《机制的历史演变》由会员分享，可在线阅读，更多相关《机制的历史演变（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 激励机制的历史演变综述激励机制的历史演变综述摘要：本文首先对激励机制的主要分类和内容作了一个概述，主要观点是激励机制主要分为物质激励和精神激励。然后对中国的激励机制的演变过程和西方的激励机制的演变过程作了论述，涉及到了许多类别的理论，对中西激励机制的历史演变作了个梳理。主要采用了总分的方法。 关键词：激励;模式;理论激励机制在管理学中，就是通常所说的调动人的积极性的问题。激励是管理工作的重要环节，激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各项措施。方法有奖罚激励、尊重激励、榜样激励、表率激励、目标激励（要使目标具有吸引力，就必须使目标和组织成员的需要相联系） 、政治激励、经济激励、职业生
2、涯激励、文化激励等。五种激励模式：使命式激励模式、工作激励模式、价值分享激励模式、提供学习机会的激励模式、增进名誉的激励模式。 现代管理学表明：人的工作绩效取决于工作能力和激励水平，当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于激励水平的高低。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆斯在对职工的激励研究中发现，缺乏激励，一个人自身的潜能只能发挥 20%-30%，正确而充分的激励，则能使人发挥其自身潜能的 80-90%，相当于激励前的 3 至 4 倍。 激励模式主要有以下几种：一是“胡萝卜”式激励。这种激励方式其实质是一种“单质”的物质激励模式,把人看成完全的经济人。二是“大棒”式激励。这种激励方式其实
3、质是一种“单质”的官僚行政强制激励模式,把人看成纯粹的动物。三是“胡萝卜”加“大棒”式激励。这种激励方式其实质是一种物质激励和官僚行政强制激励两者相结合的具有“双质”特征的激励模式,“泰勒制”是这一模式的典型代表。四是“文化”式激励。通过建立自己的文化来达到激励人的目的,而这种文化是建立在原有的严格等级制度基础之上的。 具体来说，激励机制包括两方面的内容：一方面是物质激励,另一方面是精神激励。 “物质激励与精神激励两者是对立统一的，不可偏废，人类社会离开了哪一种激励都不可能正常发展。 ” 物质激励通过对广大职工物质需求的满足，提高其积极性和创造性。物质激励是基础，是从事工作的必要保障，人们只有
4、首先解决吃、穿、住、行等物质生活问题，才有可能从事精神生产和精神生活活动。当年拿破仑为了激励部队的高昂士气，慷慨地给立下战功的官兵们以物质奖赏；西方一些国家往往不惜用重金奖赏在国际比赛中为本国争光的体育健儿。 “在加快市场经济体制的发展步伐，商品经济异常活跃的情况下，职工的物质需求、价值观念发生了深刻的变化。一些青年人择业、职工选岗往往最重要的条件之一就是看物质待遇。如物质需求得不到合理满足,就会出现不安全因素,职工与领导之间就会产生对立情绪与不信任感。 ” 另一方面是精神激励，主要是指激发人的热情，启动人的积极性、主动性，使人有一股内在的动力、朝向所期望的目标前进。物质利益是决定人们行为的一
5、种动因，人的物质需要得到一定满足的基础上，精神方面的需求便占了主导地位，成了优势需要。精神激励是指通过对职工正当精神需要的满足、引导、升华，使人在正确思想、健康情绪的支配下，充分发挥积极性、主动性和创造性，在改造客观世界的同时，不断地发展和完善自己。目的主要是启发人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力和动力，引导被激励者行为指向既定目标的实现。它对物质激励能产生巨大的推动作用和有力的保证作用。精神激励是进行物质激励的有力保证；精神激励是解决职工难点、热点问题，调动积极性的重要环节；精神激励能使制度管理更好的发挥职能作用；精神激励是建立新型人际关系的有效方法。满足低层次的物质需
