工程部考核管理制度

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1、第一章 总则第一条第一条 为了充分调动工程部人员的积极性和创造性，严格控制工程建设的成本、质量和工期，保证工程建设高效、有序地进行。特制定本管理办法。第二条第二条 考核对象：工程部全体员工第二章 考核方法第三条第三条 考核组织机构及职责划分（一） 总经理办公会总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公室主任参与。主要承担以下职责：1. 考核制度及相关制度修订的审批；2. 考核结果的评议和审定；（二） 办公室考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考核过程进行监督与检查；3. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4.

2、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；7. 对考核制度修改建议。（三） 工程部经理职责1. 负责本部门员工考核和等级评定；2. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第四条第四条 考核维度考核维度是包括绩效维度、能力维度。（一） 绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。2. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指

3、导的绩效。3. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。（二） 能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。第五条第五条 绩效考核得、等级和考核系数对应关系考核系数与得分系数对应表考核得分及系数考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4部门考核系数1.11.0510.80.5第六条第六条 考核程序见附件第三章 对工程部经理的考核第七条第七条 月度考核1、考核时间：月度考核在下个月的 110 日完成。2、考核维度及主体：任务绩效：总经理对任务绩效进行考核。

4、管理绩效：工程部员工对管理绩效进行考核评分。3、考核得分计算月度综合考核得分=任务绩效考核得分90%+管理绩效考核得分10%4、考核与薪酬：月度考核结果影响该月浮动工资；（具体参见薪酬体系设计方案 ）第八条第八条 年度考核1、考核时间：元月 1115 日完成个人能力和周边绩效和合同业绩考核。元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度和考核主体：任务绩效：总经理对任务绩效进行考核。任务绩效以业绩合同的形式进行，年初由总经理与各部门经理签订业绩合同，具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。管理绩效：各月管理绩效得分的平均得分为年度考核得分。周边绩效：考核同相关部门

5、的业务协作精神。能力：总经理对个人能力进行考核。3、考核得分计算：年度绩效考核得分=年度业绩合同考核得分90%+年度周边绩效考核得分5%（每月管理绩效考核综合得分）/125%；年度综合考核得分=年度绩效考核得分90%+年度能力考核得分10%；3、考核与薪酬见薪酬体系设计方案4、考核与晋升由总经理根据年度综合考核得分评定等级，作为工资晋升、评优的依据。（具体参见公司员工职业生涯管理办法 ）第四章 部门副经理和资料管理员考核第九条第九条 月度考核1、考核时间：月度考核在下个月的 110 日完成。2、考核维度及主体：任务绩效：部门经理任务绩效进行考核。3、考核与薪酬任务绩效考核分数决定其个人月度考核

6、系数，影响该月薪酬（具体参见公司薪酬体系设计方案 ） 。第十条第十条 年度考核1、考核时间：元月 1115 日完成个人能力考核。元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度及主体：任务绩效：月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。能力：工程部经理对个人能力进行年度考核。3、考核得分计算：年度综合考核得分=年度任务考核得分95%+能力考核得分5%；4、考核与薪酬以员工的年度绩效考核分影响该年度浮动工资（具体参见公司薪酬体系设计方案 ） 。第五章 部门考核第十一条第十一条 月度考核：工程部经理的月度任务绩效考核得分为工程部月度考核得分。由考核得分

7、第十二条第十二条 年度考核：工程部经理的年度业绩合同考核得分为工程部年度考核得分。第十三条第十三条 考核结果应用：部门考核得分决定部门考核系数，进而影响工程部副经理和其他员工的月度和年度浮动工资。 （具体参见公司薪酬体系设计方案 ） 。第六章 附则第十四条第十四条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第十五条第十五条 本办法由办公室制定、修改并负责解释。第十六条第十六条 本办法自颁布之日起实施。需要更多的管理制度，请到 附表一：部门经理月度管理绩效考核表考核期间： 年 月至 年 月部门姓名岗位序 号考核指标考核标准权重得分1沟通效果与下属沟通顺畅，人际关

8、系和谐； 下属碰到各种问题愿意和上级沟通25%2工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能； 对下属工作中的重要问题给予指导25%3下属发展帮助下属明确自己的发展道路，并且得到 下属认同；指出下属的改进点25%4管理力度有效规范下属行为25%合计ABCD超出目标达到目标接近目标低于目标评分规则101-12081-10061-800-附表二：部门经理月度考核汇总表考核期间： 年 月部门姓名考核项数据来源员 工 (1)员 工 (2) 员 工 (3)员 工 4) 员 工 (5) 员 工 (6)权重得分加权 分沟通效果2.5%工作分配2.5%下属发展2.5%管理 绩效 10%管理力度2.5%A1工程质量1

