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1、运用马斯洛需求层次理论对高校人力资源进行管理运用马斯洛需求层次理论对高校人力资源进行管理摘要：摘要： 关键字：关键字：马斯洛需求层次理论 高校 人力资源 管理 一、需求层次理论概述 1943年,美国心理学家西伯拉罕马斯洛在他著名论文人类动机论一文中首次提出了人 类需求层次理论,并依次由较低层次到较高层次概括为五种需求:生存需求、安全需求、社 交需求、尊重需求与自我实现需求。各层次需求的基本含义如下: (1) 生理需求 这是人类维持自身生存最基本的要求。包括饥、渴、衣、住、性等方面要求。马斯洛认为, 只有这些最基本的需求满足到维持生存所必 (2) 安全需求 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧
2、失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的 监督等方面的需求。马斯洛认为,整个有机体是一个追求安全的机制,人的感受器官、效应 器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具。 (3) 社交需求 这一层次需求包括两方面内容,一是友爱需求,即人人都需要伙伴关系、同事之间的关系融 洽或保持友谊和忠诚;人人都希望得到爱情,希望爱别人,也渴望接受别人的爱;二是归属需 求,即人都有一种归属于一个群体的感情,希望成为群体中的一员,并相互关心和照顾。感情 上的需求比生理上的需求层次更高,它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关 系。 (3) 尊重需求 社会中的人都有这样一种愿望和需要,即自我尊重、自我评价和尊
3、重别人。尊重需求又可分 为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充 满信心、能独立自主。总之,内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人渴望名誉和声望。 马斯洛认为,尊重需求得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着 的用处和价值。 (4) 自我实现需求 这是最高层次的需求,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,完成与自己 的能力相称的工作,使自己的潜在能力得到充分发挥,成为所期望的人物。 二、需求层次理论在高校激励机制建立中的运用 运用“需要层次理论”，分析高校员工的优势需要，实施有效激励。需要是个体和社 会的客观需要在人脑
4、中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态， 是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。在高校教职工管 理中，要有针对性地分析不同教职工的需要，抓住各种不同主要的优势需要，实施有效的 激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“物质激励和精神激励并重“的原则。 1.创造物质条件，满足教职员工的生存需求，使教职员工有安定的生活和工作环境当 前，高校教职工的平均收入水平与社会的其他一些行业部门相比，仍显得偏低。从公平理 论的角度分析，教职工经过与其他行业部门的横向比较，工作热情难以充分提高，从而影 响工作态度。高校的教师由于工作特点，除具有一般人所共有的需求外，往
5、往还有特殊需 求。高校教师的生活需求与工作需求往往是结合在一起的，他们学习、备课、写作、甚至 部分科研工作需要在家里完成，生活需求的满足往往意味着工作条件的改善。因此，改善 住房条件和家庭生活环境，对高校教师来说，就不仅仅是生活的需求，而且也是工作的需 求。因此，高校管理者应重视基本需求对员工积极性的影响，在工资、福利、工作环境、住房等方面增加合理性的资金投入，特别是对工作在教学科研、学生管理第一线的教职工 给予物质上的保障，切实解决他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。 2 . 创造良好的人际关系氛围，满足教师归属的需求，增强教师的集体责任感 在生理和安全的需求得到满足后，归属的需求就
