《2016年四级人力资源管理师考试《专业技能》模考预测题(4)(考生版)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2016年四级人力资源管理师考试《专业技能》模考预测题(4)(考生版)（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2016年四级人力资源管理师考试专业技能模考预测题年四级人力资源管理师考试专业技能模考预测题(4)（考生版）（考生版）试卷题量：6题 试卷总分：100分 试卷限时：120分钟 测评/引用码：4K8T34K 一、简答题一、简答题 1、简述研讨法的形式、方法和实施要点。2、劳动合同台账应包括哪些内容?二、计算题二、计算题 3、H电器销售公司营运部库管员小王经常要填写入库单据。为了使业务流程标准化。 该公司人事部对小王填写单据的情况进行了抽样调查。首先。将其工作分解为填写单据、查询、削铅笔、分类存档入账和无事 闲谈等五个具体的工作事项。采用不等间隔随机地进行瞬间观测。结果发现在100小时内处理了50
2、0份单据。总观察次数为1000 次，并对工作活动进行必要的评定，其结果如表16所示。试计算处理单据的时间定额标准。三、综合题三、综合题 4、吴先生被分配至SM公司工作，2010年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2011年3月起，吴先生 离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2011年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。 2012年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2013年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函 SM公司将其退回，此后，吴先生未回SM公司上班。2015年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现
3、吴先生长期不上班并在外经 商的情况。遂以吴先生违反劳动法规为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2015年12月23日，吴先生在 收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2011 年3月至2015年10月的工资。 请回答： 当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件。其主要依据是什么?5、甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管 理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案 意见
4、很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名 在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评 时，部门领导才会对其做一次排序。 请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题?6、伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力 资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。2006年5月三级真题 (1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目? (2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和
5、方法。云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接：http:/ 1、【答案】 【解析】研讨法适宜各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、提高判断评估问题的能力及表达能力的培训。 (1)研讨法的形式 集体讨论。指在教师的组织下，学生就某一主题展开讨论的形式。在大多数情况下，学生自由发言；有时教师也可以让学生 写出发言提纲，从中选出若干人作为主要发言者。每一位发言者发言完毕后，其他学生发表看法。 分组讨论。指将学生分为若干小组，就某一问题展开讨论的形式。讨论结束后，教师将各个小组的讨论情况汇集在一起，进 行总结。这种形式适合于学生人数较多的情况，可以使每个人都有发言机会。 对立式讨论。指将学生分为
6、意见对立的两组，双方针对某一命题进行辩论的形式。采用对立式讨论，一般要求对立的两组人 数相等，发表意见的机会相同。学生在针锋相对的辩论中锻炼自己的分析能力、反应能力和说服能力。企业培训中的对立式讨 论，一般不需判定双方胜负，只要对双方观点进行评论即可。 (2)研讨的方法 演讲讨论法。指由培训组织者聘请一位专家针对某一专题进行演讲，演讲结束后专家与受训者进行自由讨论的方法。它适合 于已学习过基本理论、需要对某些问题进行深人研究的受训者。演讲讨论法要求，演讲者必须是该课题的专家，事先应让受训 者了解演讲的大致内容，演讲后的讨论应围绕演讲内容展开，讨论时应采取受训者提问、演讲者回答的方式。 管理原理
7、贯彻法。指通过研讨方式让受训者了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的方法。该方法最早产 生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。 这种方法以受训者为主角，每人根据讨论的课题将各自的经验、体会分别提出来，然后进行讨论和交流，教师从旁进行评价和 总结。这种方法的实施对象应当是具有一定管理经验的管理者，通过研讨使他们更深刻地领会管理的原理与应用。 强调理解讨论法。指通过讨论来达到掌握和巩固理论知识的一种方法。它一般不单独使用，而是与讲授或事前自学相配合， 要求教师只分析讲解教案中基本的内容，将难点作为重点学习讨论的内容，这样可以提高受训者学习的兴趣，加深受训者对学 习内容的理解。
