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1、1公司员工招聘管理办法公司员工招聘管理办法第一章章 总则总则第一条 适用范围适用范围本招聘管理办法适用于云南隆霖装饰工程有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。第二条 目目的的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本招聘管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条 原原则则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用人机制更趋科学、合理。第二章 招招聘聘组组织织第四条 招招聘聘组组织织管管理理一般人才招聘工作由人事行政部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责） ，人事行政部负责
2、协助。第五条 招招聘聘预预算算招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。第六条 招招聘聘流流程程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。第七条 人人力力资资源源需需求求计计划划每年初人事行政部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。（1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。2（2）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（3）人员供给预测要综
3、合考虑内部人才和外部人才供给情况。人事行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据公司总体经济状况、当地劳动力市场状况、拟招聘职位的市场状况进行判断。（4）人事行政部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第八条 临临时时需需求求说说明明各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门领导提出人员需求计划，
4、报人事行政主任、总经理批准后，由人事行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第九条 拟拟定定招招聘聘计计划划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质特殊要求等） 、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十条 招招聘聘执执行行过过程程根据招聘形式、招聘对象的不同，人事行政部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。第三章 招招聘聘形形式式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一、内内部部招招聘聘第十一条 内内部部招招聘聘的的背背景景3鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高
5、，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十二条 内内部部招招聘聘形形式式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。（1）提提拔拔晋晋升升 ：这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。而且内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。不过也可能有不利之处。（2）工工作作调调换换 ：可以填补空缺，可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样有利于员工今后的提拔，也可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，
6、也为今后的工作安排做好准备。（3）工工作作轮轮换换 ：工作轮换通常是短期的，有时间限期的。可以使单位内部的管理人员和普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦的感觉。（4）人人员员重重聘聘 ：对下岗人员、长期休假等的人员重聘。单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训方面的费用。第十三条 内内部部招招聘聘流流程程（1）内内部部招招聘聘公公告告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要
7、尽可能传达到每一个正式员工。（2）内内部部报报名名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。（3）筛筛选选 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织4内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。（4）录录用用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第十三条 外外部部招招聘聘第十四条 外外部部招招聘聘的的背背景景在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十五条 招招聘聘组组织织形形式式外部招聘工作的组织以人力资
8、源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。第十六条 外外部部招招聘聘渠渠道道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才市场机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：（1）校校园园招招聘聘 每年春季 3 月份将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动；（2）媒媒体体招招聘聘 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用；（3）内内部部员员工工推推荐荐 公司鼓励内部员工推荐优秀
9、人才，由人事行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；（4）招招聘聘会会招招聘聘 通过参加昆明市人才招聘会招聘；（5）委委托托中中介介公公司司招招聘聘 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。第十七条 外外部部招招聘聘的的优优点点（1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法；（2）外聘人才可以在无形当中给原有人员施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，使员工积极工作；（3）外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀的人才，尤其是一些稀5缺的复合型人才，可以节省大量内部培养和培训的费用；（4）外部招聘也是一种有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好
10、形象。 第十八条 招招聘聘流流程程（1）初初步步简简历历甑甑选选 初次填写应聘表后，根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各用人部门进行初选。审查求职者的个人简历和相关证书及学位证书、毕业证书的真实性，并根据求职者的相关信息建立人才信息管理数据库；如何识别简历中的隐含内容A.分析简历。简历在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。-有用合理的简历都比较简练，一般不超过两页。-通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，采取从现在到过去的时间排列方式。-相关经历常被突出表述。B.阅读信息-看应聘者的专业资格和经历是否与空缺职位相关并符合要求。-应聘者是否掌握相关技能？-简历中是否体
11、现有应聘者优缺点及性格的信息？-能否大体了解应聘者职业发展的速度和方向？C留心简历中的空白时间和前后矛盾之处。可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。因此，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列顺序。-一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？-对时间间隔是否有其他解释？-工作时间和受教育时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。D对简历的整体印象-通过阅读简历是否对该应聘者留下好的印象。-应当假定简历中有些信息是不可信的。6-标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。（2）初初试试 人事行政部向初选合格的求职者发
12、面试通知（主要是以电话形式通知对方），并要求其面试时提供学历、证书、身份证、一寸照片等相关证件的原件及物品。初试由人事行政部人员（领导）和用人部门共同组成。人事行政部对应聘人员的相关专业知识、岗位职业技能、优缺点、特长和综合素质进行初试和评价，人事行政部从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价；人事行政部组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并做好相关记录和初步面试意见。初试结果分为三种：拟予直接聘任试用、拟予复试、不予考虑。人事行政部将 “拟予直接聘任试用 ”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试 ”的人员由人力资源部组织复试；（3）复复试试 复试由各部领导共同组织成为一个复试小组
13、。复试一般由以下三方面人员组成：一、用人部门领导；二、人事行政部主任；三、总经理。一般岗位的招聘可无总经理参与，专业技术人员和管理人才的招聘必须有总经理参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人事行政部负责协调；复试由非指导性复试和结构复试组成：A非非指指导导性性面面试试；B结结构构复复试试的的特特征征 ：1）复试过程主要针对工作业绩至关重要的一些工作责任和要求；2）适用四种类型的问题：情景问题、专业知识问题、示范模拟问题、工作要求问题；3）每个问题有事先做好的答案，应聘者的回答依事先明确定义的5个尺度来评价；4）由一个复试小组，应聘者的回答可受全方面应聘；5）在各种情况下，应聘者经
14、历同样的过程，以确保每位应聘者有相同的机会；6）复试内容被记录下来，以备将来参考和应付法律问题。复复试试的的实实施施 复试过程中，由复试小组成员作复试记录，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别7将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达人事行政部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时（高级管理者），提交总经理办公室进行决定；（4）复复审审 通过复试的应聘人员由各用人部门领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准；（5）录录用用 人事行政部根据应聘人员的体检结果，对体检合格者办理正式录用手续。对被录用的应届毕业生向其所在高校
15、发接受函，签定就业协议书。同时，人事行政部将面试结果通知应聘者；（6）报报到到 被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知 2 天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向人事行政部提供个人学历、相关资质证书、身份证等复印件备案，并填写应聘表 ，同时签定试用劳动合同，试用期为 1-3 个月。若员工所在部门领导认为有必要时，也可报请人事行政部批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退；（7）试试用用 试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以提出辞职。试用人员如不
16、能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退；（8）转转正正 试用期满后的员工，经考核合格，人事行政部应在试用期满一星期前向使用部门征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人事行政部通知24 小时内出具书面意见。人事行政部在收到使用部门的答复 24 小时内，正式通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写 试用员工转正定级审批表 ，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人事行政部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工；（9）高高级级人人才才招招聘聘 为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。1）高高级级人人才才招招聘聘渠渠道道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如从人才中介市场、媒体8搜集渠道、及同行业竞争对手处挖掘。2
