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1、 - 1 家职业资格二级）论文题目：论激励机制在人力资源管理中的重要作用 姓 名： 心海蓝蓝 身份证号： 220 00000000000000000000 - 2 1 世纪，人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代。在新型的人力资源管理模式下，人力资源的开发是主要内容，而激励是实现人力资源开发的有效途径之一。建立合理的用人激励机制，是吸引人才的关键。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效，进而提高企业的绩效，同时也有利于企业吸引、使用和保留人才。可见，激励程序决定了员工积极性的高低，进而影响企业使命完成的质量，这是企业生存、发展的根本。激励机制是激励的实际运用机制，是企业将其远大的目标转化为具体事
2、实的连接手段，是激励在组织内部得以应用的规范制度保障。所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题。鉴于此，本文对激励机制的研究，分析了激励机制的重要性及其制定原则，多方面阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应注意的问题。希望能为企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助。关键词 激励机制 人力资源管理 现代企业 差异化前言 - 3 -“什么是激励?拿钱换人家干活不是激励,只有当一个人自己拥有动机时,我们才可以说受到了激励。 ”著名心理学家 。人力资源管理的一个重要目的是：激发员工工作热情和不断追求卓越，而不是得过且过；是为企业激发超乎寻常的生产力,而不是一个萝卜一个坑就可以。21 世纪将是以知识
3、经济为主导的世纪，知识经济的本质是创新。新世纪是激烈竞争的世纪，但是世界各国之间的竞争，说到底，就是国民创造力的竞争，是创造性人才的创造速度和创造效率的竞争。创新是一个民族的最重要的素质，一个民族的创新能力，决定了其在国际竞争中的地位。在知识经济时代，拥有丰富的自然资源已不再是致富的决定性因素，对智力资源的占有才是掌握经济命脉的关键。人才是智力资源的载体，因此重视、培养、拥有人才，特别是具有创新精神和创新素质的高科技人才，是知识经济时代的竞争焦点。因此,企业实行激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,激励机制的定义及内容（一）激励
4、机制的定义及分类人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展中最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标. 1、物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。 2、精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。 - 4 誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受
5、到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。 4、工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。因此，在公司，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点、企业技术创新的人才激励机制（一）三本激励传统的人才激励方式是根据绩效付薪，根据成就晋级以及“按要素分配”等体现出来的。但是，在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时
6、代，传统的人才激励方才式具有明显的局限性生。为此，许多高科技企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要，纷纷调整自己的人才激励模式，纵观 21 世纪国内外高科技企业人才激励的发展趋向，突出表现为“三本激励” ，即“人本激励、资本激励、知本激励 ”三种模式共同构成的人才激励体系：1、人本激励人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”的管理思想的具体体现，包括以下内容： (1)创业激励。创业激励的主要表现是企业给有特殊才能的人才提供创业基地和创业基金，营造创业环境，企业与人才共担风险，共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷对人才的创业激励
7、。在硅谷流传着这样一句话：“如果你是一个想开办新企业的创业者，正在寻求支持，那么，就赶快开车到砂山路3000 号去吧，那里有 8000 万到 1 亿美元的风险资本投资在等待你呢。 ”我们一直致力于引进海外人才回国创业，用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。 - 5 -(2)情感激励。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人，给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之
8、上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。(3)制度激励。现代人才看重物质利益，但也十分看重人才发挥作用的制度体制。日本企业在激励人才方面就非常重视制度激励，如实行终身雇佣制。我国的国有大中型企业、高科技创业公司等，也可以学习终身雇佣制，用制度保障人才的安全和归属，激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外，我们还可以实行年功序列制，从制度上保证人才年龄愈大，工龄愈长，熟悉程序愈高，工资也愈高。如果人才经常跳槽，一切就会从零开始。有了以上的制度保证，企业的人
9、才就不会轻意跳槽，这对稳定人才队伍，缓解劳资矛盾，加大人才投资，增加人才对企业的向心力等都会起到重要的作用。(4)岗位激励。现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制，它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵：（1） “以人为本” ，优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部)，行使员工培训、引进和岗位协调权。 （2）按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当，那么，该考核体系无论对业绩考核为“优”，还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励，能促人奋进，并对本职工作产生心理依赖，也就可以解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。2、资本激励资本激励是指建立在人的要
10、素层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现，包括的内容主要是：（1） 物质激励。早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本 - 6 要有可能，他就会逃避工作。基于这 一观点，企业所采取的是严格的管理制度。20 世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为， 企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性 背后有一经济动机，如果能给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与
11、管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。 （2） 价格激励。 “人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益” ，其实施的关键是建立科学的分配体系。已经完成改制的企业，可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资、奖金支用总额或股权配给总量，再以能力、实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利，只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。在我国，薪水一般就是工资单上的工资额。目前有这么几个参考标准：国家“定价” ，即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准；工资指导价位和最低工资标准，由国家和地方劳动
12、部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要“参考系数” ，主要按人才学历高低确定工资额；有关调查机构发布的市场价位；由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是“行情价” ；其他招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准，这个价格因不同经济性质、不同行业、企业的不同规模而异。这几个参考标准可供企业确定员工工资标准。3、知智激励知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，包括以下几种主要形式：（1） 培训激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。
13、例如拥有 10万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加人丰田公司的新员工要经历 9 个月的培训，管理 - 7 至 5 年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送 10%至 15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励人才，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化。今后国内企业对人才的管理应加强培训激励的内容。（2） 职业激励。职业激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对人才的技术攻关项目等给予资助，与人才共同努力以促进
14、其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为人才制定“职业阶梯” ，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标” ，使人才感到个人职业发展前景明朗，从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是职业激励的成功。（二）确立以经济利益为核心的激励机制1998 年 11 月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力
15、资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从 15 万元到 50 万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走 30，其余 70沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。其次，借鉴国外的员工持股计划。据调查，美国 500 强中 90的企业实行员工持股，美国上市企业有 90实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生 - 8 3，利润高了 50，员工收入高了 2560。员工持股计划是一个体系，
