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1、出自：非正式组织和思想工作 作者：吴军青11，从霍桑试验发现非正式组织： 梅奥在霍桑工厂挑选了 14 名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验，并对这个集 体实行特殊的个人计件工资制度。实验者设想、实行这套方法，工人为了得到更多的报酬， 会更加努力工作，从而达到最高的生产率。但实脸结果，每个工人的平均日产量都差不多， 保持在中等水平上。经过深入调查发现，在工人中形成一些规范来维持这一状况。他们约 定，谁也不能干得太多，突出自己，谁也不能干得太少，影响全组产量。并不谁向管理当 局告密。因为他们担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，裁减成员，使千得慢的 伙伴受罚。为了维护班组这个小团体的利益，
2、 他们宁可放弃物质利益。梅奥由此得出结论:企 业中除正式组织外，还存在非正式组织。 2，非正式组织的地位和重要性及对其认识： 非正式组织在企业中的存在是一种普逾现象，尤以青年为主。在有的企业中，甚至占 有举足轻重的地位。如果能够充分发挥他们的积极作用，把这种自发组织的自觉性和凝聚 力运用到生产中来，对搞好生产和做好职工的思想政治工作大有裨益。一、思想上要正确认识非正式组织。 二、加强对非正式组织的思想引导，促使它不断发挥其积极作用。 三、有意识地通过一部份人去促成有益的非正式组织的产生。四、重视非正式组织核心人物的作用。 五、要经常注意非正式组织的动向，有的放矢地进行琉导和管理。出自：高校教师
3、中非正式群体的教育与管理作者：傅建琳、蔡亚平2文献数：1社会心理学家认为，凡有人群的地方都有群体存在。本世纪二、三十年代，美国心 理学家梅奥在进行了著名的霍桑实验后，认为在正式的组织群体中存在着自发形成的非正 式群 体，它是人们牲窦向的努动过程中，由共同的人性上的感情形成的联结，对生产率有很大 的 影响。出自：行为科学作者：翁其银3文献数：1 霍桑试验：自 1924 年 n 月开始，美国一些企业管理研究人员在芝加哥西方电器公司 的霍桑厂进行一系列试验，主要想确定照明度等物质工作条件同工人的健康、生产率之间 的关系，结果发现其间没有必然的因果联系。1 兜 7 年以后，美国哈佛大学教授梅奥重新 组
4、织入员进入霍桑厂继续试验。他由于有心理李等方面的修养，能够从新的角度考察前一 较试验的结果，自 1928 年 9 月至 1930 年 5 月实行“访谈计划” 。他领导的小组与两万多 人次的职工开展“无指示性”的交谈，发现职工的积极性与除金钱等物质因素有关外，还 受社会、家庭、人群、心理、感情等多种因素的影响。要调动职工的积极性，不仅要物质 刺激，而且要了解职工的需要，沟通职工的感情，实行“友善的监督” ，缓和劳资矛盾。在试验中，试验人员改变了以往工头对工人压制、监视的态度，作为试验的参加者和观察者， 以同情的态度征求并听取工人的意见，注意改善工人精神和身体方面的状况，提高了工人 的“士气” ，
5、不论工作环境的物质条件如何改变，产量都持续增长，工沐的缺勤率减少了百 分之八十。1933 年，梅奥根据霍桑厂试验的结果而写的工业文明中人的问题出版，创 立了人际关系理论。出自：行为科学与学校管理作者：夏泳久4文献数：1为了探索新的理论，一九二四年美国科学院组织了一个有各方面专家参加的研究小组， 来到了芝加哥西方电气公司的霍桑分厂，目的是考察工作环境的物质条件与劳动生产率的 关系。试验经过了三年时间(1924 年 11 月一 1927 年 4 月)，主要试验叫做“照明度试验” 。 试验结果使专家们感到迷惑不解，试验发现无论是增加还是减弱照明度，试验组与控制组 的产量都获得了增加。1927 年哈佛
6、大学心理学教授埃尔顿梅奥(1880-1949 年)看了这儿年 的试验担鲜后，感到试验提出了以往任何经典理论无法解释的新现象。于是他接受邀请， 并会同弗里茨罗特利斯伯格工程师(1898-1974)等一批专家也来到了霍桑分厂，领导并开 始了新的试验。梅奥的试验是别开生面的，他采取了一系列与过去管理办法不同的新措施。在组织上，他挑选了一批有经验的、自愿参加试验的女装配工，单独组成小组和工作间，实行小组工 资 制;_在领导上撤销工头监督，设立观察员，并经常就实验条件的改变征求女工的看法，以 同 情态度听取她们意见;在工作中他们放松控制，给工人以更多的自由，生活上给以优惠，从 而形成工水可以自由发表意见
7、、工人相互之间具有互相团结协作的“一种社会状况” 。由于 这些措施的执行，产量有很大提高，缺勤现象大大下降，以至后来无论怎样改变工作时间 与条件，这些女工始终保持着高产量，组内也呈现出团结精神，她们对工作感到一定的满 足。梅奥又花了二年多的时间，组织了一个关于“士气问题”的研究，对两万多名职工进 行会见和交谈(1928-1931)了解工人对工作、环境、工资、监督方式等方面的意见，让工人 畅所欲 言。工人感到自己的意见可以被采纳，受到应有的尊重，生产效果有了大幅度提高。梅奥试验组的专家们，以著名的“霍桑试验”结果为依据，对人的需要，人的价值， 人 的感情作了新的探索，对新的管理理论的诞生具有重要
8、的影响。首先，认为工人是“社会人” ，必须从社会系统的角度来对待。工人不是单纯追求金钱 收入，还有一种社会方面、心理方面的需求影响人的生产积极性，这就是追求人与人之间 的 友情、安全感、归属感和受人尊重等等的需求。而传统管理把人作为“经济人” ，认为只 有 金钱才是刺激生产的唯一动力，这是不对的。因此，必须从社会、心理方面尊重人的要求，满足精神需要，鼓励工人提高生产率。其次、传统管理认为生产率单纯受工作方法和工作条件的制约。而霍桑的试验认为生 产 效率的提高与生产条件、工资报酬的变化只占第二位，最重要的决定于王人的共同态度即 士 气一一工作情绪。而工人的士气又同个人家庭生活、社会生活、人们之间
9、互相关系有密切 联 系。工人这些方面的满足程度越高，士气就越高。第三、企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织” ，它们都有自己的已成为惯例的不同处事逻辑，特殊情感、规范和倾向，这些往往能强烈地支配成员的行为。管 理 人员一般以“效率逻辑”为主，即按规章办事!.而工人则以“感情逻辑”为主，即按感情 行 事，因此在管理上必须注意协调相互关系，以求两者的平衡。出自：梅奥一人际关系学说的创建者作者：毕蛟5文献数：1梅奥依据霍桑试验创立的人际关系学说的基本要点有三: 1.职工是“社会人“。 2.企业中存在着“非正式组织” 。 3.新的领导能力在于提高职工的满足度，以便提高职工的士气，从而提高劳动生产率。