8、(3)研讨法的实施要点 对研讨题目和内容的要求 a题目具有代表性。即题目应与实际工作紧密联系，既能反映实际工作中普遍存在或亟待解决的问题，又能体现所需培训的 关键和核心问题。 b题目具有启发性。即题目应能启发学员思考、研究，以利于学员能力的提高和对知识的掌握。 c题目难度适当。即题目应根据培训目标的要求，结合培训对象的知识、能力水平确定。 d研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。 对指导教师的要求 a明确讨论要求。指导教师应首先提出讨论的基本要求和原则，安排讨论程序，确定讨论形式。 b引导讨论过程。讨论过程中，指导教师应随时注意引导。如讨论偏离主题时，应及时纠正；当讨论出现冷场时，可通过
9、提 出引导性的问题引导学员思考、辩论。 c创造讨论气氛。指导教师应鼓励每个学员积极参与讨论，鼓励学员提出自己的独到见解，并对学员的个人见解予以肯定。 d总结讨论结果。指导教师对讨论过程进行总结，分析结论的可行性，肯定正确意见，纠正讨论中的错误观点。 指导教师制订讨论计划，准备讨论资料 指导教师应对研讨内容进行认真研究，明确通过讨论要解决的问题及解决问题的可能答案；设计研讨的进程，预计讨论过程中 可能出现的问题及各种应对措施，准备研讨结束前的总结。2、【答案】 【解析】劳动合同台账应包括以下内容： (1)员工登记表。员工登记表应能够全面反映员工本人的基本情况，包括姓名、性别、年龄、学历、所在工种
10、岗位、合同订立 时间和合同期限、档案存放机构，以及企业需要了解的其他情况。 (2)劳动合同台账。劳动合同台账应能全面地反映员工合同签订、续订、变更等情况。 (3)员工统计表。员工统计表按照一定的员工序号全面记录员工个人的情况，其栏目及统计指标根据劳动合同管理的需要设 定。 (4)岗位(专项)协议台账。 (5)医疗期台账。准确、全面记录员工患病或非因工负伤的治疗与休假情况。 (6)员工培训台账。反映员工培训类别、培训时间、培训费用及企业需要了解的其他J晴况。 (7)终止或解除劳动合同员工去向台账。 (8)其他必要的台账。二、计算题二、计算题 3、【答案】 【解析】为了求出处理单据的标准时间，应按
11、下列步骤进行： (1)计算出填单据实际耗用的时间云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接：http:/ 4、【答案】 【解析】当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下： (1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位 之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。 (2)劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公 司签订无固定劳动期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因 此，SM公司有权解
12、除与吴先生的劳动合同，将其除名。 (3)劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过 程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人 单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2011年3月到2015年10 月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此， 不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2011年3月到2015年10的工
13、资。5、【答案】 【解析】甲公司研发部门的绩效管理存在的问题主要有： (1)考核指标和标准缺乏科学性，即研发人员的考核不应以其创收情况为主。 (2)主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效反馈。绩效管理是一个互动的过程，在 这个过程中主管需要与下属有效沟通，及时对下属的工作进行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。 (3)考核周期不合理。研发工作需要较长的周期，研发人员不应实行季度考评，对创收这种长期性的指标更不能以季度为周期 进行衡量。对研发这种创造性的活动，可按产品开发时间规律进行考评。 (4)对考评结果的处理不合理。研发人员工作性质具有长期性，而
14、每年进行排序，辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的 短期行为。6、【答案】 【解析】(1)人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是 计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容： 招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。 a招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。 b招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。 c招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。 培训费用。即培训过程中发生的所有费用。 a培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方
15、案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结 果的经费等。 b培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。 c培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。 劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。 (2)人力资源管理费用预算的程序和方法 认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目，对这些费用按公司财务科目分 类，分别统计核实，纳入相关会计科目。 根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。 这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。大部 分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门划入该成云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接：http:/
