梅奥、霍桑试验与霍桑效应

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1、梅奥、霍桑试验与霍桑效应一、梅奥生平一、梅奥生平人际关系理论创始人乔治人际关系理论创始人乔治埃尔顿埃尔顿梅奥梅奥(George Elton Mayo,1880-1949 )出生于澳大利亚。毕业于澳大利亚的阿德莱德大学，获该校逻辑学和哲学硕士学位。曾任澳大 利亚的昆士兰大学逻辑学和哲学教授。后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为一位精 神病理学副研究员。1923 年接受洛克菲勒基金资助移居美国，任教于宾夕法尼亚大学。 1926 年进入哈佛大学任教直至 1947 年退休。二、霍桑试验背景二、霍桑试验背景 在上个世纪的一二十年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在工作的物质

2、环境和工人的劳动效率之间有着明确的因果关系，在工作的物质环境和工人的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产他们试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。率的途径。比如，工作场所的通风、温度、湿度、照明等等都会影响到工人工作的数量、质量和安全。在这种思想指导下，1924 年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决 定在西方电器公司的霍桑工厂进行实验研究，以找出工作的物质环境与工人的劳动效率之 间的精确关系。这项一直持续到 1932 年的研究就是著名的“霍桑研究”或称“霍桑试验”。梅梅 奥在这项研究基础上提出的人际关系理论是这

3、项研究最重要的成果，也是这项研究之所以奥在这项研究基础上提出的人际关系理论是这项研究最重要的成果，也是这项研究之所以 著名的最重要的原因。著名的最重要的原因。三、霍桑试验过程三、霍桑试验过程1、车间照明实验、车间照明实验“照明实验照明实验”照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。2、继电器装配实验、继电器装配实验“福利实验福利实验”“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。3、大规模的访谈计划、大规模的访谈计划“访谈实验访谈实验”既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解 职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提

4、供依据。4、工作室实验、工作室实验“群体实验群体实验”证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而 且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。1、车间照明实验、车间照明实验“照明实验照明实验”霍桑工厂位于美国芝加哥西部的工业区中，有 2 万 5 千多名工人，是西方电器公司一家专 门为美国电报电话公司生产和供应电信设备的企业。在厂方的支持下，由管理学家和厂方工作人员共同组成了研究小组。研究是从照明条件开始的。研究者选择了一些从事装配电 话继电器这样一种高度重复性工作的女工，将她们分为“对照组”和“实验组”，分别在两个 照明度完全相同的房间里做完全相同的工作。在

5、实验中，对照组的照明度和其它工作环境 没有什么变化，实验组则将照明度进行各种变化。令人奇怪的是，在实验组里，照明度提 高，产量是上升的，可是照明度下降，包括有一次甚至暗到只有 06 烛光，也就是近似月 光的程度，产量也是上升的。更令人奇怪的是，在对照组，照明度没有任何变化，产量同样是上升的。困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间等照明以外的其它因素进行同样的实验。等照明以外的其它因素进行同样的实验。如把集体工资制改为个人计件工资制，上午与下午各增加一次 5 分种的工间休息并提供茶点，缩短工作日和工作周等，产量 是上升的。可是当实验者

6、废除这些优厚条件时，产量依旧上升。在实验期间，继电器的产量从最初的人周均产量 2400 个一直增加到 3000 个，提高了 25%。既然无论在哪种既然无论在哪种工作条件下，也无论这些工作条件变还是不变，变好还是变坏，产工作条件下，也无论这些工作条件变还是不变，变好还是变坏，产量都是上升的，有研究人员开始怀疑实验本身及其前提了，是不是量都是上升的，有研究人员开始怀疑实验本身及其前提了，是不是工作的物质环境和工人的劳动效率之间本来就没有明确的因果关系？工作的物质环境和工人的劳动效率之间本来就没有明确的因果关系？这样，实验持续到 1927 年的时候，几乎所有的人都准备放弃了。2、继电器装配实验、继电

