《莫让带薪年假成劳动者心中隐痛》由会员分享，可在线阅读，更多相关《莫让带薪年假成劳动者心中隐痛（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、莫让带薪年假成劳动者心中隐痛莫让带薪年假成劳动者心中隐痛“带薪年休假”是法律赋予劳动者的一项基本休息权。随着人们物质生活水平的提高，越来越多的人都期待着在休 假期间，能够与家人一同外出，彻底放松身心，可黄金周景点拥堵、高速爆堵等问题，让劳动者们不得不将充分享 受假期的目光集中在了年休假上。 “五一”劳动节前夕，北京市第一中级人民法院发布的一项调研却显示，在该院过 去一年所审理的 3467 件案件中，有 45.2%都包括了因未能享受年休假而要求补偿的诉求。那么，到底是什么让劳动 者享受法定的年休假变得如此不容易？以待岗用工规避年假条件2007 年 4 月，邢某到某科技公司任职，直到 2010 年
2、 5 月与公司解除合同，邢某先后签订了四份劳动合同，且 合同期限都不满一年。这些合同中约定，正常工作期间支付正常月工资，在生产任务不足的待工期间支付月生活费。在邢某与科技公司的劳动争议案件中，邢某向公司主张了自己的年休假补偿。不过，对此诉求，科技公司却提 出，公司的主要业务是提供音像资料的编目服务，邢某所签订的劳动合同是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 而且，邢某每年都有待岗时间，不存在连续工作满 12 个月的情形，不应当享受带薪年休假。但邢某认为，他在科技公司连续工作满三年，并不存在间断的情形，且双方所签订的也并不是以完成一定工作 任务为期限的合同，自己依法应当享受带薪年休假。在公司没有
3、安排休假的情况下，就应当支付未休年休假工资。 案件审理过程中，邢某提供了其在公司连续工作的证明。法院最终认定，根据邢某提交的证据，其与科技公司之间的劳动关系已经连续存在一年以上，满足了劳动者享 受带薪年休假的前提条件，在公司没有依法安排邢某带薪年休假的情况下，应当支付未休年休假工资。法官提示待岗期间不能折抵假期法官解释说，待岗是因为生产任务不足、生产条件不备，劳动者等待用人单位安排工作的状态；待岗期间，劳 动者无需向用人单位提供劳动，用人单位则只向劳动者支付生活费。但在用工实践中，部分单位却将待岗作为了规避自身责任的一个“砝码” 。例如，一些用人单位利用待岗，人为 地中断劳动者的连续工作年限，
4、或者干脆以待岗期限折抵休假期限，从而达到规避安排带薪年休假义务的目的；也 有部分单位，在与劳动者签订劳动合同时“不满签” ，即合同的签约期限均不签足一年，制造劳动者并未连续工作的 假象。而事实上，带薪年休假期间，劳动者享受的是正常的工资收入；而待岗期间，劳动者只能享受基本生活费， 两者之间截然不同。不过，法官表示，只要劳动者能够提供证据，确认其连续工作时间，法院一般都会连续计算劳动者的工作年限， 为劳动者争取最大的补偿利益。即便是在存在待岗的情况下，只要符合职工带薪年休假条例规定的休假条件， 仍然是可以主张享受带薪年休假权利的。正因如此，劳动者在工作中，要努力收集有关连续工作时间的相关证据，
5、以便在诉讼举证过程中赢得主动。以无假承诺限制休假权利张某是一名司机，2011 年 3 月 5 日到某公司工作，双方签订了期限为两年的劳动合同。可在这份劳动合同之外， 公司还要求张某签订了一份承诺书，这份承诺书中就规定了张某“无年假” 。后来，张某与公司发生劳动争议，将公司告上了法庭。其中，张某主张，自己在 2012 年度没有享受年休假，要 求单位支付未休的年休假工资。可对于这项请求，公司却显得“理直气壮” ，一是认为张某已经签订了承诺书，认可 其“无年假”的待遇；二是，张某作为司机，其负责开的车辆每周都有一天限行，车辆限行时间就应该可以折抵年假待遇。但是，公司的理由并未获得法院的支持。法院根据
6、双方劳动合同的内容，判断张某的工作内容除了开车以外， 还要负责车辆维修、协助经理工作等，车辆限行期间虽然不能出车，但并不代表他可以不工作而享受休假待遇。因 此，公司提出的车辆限行时间可以折抵年假待遇的主张不能成立。至于承诺书，法院指出，带薪年休假是劳动者的 法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定根本就是无效约定。据此，法院支付了张某的诉求。 法官提示承诺放弃年休假也无效法官解释说，带薪年休假是劳动者享受的法定休假权利之一，且法律对于劳动者的带薪年假已经作出了最低标 准的规定，任何用人单位都不能通过约定的方式降低劳动者依法应当享受的年休假待遇，否则这种约定就会因为违 法而被认定为无效。此外，还
7、有些劳动合同中约定了高于法定天数的年休假天数，但同时约定“一年内没休完作废” 。 对于这种规定，如果是高于法定天数的部分，一年内未休完的，即可根据双方的约定作废掉，但是法律所规定的最 基本的年休假天数，法院仍然会予以保障。对此，法官建议，劳动者应当明确自己所享受的法定权利，在签订劳动合同以及其他附属协议时，要保持一定 的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容，劳动者可以积极行使法律手 段维护自身合法权益，或者明确予以拒绝或者申请司法机关认定无效。以旅游福利混淆休假事实陆某在一家外企公司工作了将近三年，后解除劳动合同。在诉讼中，陆某主张，他在 2010 年度期间
8、没有享受带 薪年休假，要求公司支付未休年假工资。可公司认为，陆某虽然没有单独休假，但单位在 5 月 8 日至 15 日期间安排他外出旅游，应当视为其已经享受了 带薪年假。为了证明，公司还提交了当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据。对于参加单位安排的旅游的事实，陆某并不否认，可他不认为旅游福利就是年假待遇。对此，法院则认为，外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，并不能视为劳动者享受了年休假。而且，用人单 位并没有提前向劳动者说明，旅游时间是要折抵年假天数的，因此公司的主张不能成立。法官提示旅游作福利不能抵年假法律规定劳动者所享有的休息权，就是劳动者在劳动中经过一定的体力和脑力消耗以后，依法享有获
9、得恢复体 力、脑力以及用于娱乐和自己支配的必要时间的权利。也就是说，劳动者的休假权是为了保障劳动者的身体健康和 休息权，以提高工作效率而设立。而与此同时，很多用人单位为了激励员工劳动、提高员工待遇，还为员工专门安 排有定期的外出旅游、报销旅游费用等福利待遇。这种福利待遇是用人单位高于法定标准之外给劳动者的权益，可 从性质上讲，旅游福利毕竟不是纯粹的自由支配休息、放松时间，因此用人单位不能以福利待遇之名来剥夺劳动者 的法定休假权利。法官也建议说，用人单位应当制定详细的休假制度规范。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规 定，就应当提前向劳动者告知公示，以便劳动者可以在享受单位福利待遇或是享受法定年休假待遇之间作出明确的 选择。
