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1、伊索寓言有这样一则寓言：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把大衣脱去。于是太阳 用它温暖的光轻而易举地使人们脱下大衣； 而北风使劲地吹，反而使行人的大衣裹得更紧。 太阳与北风的故事，向我们说明了这样一个道理：对下属要像太阳那样，用温暖去感化他 们，使他们自觉地敞开心扉；如果像北风那样使劲地吹，一味地强制逼压，反而会使他们 对领导心存戒备。 从管理角度来讲，威胁和严厉的警告能够保证工作水准，但问题是， 在日常工作中有时这样行不通。领导刚转过脸去，大家又我行我素了。 所以，在可能 的情况下，最好避免强制，使别人服从的两个最有效的方法是让对方觉得受到了尊重，例 如： 我知道你是不会被强迫的 没有人非要你
2、强求你做 任何人都强 迫不了你的 由你决定 当然，这些方法看起来有些冒险，但经常是非常 有效的，因为这首先消除了反抗的理由，其次也可迫使对方接受任务。 那么，怎样正 确与下属谈话呢？ （1）感情真挚是前提。 我们常说， “感人心者，莫先乎情” 。 也就是说，感情真挚、态度诚恳、平等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。 因此，领导者要对自己的下属有真诚的感情。 具体来看，领导者与下属有感情，主要 体现在关心对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时，还应了解下属们有什么特点。 掌握了这些，才能促进相互间建立感情和信任，也才能保证在与对方进行个别谈话时，使 对方愿意敞开心扉，进而保证谈话的良
3、好效果。 （2）适时、对症是基本条件。 领导找下属个别谈话一定要注意“适时” 。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的 重要基础。 构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈 话时机成熟的条件的要求也不同。如果谈话对象的情绪比较平和，能听得进意见，并能按 照谈话的意图去做，那么，可以立即与其交谈；如果谈话对象的情绪比较激动，对谈话意 图充满反感，则宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。如某人不讲 团结，与同事之间有矛盾时，就应该进行“冷处理” ，待该同志情绪稳定、自我反省后，再 进行教育帮助，切忌“火上浇油” ，扩大事态、加深矛盾。 （3）善于讲道理。
4、 领导者与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因而要讲道理，以理服人。 这个过程 中，领导者说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础 的，如果与某人个别谈话时不注意根据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观 片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实 事求是地进行评价。 要做到这些，领导者就要熟练灵活地运用辩证法，具体问题具体 分析。 （4）谈话方式要灵活。 既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同 而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者灵活 运用。 一是用商量的口吻进行交谈。这种方式要求
5、谈话人要心平气和、平等待人，以 关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊、 “好为人师” ，也不能“连珠炮”似地发 问，或中间打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出， 在友好的气氛中，协商解决问题。 二是询问型交谈。即领导者对有的下属可以直接问， 而对另一些人则可委婉地问。关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。 三是批评型交 谈。运用这种方式，领导者大多要先肯定其成绩，然后对被批评的人的缺点和错误尽力引 导，使之能主动地认识到自己的问题。 为了使谈心达到应有的目的，首先要相信每个 员工都是热爱企业的，即使他近来可能因为生活或是心情的问题而表现欠佳，也应该相信 他是
