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1、论中国农业银行人才流失现象及其对策摘 要人是一切社会经济活动的主体，在金融业日趋激烈的竞争环境下，商业银行竞争的核心在 于人力资源的竞争。农业银行作为最后一家完成股改上市的国有商业银行，尽管已经按照 有关法律制度完成了人力资源管理制度的改革，但仍然存在诸如岗位概念模糊、忽略岗位 价值、职业发展不畅等问题， “重管理、轻人才”的现象普遍存在，成了人力资源流失现象 严重，特别是核心专业人才的频繁流动，给全行经营发展带来了巨大的风险隐患及不安因 素，使该行在激烈的市场竞争中不断处于被动局面，成为了制约全行有效发展的瓶颈因素。 因此，本文对农行清远分行人力资源管理现状进行深入的剖析，找出该行人力资源管
2、理中 存在的根源性问题，弄清该行核心专业人才流失的根本原因，寻求适合该行人力资源管理 的改革模式，是一个亟待解决的现实问题。在本文的第一部分，首先并对核心专业人才及人才流失的概念进行了界定。在第二部对农 行清远分行人力资源管理与核心专业人才流失现状进行了阐述，着重介绍了农行清远分行 人力资源现状、核心专业人才流失状况，同时，分析了核心专业人才流失给农行清远分行 造成的影响。第三部分对农行清远分行核心专业人才流失问题产生的原因进行了分析，主 要从学历层次原因、企业文化原因、绩效管理与薪酬激励原因、部门架构与岗位责任原因 等四个方面进行了分析。第四部分是本文的核心部分，就如何解决农行清远行人才流失
3、问 题进行了方案设计。主要分为：核心专业人才职业生涯方案设计；农行清远分行企业文化 重塑方案设计；绩效管理和薪酬激励方案设计；部门设置、岗位职责方案设计。最后，在 本文的结尾对问题改进方案的实施和评估进行了探讨。关键词：人力资源管理 核心专业人才 流失 方案? 第 1 章 绪论? 1.1 核心专业人才及人才流失的概念? 1.2 实施人力资料管理的重要性? 第 2 章 农行清远分行人力资源管理与核心专业人才流失近况? 2.1 农行清远分行人力资源管理现状? 2.2 农行清远分行人才流失状况? 2.3 人才流失的原因? 2.4 核心专业人才流失给农行清远分行造成的影响? 第 3 章 农行清远分行核
4、心专业人才流失问题理由? 3.1 学历层次理由? 3.2 企业文化理由? 3.3 绩效管理与薪酬激励理由? 3.4 部门架构与培训体制理由? 第 4 章 解决农行清远分行人才流失问题的方案设计? 4.1 核心专业人才职业生涯发展规划设计? 4.2 农行清远分行企业文化重塑方案设计? 4.3 绩效管理和薪酬激励方案设计? 4.4 部门设置、岗位职责方案设计? 第 5 章 农行清远分行人才流失问题改善方案的实施? 5.1 问题改善方案的评估? 5.2 问题改善方案的实施第 1 章 绪论人是一切社会经济活动的,在金融业日趋激烈的竞争环境下,商业银行竞争的核心人力资源的 竞争。农业银行最后一家完成股改
5、上市的国有商业银行,已经有关法律制度完成了人力资源 管理制度的革新,但仍然诸如岗位模糊、忽略岗位价值、职业发展不畅等问题,“重管理、轻 人才”的现象。是其下属的二级分行农行清远分行,仍未建立起现代商业银行经营要求 的人力资源经营管理模式,造成了人力资源流失现象,是核心专业人才的频繁流动,给全行经 营发展了的风险隐患及不安因素,使该行在激烈的市场竞争中不断被动局面,变为了制约全行 发展的瓶颈因素。1.1 核心专业人才及人才流失的概念核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企 业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中 的某些
