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1、题型：填空（题型：填空（35 题题 35 分）简答分）简答(5-7 题题 35 分）论述（分）论述（1 题题 30 分）分）1、管理心理学的含义：、管理心理学的含义：是“有关组织情景中个体、群体和组织管理行为的理解、解释、预测和变化规律，以便改进和提高工作生活质量与管理效能的学科” 。 管理心理学的三个组成部分：管理心理学的三个组成部分：个体管理心理、群体管理心理、组织管理心理。2、Mintzberg 研究归纳的有效管理的三大类别和研究归纳的有效管理的三大类别和 10 种角色：人际角色种角色：人际角色-直接与他人一起工作，扮演主管、领导人和联络官的角色；信息角色信息角色-与他人交换信息，扮演监
2、测者、分发者和发言人的角色；决策角色决策角色-做出影响他人的决策，扮演开拓者、化解者、资源分配者和谈判者的角色。4、科学管理理论：目的、科学管理理论：目的以提高生产效率为直接的管理目标，以便增强组织效能，即通过科学的管理方法取得高额利润和长远发展。Taylor 提出的科学管提出的科学管理原则：理原则：1.把工作的所有责任分配给经理而不是工人。有管理人员负责工作的计划和设计，而让工人执行工作任务；2.运用科学方法决定每一工作任务的最好方式。由经理设计每个人的工作，确定完成工作的任务的标准和方法；3.对每一种工作选择最合适的人。经理应该使每位工人的能力与各自工作的需要相匹配；4.对工人进行培训，以
3、便正确进行其工作。经理应该训练工人在工作中运用标准的方法；5.对工作作业进行监控，以保证正确执行具体工作程序，并取得适当成果。经理应该实施规范的控制，确保所管辖的工人总是以最佳的方式展开工作；6.通过计划工作任务分配和消除中断动作来提供进一步支持。经理能够帮助自身工人继续完成高水平工作任务。行政管理理行政管理理论论 Fayol（法约尔）（法约尔）:四大管理职能，计划、组织、指挥、控制。十四条管理原则,工作分工、权威与责任、纪律、指令单元、指导单元、个体与整体利益、人事报酬、集中化、层次链、命令平等、工龄稳定性、首创精神、团队协调。组织管理理论组织管理理论 Weber（韦伯）（韦伯）：层峰组织的
4、六大特点，选拔与晋升标准、权威层次、规则与规章、劳动分工、书面文件和所有制分离。5、霍桑试验的内容？、霍桑试验的内容？霍桑研究分为三个阶段，用以评价物理条件变化和管理措施对于工作效能的影响，结果表明生产率的提高很大程度上是由管理方式和群体关系及规范而引起员工态度的变化。霍桑研究表明员工的士气和积极性主要决定于群体规范、群体奖励和工作支持等社会心理因素。霍桑研究对注重效益与个体的科学管理和行政管理原则提出了挑战，并推动了“人际关系”理论的发展，把管理的焦点从单纯的改进效益转移到增强员工成长、团队关系和满意感。霍桑研究可以说是管理心理学的开端。6、威廉、威廉-大内的大内的 z 管理理论？管理理论？
5、对比 20 世纪 60、70 年代日美管理。Z 管理模式：长期雇用，缓慢的评定与提升，适度的专业化的职业道路，含蓄控制与明确控制相结合，集体决策，个人负责，对员工整体关心。7、梅奥社会人假设理论的基本要点及管理原则？基本要点、梅奥社会人假设理论的基本要点及管理原则？基本要点：经济人假设不完善，人有社会性；职工的士气会影响效益；非正式群体的作用；新型领导的必要性。社会人管理的原则：社会人管理的原则：强调以人为中心的管理；管理的职能沟通；主张集体奖励；提倡参与管理。自动人假设（自动人假设（McGregor）(Y 理论理论)、雪恩复杂、雪恩复杂人假设又称超人假设又称超 Y 理论、经济人假设。理论、经