6、求只能抑制不满情绪的产生，只有进一步满足高层次的精神需求,才能激励人的积极性充分发挥。在制度建设较合理、完善的情况下，精神激励将发挥重要作用。这样才能最大限度地调动人们的积极性，激励他们自重、自尊、自爱、自觉为社会理想目标、为集体和个人利益而发挥自己的聪明才干，作出应有的贡献。 一、中国的激励机制的历史演变过程 1.1 马克思主义的激励理论：邓小平的把精神激励和利益激励有机的结合起来的激励机制。包括以下几个方面的内容：明确奋斗目标，引导群众为自身利益而奋斗；绘出“三步走”的蓝图，让群众不断得到新利益而受鼓舞；调整利益关系，让群众保持心理平衡。此激励机制打破平均主义，鼓励一部分人、一部分地区先富
7、起来；提出“公平” 、 “竞争” 、 “效率” 、 “效益”原则；提出社会主义市场经济体制。邓小平同志指出：“如果不讲物质利益原则，那就是唯心论” 。因为， “精神文明说到底是从物质文明来的嘛！”邓小平同志强调指出，在人才使用上不要论资排辈，在培养中青年干部时，对“特别优秀的.要给他们搭个比较轻便的梯子，使他们越级上来” ， “对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高” 。江泽民同志在中共十五大报告中指出：“人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制” 。 1.2 中国古代激励方法有：激励下属“士为知己者死” ， “赏不可不平、罚不可不均”
8、 ， “任贤律己” 、 “身先士卒” ， “上下同欲者胜” 。河南教育学院的“任民”在 1996 年提出荀子的激励机制。此机制非常重视人的因素，强调施政要结合人的心理特点。内容有“实行仁政” 、 “义利兼顾” 、 “保持一定的透明度” 、 “赏行罚威”四个方面。 “仁政”指选择好官吏，提倡“孝、悌” ，收孤寡、补贫穷，爱惜民力、使民以时。 “义利兼顾”指要掌握好轻重关系。 “保持一定的透明度”指群众对管理者的决策有所了解。赏行罚威”指对于有过的人，教育和惩罚相结合；赏罚公平、宽严适度。 1.3 我国心理学家俞文钊教授建立了激励与去激励因素连续体模式，明确了激励、保健、去激励因素三者的关系，认为
9、“激励因素能引起强或较强激励，在职工心理上引起满意感，从效果上看，能使工作效率提高。 ” 研究表明，中国企业中的激励因素与西方激励因素不完全相同，它们分为六大类，八个项目。即(1)公平感(表现在调工资职称评审等方面)，发展(表现在个人能力提高、地位提高、企业发展前途等)。 （2）认可(肯定职工成绩、重视职工意见、尊重职工能力的发挥)。(3)工作条件(工作任务、强度、难度与个人能力相适应；工作环境安全舒适；工作内容有吸引力，工作中有良好的分工协作)，报酬(物质报酬、工资、奖金、福利;精神报酬、领导同事赏识；才能发挥、个人地位提高) (4)人际关系(同事关系;上下级关系;家庭与邻里关系)。(5)责
10、任(承担的责任大小)。(6)基本需要(生理与安全需要)。 1.41982 年，华中工学院邓聚龙教授创立了灰色系统理论，以后在各个领域得到了广泛的应用。所谓灰色系统是指信息部分明确，部分不明确的系统，根据灰色系统的内因素数据列的几何形状，发展态势接近的程度来衡量因素间关联程度的方法，则叫灰色系统理论的关联度分析方法。本课题研究试图在以上研究的基础上，以企业劳动生产率作为激励结果母因素，以八大激励因素作为子因素(子序列)，使用灰色关联度分析，确定各激励因素与激励结果的关联程度，并排出各激励因素的顺序(排关联序)。 5、劳动者的报酬应当相对公平合理。报酬是指劳动者付出劳动后应得到的钱和实物。报酬直接
11、影响员工的工作积极性，因此对此一定要妥善处理。管理者不能把争取报酬的公平合理，统统视为拜金主义和利己主义。我们提倡为人民服务，提倡无私奉献，但同时也提倡和鼓励竞争，提倡多劳多得，少劳少得，不劳不得，报酬的公平合理体现了这一思想，只有这样，才能从根本上消除平均主义，克服“大锅饭”思想，充分激发和调动人的积极性，提高工作效率。 二、西方的激励机制的历史演变过程 “自上世纪以来，西方对激励问题的理论研究经历了一个历史演进过程。先后出现了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变，由激励条件的泛化到激励因素明晰的深化，由激励基础研究到激励过程探索的延伸。 ” 2.11943 年心理学家马斯洛的“需求层次理论”