9、8%工程进度18%工程成本27%竣工验收18%任务 绩效 90%工程技术资料的完备性9%A2月度考核综合得分 = A1* 10% + A2*90% = 年 月 日备注：附表三：部门经理月度考核汇总表考核期间： 年 月部门姓名考核项数据来源权重得分加权 分员 工员 工员 工员 工员 工员 工沟通效果2.5%工作分配2.5%下属发展2.5%管理 绩效 10%管理力度2.5%A1工程质量20%工程进度20%工程成本30%竣工验收20%任务 绩效 90%工程技术资料的完备性10%A2月度考核综合得分 = A1* 10% + A2*90% = 年 月 日备注： 附表四：工程部经理个人能力考核表考核期间：

10、 年 月至 年 月姓名部门岗位序号要素权重得分1领导能力20%2沟通能力20%3判断和决策能力20%4计划和执行能力20%5知识能力20%加权平均考核人 签字： 年 月 日附表五：副经理和一般员工个人能力考核评分表考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位序号要素权重得分1沟通理解能力25%2计划和执行能力25%3专业技能25%4学习能力25%加权平均考核人签字： 年 月 日需要更多的管理制度，请到 附表六：工程部经理年度考核汇总表考核期间： 年 月至 年 月被考核人部门岗位月份 维度考核项123456789101112得分业绩合同 81%A1管理绩效 4.5%A2绩效 90% 周边绩效 4.5

11、%A3能力 10%A4综合考核得分 = 绩效考核得分90%能力考核得分10%= A181%A24.5%A34.5%A410%= 年 月 日备注：1、年度管理绩效得分=（每月考该综合得分）/12 附表七：副经理和一般员工年度考核汇总表考核期间： 年 月至 年 月被考核人部门岗位月份 考核项123456789101112平均得分任务绩效A1能力A2考核综合得分 = A195%A25%= 年 月 日备注：附件一：管理绩效评价标准ABCD 考核项超出目标达到目标接近目标低于目标沟通效果与下属沟通顺畅， 人际关系和谐； 下属碰到各种问 题愿意主动和上 级沟通与下属保持良好 的关系，经常与 下属进行有效的

12、 沟通能够与下属沟通， 与下属关系一般难以和下属沟通， 下属不愿意和上 级沟通，上级难 以了解下属的想 法工作分配合理分派工作， 充分发挥下属潜 能；对下属工作 中的重要问题及 时给予指导根据下属的个性 和能力合理地分 配工作，并能给 予必要的指导给下属分派工作 比较合理，基本 没有明显的忙闲 不均现象；有时 会指导下属工作给下属分派工作 存在较大问题， 导致严重下属不 满意；从不指导 下属工作下属发展积极帮助下属明 确自己的发展道 路，并且得到下 属认同；及时指 出下属的改进点关心下属的个人 发展，并能 改进的要求或建 议对下属的自身发 展能够一些 意见和改进要求不能让下属明白 自己的发展方

13、向， 并且从未指出过 下属的改进点管理力度下属行为成为其 他部门员工效仿 的榜样能够严格规范下 属行为基本能够规范下 属行为不能规范下属行 为附件二：员工能力评价指标1、部门经理ABCD 考核项超出目标达到目标接近目标低于目标领导能力反馈和培 训善于了解下属需要， 通过一对一的反馈 和培训以帮助他人 成长和发展能够根据实际情 况，通过培训和 反馈帮助他人成 长和发展不能很好的利用 反馈和培训的手 段对下属的工作无 反馈和培训授权善于分配工作与权 力，并能积极传授 工作知识，引导部 属完成任务能够顺利分配工 作与权力，有效 传授工作知识， 完成任务欠缺分配工作、 权力及指导部属 之方法，任务进

14、行偶有困难不善分配工作与 权力，缺乏指导 员工的方法，内 部经常不服怨言激励了解他人的需求， 善于引导下级积极 主动地工作，用奖 励和表彰等方式提 高积极性，并使员 工积极努力地工作有制度，能够利 用奖励和表彰等 方式提高员工积 极性有一定的制度， 但不能充分发挥 作用，无改进措 施，员工积极性 不高工作主要靠命令 与指示责任管理能够充分与下属沟 通，督导员工的工 作进展及时反馈和 培训，让下属对自 己的工作担负责任能够与下属沟通， 注重过程管理， 指导和协助员工 完成任务虽能与员工沟通 但缺乏对员工的 指导和协助几乎不能与员工 沟通，很少对员 工的指导和协助沟通能力口头沟通简明扼要，具有出 色的谈话技巧，易 于理解抓住要点，表达 意图，陈述意见， 不太需要重复说 明语言欠清晰，但 尚能表达意图， 有时需反复解释意图不明，语言 欠清晰，经常需 反复解释书面沟通表达清晰、简洁， 易于理解，无可挑 剔几乎不需修改补 充，比较准确的 表达意见文章基本不够通 顺，基本能表达 清楚主要意图文理不通，意图 不清，需作大修 改判断和决策能力创新能力工作中能不断 新想法、新措施， 善于学习，注意规 避风险，锐意求新， 在工作中有较大创 新工作中能够努力 学习，新想 法、新措施与新 的工作方法并有 风险意识按步就班，有时 能够新想法、 新措施与新的工 作方