6、空缺或者不足的员工。核心人才不仅具有企业人才的特点还具有其特殊性。核心人 才具有比其他员工更强的竞争性，必须建立有利于人才彼此进行合作的创造性方式。彼德?德 鲁克说：“核心人才不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊 性，否则他们根本没用。 “在企业中，往往是 20的人才创造了 80的效益。人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单 位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者 是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从 而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才
7、因激励不够或其他原因影响而失去 工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。1.2 实施人力资料管理的重要性人力资源管理不仅对农行的生存和发展有着重要意义，而且对推动经济发展有着非常 重要的意义，加强和搞好人力资源管理的重要性，具体有以下几个方面：一是有利于建立和完善现代企业制度，形成激励机制，调动员工的积极性和主动性；二是 有利于农行的长足发展，并把农业银行业务做强做大，在同业竞争中更具有竞争力；三是 提高职工队伍素质，造就一大批专业人员和管理人才。同时也有利于防止人才的流失，留 住优秀人才。第 2 章 农行清远分行人力资源管理与核心专业人才流失近况2.1 农行清远分行人力资源管
8、理现状人才问题，是一个古老而又时尚的话题。人员包袱沉重而人才奇缺,是当前农行在人的问题 上最全面、最客观的真实写照。冗员减不掉，人才进不来，人才难以真正发挥应有的效用， 业已成为农行加快发展的掣肘。在金融竞争日趋激烈的形势下，农业银行如何通过人力资 源的开发配置与人才的培育使用，将丰富的“人力”转化为“资源” ，是我们亟待认真研究 思考并加以解决的现实战略问题。一是人力资源结构上还存在一定的偏差。首先在人员配 置上，由于农业银行是老银行，建行时间长，造成员工缺乏知识更新，导致员工技能水平 单一低下，创造型、创新型、开拓型人才不足。其次在人员的配置方式方法上，用人机制受制约，机制上的灵活性不如民
9、营企业。用工制度上没有完全做到能进能出，虽然进行了 市场化用工的招聘机制，但这部分人员所占比重很小，传统用人机制仍占主导地位。对新 入行员工，近几年全部是以招录当年毕业院校的大学生为主，基本上解决了能进能出的问 题，可是对老员工的淘汰和退出机制还未完善和建立，缺乏具有激励约束作用的用工管理 办法，老员工中的“固定工” 、 “铁饭碗”的意识还比较根深蒂固，这种情形还在一定范围 内存在。第三，在员工队伍的技能结构上，比例失调，一线操作人员奇缺，管理人员紧缺， 动手能力强、善于解决问题的人员不多。二素质结构极不合理。由于农业银行特殊的发展路径决定了特殊的存量员工素质结构： 具体表现为传统业务人员多，
10、新兴业务人员少；人员知识结构老化，新技术、新业务人员 短缺；知识结构单一，全方位复合型人才奇缺；一般素质员工较多，高学历、高档次的人 才不足。以清远分行为例，该行 2011 年末 650 余名员工中，原始本科学历仅 30 人，仅占 总人数的 4.6%，原始初中及以下学历 112 人，占总人数的比例高达 17%。由于受分流政策 和工作条件的影响，近年来员工一直是负增长，引进的本科生，往往不安心现状，一部份 人陆续离开了农行。三是组织机构设置和业务发展还不完全适应。目前还缺乏规范化分支机构的管理机制， 缺乏对现有机构进行全面成本核算和管理评价机制。在内部管理机构上部的设置还需进一 步理清，层次过多
11、，职能交叉现象还在一定程度上存在，部门之间分工协调制衡机制还要 进一步完善，这样有利于提高管理职能，降低管理费用。四是人才氛围尚未形成。一方面效用理念的落后。没有把人才资源的开发利用工作提到应 有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的研究和探讨；人才激励和竞争机制没有完全形 成；对人才存在着重使用轻培养的现象，不利于人才素质的提高。另一方面是对人才资源 的开发利用缺乏科学系统的规划。没有做到从实际出发，根据变化了的形势，在指导思想 和思维方式上真正树立“人才资源是第一资源”的理念，更没有将人才资源的有效开发、 利用纳人到农业银行的整体发展战略之中，缺乏全方位、多层次的人才培养规划。另外在 选才用