6、成为教师的强烈动机。每一个教师都 希望和同事们保持友谊，希望得到信任和关爱。因此，高校的领导要根据教师的社交需求， 在依靠规章制度对教师进行管理的时候，要讲求人文精神，重视制度管理与人文关怀的紧 密结合。要经常性地组织各种文体活动，使教师们有更多的机会加深了解，增进感情，增 强他们的群体意识和主人翁的意识，提高他们的使命感和责任感。当教师与教师之间、教 师和学校之间产生深厚的感情之后，他们就会心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱，不懈地 为学校的发展而努力工作。 3 . 满足教师自尊的需求，使教师得到尊重并充分挖掘教师的潜能 需要层次理论告诉我们，人的低层次的物质需要得到满足后，物质的激励很难产生新
7、 的动力，而对高层次的精神需要就愈发渴求，由此产生的激励动力则越来越高，具有更强 烈、更持久的推动作用。作为一个具有较高层次文化素质的群体，高校教职工对内在自我 心灵的认识和外界社会活动的感受都很敏锐。高校的管理者必须懂得尊重教师的人格，尊 重教师的工作，尊重教师的合理需求，关心年青教师的成长，关心每一个教师的价值实现。 我国历来就有尊师重教的传统，而只有公平地对待每一个教师，才是真正的尊重教师。高 校在收入分配改革上应坚决打破“大锅饭”，克服平均主义，合理拉开档次，保证教师的 报酬高于其他人员，保证专业带头人、骨干教师的报酬高于其他教师。要真正把教师看成 办学的主体，在教学、科研、专业建设等
8、重大问题的决策上要充分听取广大教师、特别是 教授们的意见，要让教师参政议政，集思广益，实现民主管理，充分体现教师的主人翁地 位。 4 . 给教师创造实现自我价值的机会，不断满足他们的成就感和荣誉感 随着民主观念的深入，高校教师日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决 策，有强烈的渴望民主与平等的需要等。因此，高校管理人员要有针对性地制定各类员工 的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高员工的素质能力二、马斯洛需求层次论对高等教育管理的启示二、马斯洛需求层次论对高等教育管理的启示 尽管马斯洛的需求层次论存在着一定的缺陷, 但它的科学性、合理性的一面, 对高等教育 的组织管理工作有
9、着很大的启发。它从激励的角度, 以人的因素为根本, 为高等教育管理 工作提出了新的要求。 (一) 以教育工作者为本 1、满足教育工作人员的基本需求 高等教育管理者首先应该从低级需要做起, 适当的改变工作环境和工作条件, 改善住房条 件, 创办一些福利条件, 以保证教育工作者的基本生活需求, 使他们的衣食住行等问题有 个基本的保证。在使用物质奖励时, 一定要严格按照“按劳分配”的原则实行。必须处理 好绩效、目标、报酬三者之间的关系。将岗位责任制、目标管理和物质奖励结合起来, 会 产生更好的效果。同时精神激励也会产生同样的作用, 将会使教育工作者产生被人尊重感 和归属感,能满足需求层次论中较高层次
10、的需求。因此, 要充分调动教育工作人员的积极性、 创造性, 应首先从满足他们的基本需要做起。 2、参与管理, 目标明确 按照马斯洛的理论, 人受到尊重与重视愈多, 愈会在学习和工作等方面努力。所以管理者首先要尊重员工, 重视员工提出的各种合理要求和建议, 在做重要决策时征求员工意见, 并采纳合理建议, 使其能肯定自己的能力, 从而激发他们的工作热情和以单位为家的主人 翁精神。要把目标管理这一现代化管理手段应用到高等教育管理的工作之中, 使每个员工 有明确的工作目标。清晰的目标可以激发人的动机, 规定行为的方向, 既目标对人具有诱 发导向,强化行为的功能。通过目标的明确能够使员工的行为和心理状态
11、进入新的境界, 上 升到新的高度, 而目标的最终实现可以满足员工的自尊心和自信心, 从而产生充足感和归 属感。 3、重视人力资源 马斯洛的需求层次论是一种层次等级需求论, 自我实现是最高层次。要实现这一层次的需 求, 首先加强学习提高的力度。“现代化要先化人后化物”, 为了调动教育工作人员的积 极性, 管理者应注重对人员的培养。这种培养必须是经常的、有计划的, 既要着眼于眼前, 又要放眼于今后, 做到统筹安排、合理规划、全面关注、有步骤的推动。对不适应当前工 作的人员要注重培养, 即使当前可以适应的人员也要有提高和发展的必要。其次, 统一管 理和分别对待并行, 使人尽其才, 各得其所。统一的管