6、济人假设。8、原型的含义？、原型的含义？用以组合各种个人特征的图示。9、社会知觉的四种偏差？晕轮效应、社会知觉的四种偏差？晕轮效应：在社会知觉中人们会由于对他人的总体印象而影响对其具体特征的客观评价，把原先互不相关的特征知觉为高度关联，从而造成评价的偏差。似我效应：似我效应：即在工作中对与自己相似的人比不相似的人以更赞同的倾向作出知觉而产生的偏差。第一印象：第一印象：指倾向于根据最初的印象作出对他人行为的判断。近因效应：近因效应：最近发生的事件影响了长时间以来的印象。投射效应、刻板效应。投射效应、刻板效应。1010、社会知觉研究在管理中的应用？、社会知觉研究在管理中的应用？应用比较广泛的三个领
7、域是员工绩效评员工绩效评估、录用面试中的印象管理、企业形象塑造。估、录用面试中的印象管理、企业形象塑造。11、Albert bandura 社会学习论？运用社会学习理论来提高管理效能应该注社会学习论？运用社会学习理论来提高管理效能应该注意哪六点？意哪六点？他以一种交互作用的思路，把操作反射论与认知学习论结合在一起，强调人们在与环境的交互作用中获得学习。人们通过观察和模仿他人行为而对自身行为通过工作实践加以模式化学习。对于管理人员来说，为了有效的利用社为了有效的利用社会学习理论提高管理效能，应注意的是：会学习理论提高管理效能，应注意的是：明确良好工作行为的要求；帮助员工选择适当的行为榜样和模式；
8、与员工一起按照新的行为要求去做；改善工作环境使之有利于社会行为学习；对按照新的行为要求行事的员工给与适当奖励；采取适当管理措施，使良好的工作行为得以保持。12、强化学习的强化程序？分为即时正强化和间断正强化。四种、强化学习的强化程序？分为即时正强化和间断正强化。四种“间断正强间断正强化化”程序：固定间隔程序：固定间隔即在一定时间间隔后给予强化（如每周或月度报酬） ；固固定比率定比率即在一定数量的行为反应后给予强化（如计件工资或销售回扣） ；可变可变间隔间隔即随机给予强化（如偶尔给予赞扬） ；可变比率可变比率即在随机数量的行为反应后给予强化（如随机抽查差误后给予表扬） 。13、学习理论在组织管理
9、中的应用有哪些具体原则？、学习理论在组织管理中的应用有哪些具体原则？参与原则：参与原则：培训中越能使学员参与学习过程，培训就越有效。重复原则：重复原则：在培训中学习任务得到重复得机会越多，学的知识和能力就越牢固，即熟能生巧。迁移原则：迁移原则：要求培训方案尽可能有利于所学知识与技能迁移到实际情景。反馈原则：反馈原则：反馈是学习的重要环节，有关培训效果的反馈，对于有效的学习至关重要。14、决策的五个主要成分？决策是一种判断与选择的过程。五成分：备择方、决策的五个主要成分？决策是一种判断与选择的过程。五成分：备择方案案（即管理决策中所包含的若干个可供选择的方案） 、决策目标、认知判断决策目标、认知
10、判断（即对于多个备择方案和整体决策情景的知觉与评价，以及有关决策备择方案优劣的判断） 、抉择行动、执行与结果评价。抉择行动、执行与结果评价。15、决策判断：价值判断、决策判断：价值判断是指对决策的最终目标的选取，往往由决策的各种子目标形成最终决策目标，而事实判断事实判断则涉及决策目标的实现，与决策所包含的行动计划与操作程序的构建密切相关。决策存在风险，尤其是不确定性条件下的决策。风险：风险：在特定情况下和特定时间内那些可能发生的结果间的差异。风险 4 成分：损失概率、最大损失值、期望损失、变异量。16、认知偏差与决策判断过程中四种常见的启发式：代表性、可取性、因果、认知偏差与决策判断过程中四种
11、常见的启发式：代表性、可取性、因果关系和锚定效应。关系和锚定效应。 （由（由 tversky 和和 kaneman 指出）指出） 。启发式又称为取巧法，启发式又称为取巧法，是决策者在不确定的情境下有意识运用的认知判断方式，心理学家认为启发式是决策者由于认知偏差而采用的非正式决策规则。代表性启发式：代表性启发式：反映了人们在决策中倾向于根据某种信息本身在一类别中的代表性，判断该信息属于特定类别的概率。常见的六种情况包括：常见的六种情况包括：忽视结果的先验概率，忽视样本的大小，忽视可预测性，效度错觉，忽视回归效应。17、Kelley 的三维归因模型：的三维归因模型：影响行为因果关系归因三因素，独特