12、才上缺乏竞争机制。仍然有任人为亲、论资排辈现象，用人机制落后。2.2 农行清远分行人才流失状况回顾过往， “头低头”的“60 后”已大多成为商界核心领导，给我们留下了讲理想、讲责 任、讲激情的鲜明印记；而“背靠背”的“70 后”正为养家和房贷以及开拓个人提升空间 而在焦虑中默默耕耘；而作为“脸贴脸”的“80 后”正向我们频频亮出他们追求快乐、思 维活跃、敢于创新的招牌；自大、目空一切、敢于挑战权威是他们的特征；自私、没有团 队意识、不懂感恩，不顾及别人感受是他们天生的硬伤，但同时我们也看到了他们对“通 过工作获得幸福感”的渴望。农行年轻人众多，流动率最高的是刚毕业三年到五年的人群，他们通过几年
13、的磨练， 掌握了一些技能，有了一定的成绩，使得他们开始反选工作机会，加上在这个年龄段，没 有太多牵绊的因素，因此他们的流动性最大。而他们的流动有着不同的心态和背景。一类是平步青云者。这一类人，多数属于所谓的人才，也是最容易被伯乐发现的千里马。 在工作中，很快的能发挥自己的才能，获得领导的肯定，不断的获得提升。他们对自己的人生规划有着明确的目标，一旦发现有更好的就业机会，他们会有十足的信心去新的工作 单位重新开始。二类是被埋没了的金子。他们也普遍接受了良好的教育，有最新和最前沿的理论知识储备， 对工作有新的理解和想法，在提出的过程中往往被传统的东西阻碍和制约，自己美好的意 愿和主张得不到实现，觉
14、得心灰意冷，遂产生跳槽或变动的想法。三类是受挫了的积极分子。人才往往都有点“刺” ，有点个性，对待人才不能“吹毛求疵” ， 更不能要求人才样样都能，而要宽容大度，看其主要方面，取其长处，发挥其优点。这一 类人，一进单位时，信心十足，激情澎湃，想要大有作为。而在周围的环境中，一直得不 到肯定，甚至有一些人会因为一些年轻人所有的冲动而犯下一些错误。他们有能力，也有 那个实力，去干好工作，去更加好的为企业做出成绩。但也许就是因为受挫之后，一直被 忽视，一直被另眼相看，他们的思想开始走上极端，要么就留在单位混日子，要么就一心 想要离开。2.3 人才流失的原因（一）缺乏科学的选人机制。突出表现在缺乏超前
15、的思维、统一的标准、规范的程序、公 众的参与，选人权力过于集中，选人标准过于单一，选人视野过于狭窄。如这些年招聘员 工权力全部集中在总行，招聘的标准一律是大学本科以上学历的员工，致使广大基层单位 急需的操作型人员长期缺位。（二）缺乏有效的用人机制。由于多年计划经济体制下行政化的用人机制惯性效应，干 部能上难下、员工能进难出的矛盾仍很突出，尽管农行早已提倡商业化经营、市场化运作， 但仍然不能象股份制企业那样科学灵活地对员工进行使用与调配、聘用与解雇，从而阻碍 了人才的合理流动，限制了经营效率的提高。现在虽然基本上都实行了“聘任聘用制” ，但 多是流于形式，已经坐上“位子”是很难下来的，目前“用人
16、”与“业绩考核”还不完全 科学对等。并且，在用人观念上论资排辈的思想还是比较严重，对经验、资历或社会关系 等要素看得相对较重，制约了优秀青年人才脱颖而出，造成人才资源的巨大浪费。（三）缺乏合理的淘汰机制。农行系统现有人员数量不是不足，而是人员质量相对低下， 迫切需要的是腾出空间来吸引招聘优秀人才。但总行目前尚没有减员分流的配套政策措施， 加之多年行政化的用人方式与体制，导致富余人员分流困难重重。由于缺乏合理的淘汰机 制，不仅增加了农行人力要素成本，也带来冗员过多与结构性矛盾并存的突出问题。一方 面，冗员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，由于人权高度集中的体 制性缺陷，造成熟悉市场经济和金融业务的高级管理人才和复合型人才奇缺，又没有有效 的引进途径。（四）缺乏科学的激励机制。农业银行激励机制的落后，首先表现在薪酬分配的不合理。 据调查了解，农行基层员工的收入普遍偏低，其中月工资在 3，000 元以下的员工占较大比 例，工资收入呈明显的“金字塔”状。导致这一问题的深层原因是目前一些行实行“岗位 系数工资”制，即根据岗位职
