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1、 某环保科技股份有限公司某环保科技股份有限公司薪酬体系设计报告薪酬体系设计报告- 1 - 2 -第一章第一章 总则总则第一条第一条 适用范围本方案适用于武汉某某环保科技股份有限公司（以下简称“公司” ）全体员工。第二条第二条 目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和
2、公司的相关规定，特制定本方案。第三条第三条 薪酬设计的性质本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工的原工资实行封存式管理。第四条第四条 薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机
3、会，激发员工积极性。（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司- 3 -当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。第五条第五条 薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。第六条第六条 薪酬结构薪酬结构主要包含四个
4、部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。第七条第七条 各事业部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法，经公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源管理部门备案。- 4 -第二章第二章 薪酬总额薪酬总额第八条第八条 薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。第九条第九条 薪酬预算每年初，人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪
5、酬预算（参照附件14某某公司薪酬预算示意表 ） 。目标薪酬总额=本年度各层次人员预计编制（第 n 年度公司各层次人员的平均薪酬第 n 年度权重）（1+预计增长率）其中，n 表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为 20、30、50，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。薪酬预算经公司董事会批准后执行。第十条第十条 薪酬核定每年底，人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。核定薪酬总额=（各层次人员实际编制各层次人员的目标平均薪酬）年度效益调整系数其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。第
6、十一条第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。第十二条第十二条 各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司人力资源管理部门备案。- 5 -第三章第三章 固定工资固定工资第十三条第十三条 固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。第十四条第十四条 岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。第十五条第十五条 确定岗位工资的原则（一）岗位薪酬主要取决于当前的
7、岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。第十六条第十六条 岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数岗位系数（固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 2、附件 3、附件 5、附件6 中公司各职系职级系统
8、表 ；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 。第十七条第十七条 技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。第十八条第十八条 技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数专业系数（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，- 6 -确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件 4 公司技术职系职级系统表 。第十九条第十九条 管理职系、支持服
9、务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。管理职系，高层管理人员共划分 2 个职级 12 个薪档，中层管理人员共划分4 个职级 24 个薪档；支持服务职系共划分 6 个职级 40 个薪档；营销职系，共划分 4 个职级 32 个薪档；生产操作职系，共划分 4 个职级 32 个薪档。具体
10、参见附件 8、9、11 公司各职系岗位与薪档对应表。第二十条第二十条 技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括 5 个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。技术职系共划分 5 个职级 40 个薪档，详见附件 10某某公司技术职系的岗位与薪档对应表。第二十一条第二十一条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。第二十二条第二十二条 基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中
11、基本保障的计算基数，即资深级和专家级 元/月，高级 元/月，中级 元/月，初级 元/月。第二十三条第二十三条 固定工资的用途- 7 -固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。- 8 -第四章第四章 绩效工资绩效工资第二十四条第二十四条 绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。第二十五条第二十五条 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定季度绩效工资=岗位薪酬基数岗位系数（浮动薪酬比例/4）季度个人考核系数浮动薪酬比例，详见
12、附件 7标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表 。第二十六条第二十六条 技术职系员工的绩效工资的确定季度绩效工资=技术薪酬基数专业系数（浮动薪酬比例/4）季度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件 7标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表 。其中，设计人员的季度绩效工资计件工资季度个人考核系数计件工资的具体确定，由公司计划经营部拟定设计人员计件管理办法 ，经公司人力资源部审核，并报总裁办公会批准后执行。第二十七条第二十七条 生产操作职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资计件工资月度个人考核系数其中，计件工资包括计件定额工资和计件超额工资，计件工资的确定，由各事业部结合实际拟定生产操作人员计件管理办法 ，
13、经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。第二十八条第二十八条 营销职系员工的绩效工资的确定绩效工资营销回款提成奖金销售收入提成比例销售费用部门调节费用其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放；营销提成的具体计算和发放，详见营销人员收入提成管理办法 。第二十九条第二十九条 以上个人考核系数的确定，详见某某公司绩效管理体系设计报告 。- 9 -第五章第五章 奖金奖金第三十条第三十条 奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。第三十一条第三十一条 年终效益
14、奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。第三十二条第三十二条 年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额固定工资总额绩效工资总额附加工资总额其他薪酬支出总额公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况核定，同第二章。（一）部门（含事业部）年终效益奖金总额的分配部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额公司年度效益调整系数各部门分
15、配权重部门年度考核系数其中，部门分配权重=【（部门员工全年绩效工资总额/员工浮动薪酬比例） 】/【（各部门员工全年绩效工资总额/员工浮动薪酬比例） 】员工浮动薪酬比例，详见附件 7标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表中“浮动比例”栏的季度合计部分，下同。部门年度考核系数，详见某某公司绩效管理体系设计报告 。各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。（二）个人年终效益奖金的分配- 10 -在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。员工年终效益奖金部门年终效益奖金总额（个人全年绩效工资总额个人年度考核系数/员工浮动薪酬比例）/
16、 (本部门员工个人全年绩效工资总额个人年度考核系数/员工浮动薪酬比例)各部门确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源管理部门备案。第三十三条第三十三条 特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。特殊贡献奖包括总裁特别嘉奖、项目成本节余奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。第三十四条第三十四条 总裁特别嘉奖总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 20003