6、心存愧疚的。只有在这个基础上，谈心才能起到正面的交流作用。 领导者不仅要 掌握与下属谈话技巧，也要具备和下属谈心的技巧。 在与下属谈心时，要注意： 在真诚中充分了解员工 小陈深切地感觉到：虽然平日接触不多，高经理却似乎很了解 自己的所思所想。这让他没有了无从开口的感觉。也难怪，他毕竟在这个部门已有两年多 了，热情开朗、聪明勤奋，而且诚实单纯，而高经理又是个善于观察的人。他能看出小陈近日正对最近表现欠佳而感到愧疚，甚至一直在努力调节，但毕竟是年轻人，还需要理解 和一些时间。 由于生活环境、教育背景、年龄心态、性格取向的不同，每个人都会有 很大的心理差异。因此，对待不同的人就要采取不同的语言方式。
7、而且与员工谈心并不一 定要到东窗事发时再进行，而应该是一个不间断的长期行为。 面对一双充满真诚和信 任的眼睛，谁也不会说些言不由衷的假话，至少为自己的言不由衷而难为情。员工的直接 领导，如果总能以一个朋友式的目光面对员工，相信这种气氛一定会给这次谈话奠定一个 很好的基础。此外，在日常的谈心中，应该直接说明你的意图，说明你找他谈心的具体原 因。不要让员工感觉是你对他这个人产生不满，让他感觉：为什么你只是盯着我，明摆着 是对我不够信任。所以谈心无需多谈事件细节，更多的在于说明道理。 学会专洼地 “倾听” 经理人和员工谈心要多倾听员工的心声，而非一味地表达和灌输自己的思想。 在倾听中你甚至会有意想不
8、到的收获，你会了解到员工心中的感受，以便在日后更好的处 理和他的关系。有时员工甚至会在谈心中，不经意地说出一些对公司的看法和建议，这对 你的日常管理会有所帮助。 高经理了解到小陈之所以近来情绪不太高，原来是因为小 陈相恋多年的女友要出国留学，这让小陈苦恼万分。毕竟两三年的分离是个不短的时间， 而且身边因一方出国而最终分手的事例并不少见。小陈此时最需要的就是倾诉，而不是让 别人来告诉他应该怎么做。虽然在谈话中上司并没有批评自己最近工作上的心不在焉，但 他知道正因为上司的理解和原谅，自己更应该更冷静地处理工作和感情的关系。 不要 替员工下结论 对于一些员工的私人问题，上司可以给员工提出建议和预见性
9、的结果， 甚至是讲述一些有根据的案例，但不要提及人名而只陈述事件，最后表明“这些只是个人 意见” ，供其参考。因为你不可以代替他去思考，也不能代替他去经历人生的每一个历 程 作为经理人，尤其是资深人士，可能会因为自己经验丰富而容易比较主观，甚 至容易下真理性的结论。这就会给员工很大的压力，好像谈心也要领会老板的意图，然后 去执行。此时，你需要试着进行一下换位思考，站在他的角度上去考虑问题。如果你一旦 开始主观判断，员工就很难再与你敞开心扉的继续交谈下去了。结果谈心的效果只能是， 你陶醉于一场无人喝彩的演说，却没有达到要倾听和了解员工的目的。换句话说，作为上 司，你可以在谈话中引导员工进行积极的
10、思考或判断，但你最好不告诉他你的判断，即使 你有肯定的结果 切忌将谈话内容公开 两个人在非公务的场合谈心，不免会透露 出一些秘密和心声。但千万不要把心中的想法告诉第三者，不要辜负了员工的信任。如果 被外人知道，以后再传到当事人耳中，他就会有被骗、被羞辱的感觉，进而质疑上司的人 格。 即使你觉得说出来无所谓的小事，处于弱势的员工也是比较敏感的。下属把心里 的想法告诉你是对你的信任。上文的小陈无论能否和女友顺利发展，他都不会愿意让更多 的人知道此事。即使你是出于好意去提醒其他员工处理好类似事件，但难免有人会去对号 入座，会让和你谈心的员工心中有压力，让日后和你谈心的员工不敢再袒露心声，甚至在 工作中遇到麻烦也心存芥蒂，不愿说真话。 选择一个私人的时空 人往往都愿意 和朋友谈心，和上司谈心大多会感觉不自在。因此，尽量将这种非公务的谈心选择在较私 人的时间，如：下班后或午休的时间等，地点则应该尽量避开办公室，哪怕是在写字楼外 的草坪或小公园。这样不会让人有工作交流的感觉，而纯粹是上司对下属个人的关爱。当 人们置身于自然环境或轻松的环境中，也自然更容易交流