12、 。心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次,由低级到高级依次为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要(亦称评价需要)和自我实现需要。人类的五种需要以层级的形式出现,个体总是首先满足低级需要，然后产生高一层级的需要。当某一层级需要得到满足后,这种需要就不再成为推动个体行为的动力了。所以,当一个人已经满足了低级需要时,你还在低层次水平上激励他,那激发动机的作用就会减弱或消失。但是当个体的需要层级达到了自我实现需要的水平后依然具有动机,原因在于自我实现需要是一种丰富性动机,随需要满足水平的提高,个体的动机水平也相应提高。马斯洛的这一理论揭示了人类的需要规律,虽然有一定的片面性及局限性,但是仍不失去他正
13、确的一面,对我们今天认识并合理地满足职工需要,把人的物质名誉追求同奋斗目标有机地统一起来是颇有启发的。 2.2 阿德弗尔的 erg“挫折-后退式”模型。erg 是指生存需要、关系需要和成长需要三种核心需要。erg 理论假设较高层的需求比较抽象,当这些需求不能得到满足时,人们将会后退去追求实现比较具体的、可以得到的、较低层的需求。不管是前进后退,人们从不满足于平稳状态。阿德弗尔理论对工作激励的贡献在于提出了当个体高层次的需求受到阻滞时达到激励的其他可能的途径,同时提醒我们应根据员工需要和自身素质特点设置适当的目标。如果组织目标设置过高,非员工能力所及时,员工会因达不到目标,无法满足需要而产生挫折
14、感,进而产生退却、害怕或消极心理,无法达到激励目的,实现预期目标。 2.3 麦克莱兰(mcclelland)的激励需要理论。他认为一个国家或企业拥有高成就需要的人越多，国家和企业得到发展和成长的机会就越大。有高度成就需要的人，即有强烈的求得成功的欲望，他们希望挑战，爱为自己设置一些有适度困难但不是无法达到的目标。对企业来说，如果能够找到具有较高成就需要的管理者和员工，就不必再施加激励因素，只要提供充足的工作条件，他们就能够自觉的追求高效益。有高度的归属需要的人通常从受到别人喜爱中得到乐趣，而往往避免被社会集体所排斥而带来的痛苦。而具有高度权力需要的人对发挥影响力和控制都特别重视。这种人一般都追
15、求得到领导的职位，他们性格坚强，敢于发表意见，头脑冷静和敢于提出要求。如此多的管理工作,除了要有成就的动力以外,还需要有许多其他动力,所以每个公司也许应该既有相当强烈的成就需要的管理人员,也有高度归属需要的管理人员。这后一种需要对于在与人共事和协调在集体中工作的个人活动方面是很重要的。 2.4 二十世纪五十年代末的赫茨伯格的非层级双因素理论，即激励保健理论。管理心理学家赫茨伯格提出双因素理论,保健因素和动机因素。保健因素是指职工对工作环境或工作关系满足的因素，如企业的政策和制度、技术监督等。保健因素大致包括:公司政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、职业安定和个人生活等。保健因素是影
16、响员工积极性的外在因素，虽然不能直接起激励职工的作用，但能起到预防职工产生不满，保持积极性，维持工作现状的作用。动机因素其实质是注重工作本身的内容，借此提高工作效率，促进员工的进取心，激发工作热情。大致包括：工作成就、工作责任、业务发展、技能提高、晋升、对才能的承认和挑战性的任务等。这些因素是影响员工积极性的内在因素,被视为激励因素。激励因素的满足,不仅仅是积极性在原水平的维持,而且意味着工作积极性的再发掘,意味着员工崭新的精神面貌和劳动生产率的不断提高。美国心理学家波特和劳勒在 1968 年提出了一种综合的涉及激励全过程的过程激励模式。1.人的努力程度是由两个因素决定的:(1)效价：即目标对于满足个人需要的价值；（2）期望值:即行为能否达到目标的主观概率。其关系可以表示为:努力程度=效价 x 期望值。只有高效价与高期望值的结合，才能导致高努力程度。 2.5 目标设置理论与认知评价论。心理学家罗克提出目