7、器装配实验“福利实验福利实验”这年冬天，梅奥在纽约的哈佛俱乐部给一些经理人做报告。听众中有一个 叫乔治潘诺克的人，是西方电器公司参与霍桑实验的人，把霍桑实验中的怪事告诉了梅奥，并邀请他作为顾问参加这一研究。告诉了梅奥，并邀请他作为顾问参加这一研究。梅奥立即对霍桑实验的初步成果发生了兴趣，并敏锐地感到解释霍桑怪事的关键因素不是工作物质 条件的变化，而是是工人们精神心理因素的变化。他认为，作为实验对象的工 人由于处在实验室内，实际上就成为了一个不同于一般状态的特殊社会群体，群体中的工人由于受到实验人员越来越多的关心而感到兴奋，并产生工人由于受到实验人员越来越多的关心而感到兴奋，并产生出了一种参与实

8、验的感觉。这才是真正影响了工人的因素，与这个出了一种参与实验的感觉。这才是真正影响了工人的因素，与这个因素相比，照明、工资之类都只是偶然性的东西。因素相比，照明、工资之类都只是偶然性的东西。这样，以梅奥为核心人物的哈佛研究小组来到霍桑工厂，霍桑试验进入新 的阶段。“这是管理历史中一次至关重要的航程的开端。这是管理历史中一次至关重要的航程的开端。”对照明实验的重新解释和验证。对照明实验的重新解释和验证。哈佛研究小组提出 5 项假设来解释前一段照明实验的结果，并逐一进行检 验。 （1）改进物质条件和工作方法，导致产量增加。这种解释被否定了，因为 物质条件和工作方法无论改进，还是恶化，产量都会增加。

9、（2）增加工间休息和缩短工作日，导致产量增加。这种解释也被否定了，因为关于工间休息和工 作日的特权无论增加，还是取消，产量也都会增加。（3）工间休息减轻了工作 的单调性，从而改变了工人的工作态度，导致产量增加。这种解释同样被否定 了，因为工作态度的改变不一定仅仅是工间休息造成的，也可能是工人感到被 重视造成的。（4）个人记件工资制刺激工人积极性，导致产量增加。这种解释 还是被否定了，因为虽然在一个实验组中，工资制度由集体刺激改为个人刺激 时产量增加，再由个人刺激改为集体刺激时产量减少的情况，可是在另外一个 没有改变工资制度的实验组中，产量也是持续增加的。 （5）监督技巧即人际关系的改善使工人的

10、工作态度得到改进，导致产量增监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，导致产量增加。这种假设得到实验支持和研究小组的认可。加。这种假设得到实验支持和研究小组的认可。专家们认为，产量的高低，专家们认为，产量的高低，也就是工人积极性的高低，主要的不是取决于传统理论所认为工作也就是工人积极性的高低，主要的不是取决于传统理论所认为工作的物质条件和工人物质需要的满足，而是取决于工人的心理因素和的物质条件和工人物质需要的满足，而是取决于工人的心理因素和社会需要的满足，也就是说，工人在实验中感到自己是被选出并被社会需要的满足，也就是说，工人在实验中感到自己是被选出并被重视的特殊群体，因此产生自豪感，

11、并激发出积极参与的责任感，重视的特殊群体，因此产生自豪感，并激发出积极参与的责任感，使产量得到提高，而福利措施和工作条件等已退居为较次要的原因。使产量得到提高，而福利措施和工作条件等已退居为较次要的原因。3、大规模的访谈计划、大规模的访谈计划“访谈实验访谈实验”在改变照明和福利条件的实验之后，研究者们已经明确意识到，工作环工作环境中的人的因素比物质因素对工人积极性的影响更大，于是又开展境中的人的因素比物质因素对工人积极性的影响更大，于是又开展了访谈实验。了访谈实验。访谈实验开始时是由研究者确了一份谈话提纲，要求工人就提纲中列出的厂方的规划和政策、工头的态度、工作的条件等发表意见。可是访 谈实验

