二级人力资源师 要点

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1、第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 1 1、请分析企业战略与组织结的关系、请分析企业战略与组织结的关系 答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实 施的必要手段。组织结构服从战略。（钱德勒）2) 企业发 展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时， 企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的 调整。主要战略有增大数量战略。在行业处于发展阶段， 只需采用简单的结构或形式扩大地区战略。随着企业进 一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协 调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构纵 向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力， 企业会采取纵向整合

2、战略。此时，组织应选择事业部制结 构多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多 种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或 经营单位结构。 2 2、请分析组织结构的外部环境。、请分析组织结构的外部环境。 答：组织结构的外部环境包括：经济环境；人口环境； 科技环境；文化、法律等社会因素。 3 3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式 答：步骤分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结 构模式根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、 相对独立的部门为各个部门选择合适的部门结构，进行 组织机构设计将各个部门组合起来，形成特业的组织结

3、 构根据环境的变化不断调整组织结构方式以工作和任 务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、 矩阵结构等模式以成果为中心设计的部门组织结构可选 择事业部制和模拟分权制等模式以关系为中心设计的部 门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企 业集团等模式。 4 4、简述组织结构诊断的内容和程序、简述组织结构诊断的内容和程序 答：组织结构诊断的内容包括：对组织结构的现状和存 在的问题进行调查，掌握资料和情况（工作岗位说明书。 包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、 级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等组织体系图。 即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限 及

4、其相互关系，一般采用金字塔式的体系图管理业务流 程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制 等）通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺 陷，并为提出改进方案打下基础（内外环境变化引起的 企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪 些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结 构的中心地位分析各种职能的性质及类别。）为实现 企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层 来做？决策制定涉及哪些部门等；分析某个单位应同哪 些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。 组织结构诊断的程序包括：组织结构调；组织结构分 析

5、；组织决策分析；组织关系分析。 5 5、简述组织变革实施的程序和方式、简述组织变革实施的程序和方式 答：程序组织诊断；确定问题；提出改革方案； 确定实施计划；评价效果；信息反馈。方式改良式 变革；爆破式变革；计划式变革。 6 6、简述组织结构整的依据及过程、简述组织结构整的依据及过程 答：组织结构整合的依据包括：按照整分合原理，在总 体目标指导下进行结构分化；对已作的职能分工进行有 效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态；通过 有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。组织结 构整合的过程包括：拟定目标阶段；规划阶段；互 动阶段；控制阶段。 7 7、简述企业人员规划的内容和作用、简述企业

6、人员规划的内容和作用答：企业人员规划的内容有：人员配备计划；人员补 充计划；人员晋升计划；人员培训开发计划；员工 薪酬激励计划；员工绩效管理计划；其他计划。企业 人员规划的作用有：满足企业总体战略发展的要求； 促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各 项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个 人发展目标相一致。 8 8、请对企业人员规划的环境进行分析、请对企业人员规划的环境进行分析 答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。外部 环境包括：经济环境；人口环境；科技环境；文 化、法律等社会因素内部环境包括：企业的行业特征； 企业的发展战略；企业文化；企业人力资源管理系 统。 9

7、 9、简述人力资源预测的内容、原理和作用、简述人力资源预测的内容、原理和作用 答：内容企业人力资源需求预测；企业人力资源存量 与增量预测；企业人力资源结构预测；企业特种人力 资源预测原理通过各种定性、定量方法对数据进行分析； 发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性； 包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡作用对组织 方面的贡献；可以提高组织的竞争力。 1010、分析人力资源需求预测的影响因素、分析人力资源需求预测的影响因素 答：影响人力资源需求预测的因素包括：顾客需求的变 化；生产需求；劳动力成本趋势；劳动生产力的变 化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况； 旷工趋向；政府

8、方针政策的影响；工作小时的变化； 退休年龄的变化；11 社会安全福利保障。 1111、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方 法法 答： 经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人 员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预 测;描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关 因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合 中提出企业未来的人力资源需求预测;德尔菲法：采取问 卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分 析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;转换比率 法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的

9、数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;人员比 率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根 据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;趋势外 推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势 具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即 从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况， 达到预测目的;回归分析法：依据事物发展变化的因果关 系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;经济计 量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用， 依此来预测人力资源需求;灰色预测模型法：对既含有已 知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;生产 模型法：根据企业的产出水平，

10、和资本总额来进行预测;11 马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找 出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋 势和状态;12 定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗 位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等 方式来进行预测;13 计算机模拟法：在计算机中运用各种 复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转 情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。 1212列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法 答：人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工 的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信

11、 息，达到人力资源供给预测的分析;管理人员接替模型： 设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;马尔可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组 织在未来的人员供给情况;外部供给预测分析：综合考虑 地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度， 社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行 分析。 1313、如何进行企业人员的供需平衡分析？、如何进行企业人员的供需平衡分析？ 答：组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低 下，说明人力资源供大于求;企业设备闲置，固定资产利 用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;对 企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后

12、，根 据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。 1414、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序. . 答：制定人力资源规划应遵守四方面的原则：确保人力 资源需求的原则;与内外环境相适应的原则;与战略目 标相适应的原则;保持适度流动性原则 人力资源规划具体制定程序包括：调查、收集和整理涉 及企业战略决策和经营环境的各信息;根据企业和部门的 实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准 备资料;分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方 法对供需进行预测;制定人力资源供需平衡的总计划和各 项业务计划;人员规划的主人与修正。 、简述人力资

13、源信息系统的内容与作用、简述人力资源信息系统的内容与作用. . 答：包括：技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等 级和潜力等方面信息;管理才能清单：包括管理者的管理 才能及业绩。作用是：为人事决策提供可行信息；能 够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源略1616、企、企 业各类人员计划的编制业各类人员计划的编制 答答：a,人员配置计划 b，人员需求计划 c,人员供给计划 d, 人员培训计划 e,人力淘汰费用计划 f，人力资源政策调整 计划 g，对风险进行评估并提出对策 7 7、请列出一个具体的案例：按照本章介绍的人员规划的、请列出一个具体的案例：按照本章介绍的人员规划的 程序与方法有行编制一

14、份企业年度人力资源计划书程序与方法有行编制一份企业年度人力资源计划书 答： 立鹏公司 2007 源计划书 2006 要结束，为了做好 2007 年的人力资源计划，特就公 司 2007 年的战略目标及实际情况，作出 2007 年的人力资 源规划： 人员配备计划：在 2006 年销售量 400 万的基础上，2007 年再增加 1000 万的前提下，计划从内部人力资源信息系统 中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管 理，再在现有的 500 人的前提下，根据人力资源需求分析， 适当的招聘一部分员工; 人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数， 再进行外部供给分析，预测外部供给人数，

15、根据公司增加 100 万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进 行预测分析，确定最终的补充人数; 人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等 指标，进行综合的考核，确定人员晋升计划，达到人与事 的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上; 人员培训开发计划：制定 2007 年的年度培训计划，有效 的开发人员培训与开发。培训计划包括：受训人员的数量、 培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大 极限的开发员工的潜能; 员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本与经过状况 之间的恰当比例关系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪 酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制 定、实

16、施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性; 员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的 个人职业发展与组织需要结合起来，从而有效留住人才， 稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性， 激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用; 其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保 员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司 的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产，最大能力 地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支 出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。第二章第二章 招聘与配置招聘与配置一、员工素质评测的基本原理，类型和主要原则一、员工素质评测的基本原理，类型和主要原则 答：基本原理：1.个体差异 2.