12、理是高等教育管理系统得以正常运 行的根本保证, 因此制定统一的管理政策是必须的。但是高校这个整体是由许多个个体组 成的, 每个个体都有自己的个性特点和所好, 就必然会产生个体差异。这种个体差异表现 在需求的强烈程度、抱负的大小以及各个人不同时期的不同需求等, 这就要求在统一管理 的前提下, 采取分别对待的原则。弄清楚哪些需求对哪些人最为重要, 什么时期又有什么 样的需求, 以便以不同的方式方法, 来满足不同的需求。马斯洛的需求层次论强调了人的 潜力和创造力, 也就说每个人都有其特有的闪光点。因此分别对待时, 要尽量能够人尽其 才, 各得其所。进行有效的管理, 充分发挥每个人的才能, 予其适当的
13、工作环境和岗位, 并创造条件, 使其充分展示自己的才华。有什么样的能力, 就委以什么样的工作, 将各种 不同人才合理安排在适合的各 个岗位上, 使高校真正做到人力资源的合理分配。青年教师是高校教师队伍中一支活跃的生力军,是学校教学、科研、行政管理的重要力量。 随着教育体制改革的深入,高校教师队伍的一个明显变化是青年教师所占比例迅速上升。有 关部门统计显示,全国高校35 岁以下的青年教师已占总数的50%左右,一些地区和少数高校 青年教师比例高达60%。正确认识青年教师这一重要群体在高校发展中的重要作用,把握青 年教师的需求特征,并据此建立和完善一整套相应的激励机制,以更好地促进青年教师的健 康发
14、展,是高校人事管理部门急需研究的一项重要课题。 1. . 当前我国高校青年教师队伍现状当前我国高校青年教师队伍现状 虽然最近几年新进入高校工作的35岁以下青年教师有着高学历(一般硕士以上)的共同特点, 且绝大多数有良好的学术背景,但总的来说,他们在高校教学和科研方面却明显处于弱势地 位。 (1) 青年教师流失率高 有统计表明, 19871992年,各高等学校流失青年教师的总数占补充青师占公派出国青年教 师总数的一半左右。高校中3135岁年龄段的青年教师的数量急剧减少,然而这一年龄段的 教师体力、智力、能力、社会经验、教学管理等方面正处于黄金时期,从而影响了青年教师 队伍的平均水平。这给学科带头
15、人的选拔、学科梯队的建设带来了不少困难,极大地影响了 高校正常的教学、科研和管理工作。 (2) 申请科研经费困难 由于受资历等限制,加上没有充分开发每一个青年教师的潜能,使得青年教师开展科研一般依附于老教师,即使 自己有好课题也因为经费问题无法启动,年轻教师的科研成果也只有依托于有名望的老教师 才能得到公正的评价。有些高校科研经费拮据,而青年教师往往担任基础课教学,教学任务 过重,教师正常培训、科研得不到保障,这不仅影响了学校教学科研的质量,同时也迫使一些 人不得不走“旁门左道”,步入商海,跨出国门。 (3) 教师来源结构不合理,“近亲繁殖”问题仍 然突出 有的院校半数以上的青年教师来自本院培
16、养,个别院校的比例竟然达到了90%左右, 造成教师知识面窄、学派单一、知识老化。而在德国曾明文规定,不仅助教不能从本校应届 博士毕业生中聘用,就是教授也不能从本校助教中选聘,不得在任教的大学晋升教授,只能申 请应聘为其他大学的教授。美国新进的教师一般签合同时间较短,如博士后有签一年合同的,讲 师有签3年合同的,一般不超过3年,我国香港的大学一般签2年合同。我国签合同的期限太长,违 约罚款就是57万,实际是把人才拒之门外,造成了人才流失。 (4) 管理体制、运行机制不完善 虽然各高校 建立起了各种类型的考核制度、奖惩制度等,但这些制度大多存在着一定的随意性、短期性。 在管理过程中受人为因素的影响以及青年教师流失现象的影响,对于敬业精神较差,不求上 进,工作敷衍了事的青年教师没有形成切实可行的管理措施,青年教师的流动也未建立起流 动而不流失的良性循环机制,使得青年教师的工作得不到充分的肯定和尊重。 2. . 高校青年教师人力资源管理现状分析高校青年教师人力资源管理现状分析 (1) 缺乏与时代发展相适应的人力资源管理理念 现代人力资源管理理念强调:以人为本
