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1、1国有企国有企业业如何建立激励如何建立激励约约束机制留住人才束机制留住人才一、 国有企业人才优先的特点 国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物，成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点：一是从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看，专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看，工程技术类人才流失严重。专业技术人才不仅在数量上大幅下滑，而且在专业结构上趋于不合理，由此大大制约了企业新产品的开发和技术进步。四是从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。高学历和高职称者一般都是企业技术或管理上的骨干，通常被看作是人才中的精英，
2、因而，他们必然是人才争夺中的热点。五是从年龄看，30 岁以下的青年人才的流失不容忽视。这表明企业人才有青黄不接之势，总体结构正在趋于老化。六是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动，使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。“智力外流”、“脑外流”将严重影响国有企业2的科技力量和 21 世纪发展前景，一些媒体也不断披露了国企人才外流的情况，惊呼“失血”严重。二、国有企业人才流失的成因 从根本上说，当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊
3、产物，既有必然性，也有偶然性；既有政策导向中的偏颇，也有管理制度上的欠缺；既有企业外部的原因，也有企业内部的原因；既有企业领导人的不足，也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足，突出表现在以下几点：一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下，相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来，“英雄无用武之地”。为实现自身价值，他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。三、如何以良好的激励机制留住人才 要建立一个好
4、的人才机制，首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正，二是理性、量化、科学，三是竞争、淘汰，四是各项工作系统配套。 (一)建立相对应的激励机制和约束机制。3对企业法人的治理结构，国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。国有企业目前的治理结构的改革和完善应该与国际惯例接轨，对治理结构的研究应主要集中在对人力资本即企业人才(主要是指职业经理、企业家、首席执行官、高层
5、经营管理者和技术创新人才)激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位和利益，而约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。从另一方面来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，激励与约束是一个问题的两个方面，两者缺一不可，干好了一定有奖励，造成了坏的经济后果，也一定要受到相应的惩罚。(二)建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制。激励是一个永恒的话题，它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作，它是人才资源管理的核心问题却又常常被企业管理者所忽略。美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工
6、的潜力发挥出 20一 30，但在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的 80一 90。同时，使每个人才始终处于一种良好的激励机制中，是人才资源开发4所追求的理想状态，也是留住人才的关键所在。 在知识经济时代，人才贡献差异大，对价值回报的渴望值大而难以定量。从某种意义上说，报酬不再是一种生理层面的需求，而成为一种成就欲望层次上的需求。尤其我国是低收入国家，货币化的薪酬倍受人才重视。 薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题，而且对人才的士气有很大影响，薪酬水平的高低还会决定和影响企业能否招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看，薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的
7、范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础，只有创造的效益增加，薪酬才有可能增加，而薪酬体系设计，必须以能吸引和留住企业的人才为原则。这就意味着企业设计的薪酬体系，对内要公平合理，不断提升人才的资源能力；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。 为了把人才留住，通过各种方式使他们增加收入只是一个方面，因为就国有企业目前的效益和所处的内外环境来看，大幅度提高薪酬是不现实的。只靠提高薪酬不是解决问题的办法。国际上通常的做法是采用薪酬包干制度作为人才的回报方式。主要包括岗位工资、年终奖、股票期权、职务消费、福利津贴等几部分。岗位工资不是针对“人”所发的工资，而是对岗位的标价。股票期权是企业初创
8、和发展阶段特有的，5它有激励和约束双重作用，既可以减少企业的成本，也能促进企业的发展。 根据现代组织行为理论，影响企业人才去留的因素主要有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配及工作本身的社会价值等。应当承认，薪酬及福利是极为主要的(不少人认为在我国现阶段是最主要的，特别是在人才创业初期)人才价值的体现，但不能把高薪当作留住人才惟一的激励手段。如果说 20 世纪 80 年代全社会物质文明水平低，各类人才就职的主要动机就是物质待遇，那么，今天他们所追求的是包括物质待遇、社会声望、自我价值、发展机会等在内的满足感和成就感。所以只靠高薪也不一定能留住人才。相
9、反有的高层次人才反而更注重创业的环境和实现人生的价值。 (三)建立一套以公司的章程约束、合同约束、法律约束为主的约束机制。对企业人才的约束机制大体上分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。内部约束即企业和人才之间的约束。一是公司的章程约束，企业中的所有人才都必须服务和服从于企业章程，因为章程就如同是企业的宪法。国有企业现行的章程只对企业的总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的磨擦和矛盾。二是合同约束，任何6人才到企业中来就业，都必须要签订非常详细的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出
10、来。三是偏好约束。如对有的人才来说，钱对他而言只是一个数字概念，而权力欲望更重要，这时就要考虑给他授多大的权来约束他。四是在激励中体现约束，如实行股票期权制。五是机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构，要把企业人才和企业领导者之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾，因为人与人之间产生的磨擦很难使人才受到正常的约束。外部约束实际上就是社会约束，即社会要对人才形成一种约束。一是法律约束，有关人才方面的法律，我们必须尽快建立。二是道德约束，即职业道德的约束。三是市场约束。人才作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人才应该起到一个很重要的约束作用。四是社会团体约束，民间团体组织实
11、际上是市场约束和道德约束之间的很重要的约束。五是媒体约束。作为新闻媒体其报道要规范，要有利于企业和人才实现“双赢”。(四)开展“离职面谈”。在建立了良好的激励约束机制之后，企业也不可避免地会发生人才外流现象。人才的外流会使企业遭受损失，也是用各种行政手段控制不了的。发生这种情况，企业该如何应对? 7很多企业主管人员已经非常熟悉与所招聘人才的面谈技巧，但提起“离职面谈”却没有几个主管知道怎么应付，一般企业也不太重视。人才资源专家狄姆斯认为，企业要非常重视离职面谈，原因是它可以帮助你改善公司的现况，帮助你降低人才的流失率；在今天的企业界，要找到优秀的人才并不是那么容易，如果能够清楚地知道人才离职的
12、原因，不断地改善人才的工作条件和环境，将有利于你留住其他优秀人才。 人力资源部门要强化对流动人才离职调查，除与个人面谈外，还要对其所在的群体和组织进行调查，找出流失原因以及所反映的组织运行上存在的问题，并提出改进措施。某网络技术公司的员工离职率为 15一 20，无论如何，公司非常重视他们为什么要走，以此获得改进工作的机会。公司人力资源部还专门为辞职的人才做了档案，统计分析为什么人走了，并希望员工有正确的理由和对自己有利的理由离开。这种做法值得其他企业借鉴。 国有企业近年来人才流失严重，有关方面尽管试图加以控制，但效果不佳。在我国加入世贸组织后的今天，面临全球经济一体化和知识经济的大环境，妥善解决人才流失问题更显紧迫，但绝不能采取简单的办法，而应顺应时代潮流，坚持实事求是，运用科学思维，探求对策。