12、性独特性（即一个人在不同的情景下是否以同样的方式行事） 、普遍性普遍性（即在相似情境中人们是否都有相同的反应） 、一致性一致性（即一个人在不同时间的行为是否前后一致） 。18、韦纳（、韦纳（Weiner）的成就归因理论：）的成就归因理论：4 因素：努力、能力、任务难度、机遇；3 维度：内外因、可控性、稳定性。19、归因偏差类型：、归因偏差类型：基本归因误差、自我服务偏差、首因效应、近因效应。20、管理胜任力，管理胜任力，Kolb 归纳为四种类型：归纳为四种类型：行为胜任力、知觉胜任力、情感胜任力、思维胜任力。建立胜任力特征体系的步骤：建立胜任力特征体系的步骤：定义绩效标准（通过分析、专家讨论等
13、方式）选取分析校标样本获取校标样本相关的胜任力数据资料（关键事件法；回避式访谈法：介绍解释、说明工作职责、 ）建立胜任力模型验证胜任力模型。21、艾森克的个性特质理论？艾森克（、艾森克的个性特质理论？艾森克（Eysenck）将人的行为分成四个水平及）将人的行为分成四个水平及其特点？其特点？四个水平：类型、特质、习惯性反应、特殊性反应。个性三维度：外向、神经质、精神质。23、霍兰德（、霍兰德（Holland）的职业取向模型，个性特征的六大职业取向？）的职业取向模型，个性特征的六大职业取向？霍兰德的职业取向模型把个性特征划分为六大职业取向：现实取向现实取向（倾向于从事需要技能力量和协调的体力职业）
14、 、研究取向研究取向（喜欢从事包含认知活动而非情感活动的职业） ；社会取向社会取向（向往从事包含人际交往而非智力体力活动的职业） ；规则取向规则取向（愿意从事那些规则明确、条理清楚的岗位） ；首创取向首创取向（喜爱那些包含言语活动和影响他们的工作） ；艺术取向艺术取向（倾向于从事有机会自我表现、艺术创造、情绪表达的职业） 。24、 “大五因素大五因素”模型：模型：外向交往、情绪稳定、协同相容、责任意识、开放经历。25、个性测验之、个性测验之 myer-briggs 行为类型问卷行为类型问卷-MBTI 量表：量表：四个双极维度，16种个性类型外向-内向、感受性-思维性、感知-判断、直觉-领悟。2
15、6、价值取向：在多种工作情境中指导人们行动和决策判断的总体信念。、价值取向：在多种工作情境中指导人们行动和决策判断的总体信念。Allport 将价值取向分为六类：将价值取向分为六类：理论取向、经济取向、政治取向、社会取向、 宗教取向审美取向。Rokeach 将价值取向分为将价值取向分为：终极价值取向和工具价值取向。工作与管理情境中的四维价值取向工作与管理情境中的四维价值取向:成就取向、助人取向、诚实取向、公平取向。hofsted（价值）文化维度理论，交差情景下价值观的 5 个关键维度：个体与群体取向；权力距离接受度；不确定性回避度；男性与女性风格；短期与长期取向。27、态度态度：指个体在一定环
16、境中对一类人或事物作出积极或消极反应的心理倾向。态度三成分成分：认知成分、情感成分、行为意向成分。态度形成三阶段形成三阶段：服从，认同，内化。28、对工作满意的理论解释：、对工作满意的理论解释：个人内在比较过程理论（期望与现实）人际比较过程理论（别人满意与否影响自己满意与否）bussing 的工作满意的动态管理理论：比较实际与名义的价值（稳定的满意和模糊的不满） 。影响工影响工作满意度的五点因素：作满意度的五点因素：人口学特征（年龄、性别、职业阶层、受教育程度） 、人格特征（高自尊、内控的、高自我监控的人满意度高） 、组织环境、工作本身因素、工作以外的其他因素。29、meyer 组织承诺的三维观：感情承诺、持续承诺和规范承诺。多维观：组织承诺的三维观：感情承诺、持续承诺和规范承诺。多维观：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。组织承诺即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。组织承诺即员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。30、公平理论：、公平理论：由亚当斯（A
