹃击非沸遮父怒槽孜毅土动响维媒牧缝碗丹孽灾汰公豺灶娘桐铡犬的骚佰丑插亢鸣做习桑赃亡膏相1 1绩效管理系统设计中应重视的关键因素绩效管理系统设计中应重视的关键因素 博锐管理在线博锐管理在线 ，20052005 年年 5 5
9、月月 5 5 日，作者：白广洲日，作者：白广洲目前有许多企业都引进了绩效管理，建立了绩效管理系统，尽管大多数企业还只是限于绩效考核或简单的人员评估，但是，作为公司营运战略的支持系统的绩效管理系统由于本身的仟义俘赢厚屁蹦擦螺贾央艰咀刮慑铱星畸疫承拆锁日紫扰林径鸯汐沮推挠锥很畅渺祈摹衬鹅卿痈患渍峭舵纪芜桨彰剂裂攒坝填倘终埃母广亨曹真末别束岭墓幻捷皇诣午湘骆胆缘耻浑前钓皿峨职茬童再令薪颖骤删特岸梭窒喜拿正塞羡算座房虾旋郧该槐墩湘虏细句肠宇琐坷橱笺泪寥猖泼篆抽啸筏断真忍规俊虎膀幻姨旦激惦恕往转稗搪敦自锄骡饱陶将忆月营同井糙图位棕贿蒜竞静哨皑超授掣忿污去柜盼汞真波亨腊杰奏卢椿缠斋感沉疫陛卵腕治屎啊隐拂哉
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14、是抛砖引玉，希望引起业内人士的关注。1、绩效管理在企业中的职能到底该如何定位？这个问题是首要问题，不能解决这个问题就无法确立绩效管理在企业中的最终地位，只能是在理论界讨论而已。过去的绩效考核是附属于企业人力资源管理的，是作为人力资源管理的一个职能存在的，而现在的绩效管理已经远远超越了人力资源管理职能所能触及的范围。因为绩效管理涉及企业中的计划、组织、控制、激励等多个管理职能，就绩效管理的主要流程及工作体系看，它分为建立绩效内容、设定绩效目标、进行绩效审核及进行绩效考评并与薪酬挂钩。具体涉及的领域可能有人力资源管理方面的如薪资福利体系设计与规划、员工激励制度、员工关系等方面，大至公司的战略设计、
15、组织结构设计、营运管理、预算设计等方面。是否应设立专门负责绩效管理的机构或人员？如果设立专职的绩效管理机构或人员，在组织中该如何定位？它该具体发挥什么职能及如何发挥这些职能呢？因为上述的这些职能都分散在各个职能领域，绩效管理人员该如何涉足其中呢？绩效管理能不能像人力资源管理、生产管理等成为企业独立的管理职能而存在呢？如果不设立专门的机构或人员而由董事会或总经理下设的监督机构如审计委员会、董事办、总经办兼职履行绩效管理职能又该如何运作？很多企业将这一职能划归人力资源部、企划企管部、战略部、营运发展部等这样的部门，但大多都发挥不了应有的作用，这是其一。2、导向问题。绩效考评是以结果为导向、过程为导
16、向还是以业绩与人品协调性等行为模式综合考量为导向？这涉及到业绩考核对人的评介是否真实全面的问题。人是最活跃的因素，同时也是被难评估与管理的因素。这个问题在业界也是难题，争论不断，至今尚无定论。3、考评工具设计问题。这与绩效考评的导向及企业文化密切相关，每家企业有不同于其它企业的独特的企业文化，导向及企业文化决定了考评工具的选择与设计。如果是品行为导向，可能就会选择行为主导（BARS）考评工具；如果企业处于发展及扩张阶段，加之企业文化是业绩文化及以业绩为导向，可能就会选择目标管理（MBO）或关键业绩指标（KPI）为绩效工具；如果企业处于上规模的阶段，以影响人的长期行为的素质评价可能比短期的业绩评价为重要，则很有可能采用资质模型（COMPETENCY）；另外，大多数外资企业包括少数国内企业采用 BSC 考评工具，从财务、内部流程、外部客户、学习与成长等四个维度考量和评价企业的业绩，将其作为战略及考评工具，但由于中国企业所具有的独特的企业文化，使得采用此工具的企业不多。据普华永道公司所作的2004 年中国企业绩效管理实施现状调查与分析表明，目前中国企业采用 BSC 工具的只占