12、开始后，工人表示不想受提纲的限制，而是更想谈一些提纲以外的问题。 也就是说，厂方和研究者认为是意义重大的事情并不是工人最关心的事情。于 是研究者及时调整了访谈计划，不再规定谈话的内容而让工人随意谈自己关心 的事情，每次谈话的平均时间由半小时延长到一小时，研究者不进行任何道德 说教和劝说，也不表达自己的情绪和立场，只是详细地记录工人的不满和意见。 这项持续了两年多的实验并没有给工人解决任何具体问题，却使产量大幅度提这项持续了两年多的实验并没有给工人解决任何具体问题，却使产量大幅度提 高。高。专家们认为，这是由于长期以来工人对厂方积累了许多不满而无处发泄，从而影响了积极性，访谈计划恰恰给个工人以发

13、泄的机会。工人的不满情绪工人的不满情绪发泄后感到心情舒畅，士气提高，产量自然提高。发泄后感到心情舒畅，士气提高，产量自然提高。4、工作室实验、工作室实验“群体实验群体实验” （非正式群体研究）（非正式群体研究）早在泰罗时代，人们就已经注意到工人中出于某种非正式关系的压力会出 现有系统的怠工。哈佛研究小组选择了 14 名男工作为实验组，隔离在单独的房 间，让他们从事接线器的装配工作。男工的工作实行集体记件工资制，以小组男工的工作实行集体记件工资制，以小组 的总产量为依据对每个工人付酬。的总产量为依据对每个工人付酬。研究者设想，在这种制度下，只有全体工人 产量都比较高，每个工人才可能得到较高的工资

14、，因此产量高的工人会迫使产 量低的工人提高产量。但实验中，研究者发现，工人明显不是追求更高的产量 而得到更高的工资，而是故意维持中等的产量并宁肯为此接受中等的工资。工 人似乎对什么是一天应该完成的工作量有自己明确的理解并很善于维持这个产 量，而这个产量是低于厂方规定的产量的。在进一步的研究中人们发现，工人 的产量之所以能够达到厂方规定的较高的“正式标准”却故意不达到，而只是自动维持在一个中等水平的“非正式标准非正式标准”上是因为，工人估计到自己上是因为，工人估计到自己实际上面临两种危险，实际上面临两种危险，如果产量过高，达到了厂方规定的“正式标准”，厂方就会进一步提高“正式标准”从而使大家的工

15、资率降低，如果产量过低， 距厂方规定的“正式标准”太远，就会引起工头的不满，而且也让产量高的工 友吃亏。所以，既不能当产量太高的“产量冒尖者”，也不能当产量太低的 “产量落后者”，那样都会伤害全班组工友的群体利益。这样，工人们为了维工人们为了维 护整个群体的利益，为了不被群体所排斥，不惜牺牲一些个人利益而自发地形护整个群体的利益，为了不被群体所排斥，不惜牺牲一些个人利益而自发地形 成了非正式产量标准。成了非正式产量标准。为了维护这个标准，工人还有自己的一套非正式的群体 规范，如对那些不按规矩办事和向厂方告密的“告密者”进行嘲笑、讽刺，甚 至“给一下子”（在胳臂上相当用力地打一下）。在这些规范下

16、，工人非常重 视相互的关系而不愿受到群体的排斥。有人偶尔产量较高时甚至会把多余的产 量瞒下来而只报符合群体规范的产量，然后放慢速度而从隐瞒的产量中取出一 部分补充不足之数。四、理论发现四、理论发现 从 1924 年到 1932 年，霍桑实验持续了 9 年。1933 年，梅奥出版了工业 文明中的社会问题，对实验进行了总结，提出了一系列理论： (1)工人是工人是“社会人社会人“而不是而不是“经济人经济人“ (2)企业中存在着非正式组织企业中存在着非正式组织 (3)生产效率主要取决于职工工作态度以及他和周围人的关系生产效率主要取决于职工工作态度以及他和周围人的关系 1 1、社会人理论、社会人理论 以泰罗的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而 工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为 “经济人”理论。而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、 他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位 的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”