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1、14 级专科级专科人力资源管理人力资源管理复习资料及答案复习资料及答案注意事项：考试时请看清楚题目再作答，谢谢注意事项：考试时请看清楚题目再作答，谢谢一、单选题一、单选题1.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代，下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想：（ D ）A经济人假设 B社会人假设 C有限理性人假设 D自我实现人假设2.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。在下面所列出的几条中，哪一条缺点是不属于内部提升制度的？（ D ）A容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力B可能造成“近亲繁殖”C会造成同事之间的紧张关系D有可能会得不到第一流的人才3.
2、有人用一副对联评价某企业的用人机制。这副对联是：“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行。横批：不服不行。”由此可以推测，下列关于该种人事管理制度的说法哪个更恰当？（ B ）A 该企业在用人方面实行了一种比较好的管理制度B这种管理制度虽然不一定适合所有的企业，但是对某些企业还是比较好的C这种管理制度适合现代企业管理的要求D 以上 A，B，C 三种说法均不恰当4.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代，下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想：( D )A经济人假设 B社会人假设 C有限理性人假设 D自我实现人假设5.只从内部提升主管人员的做法存在着若干
3、弊端。在下面所列出的几条中，哪一条缺点是不属于内部提升制度的？( D )A 容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力B可能造成“近亲繁殖”C会造成同事之间的紧张关系D 有可能会得不到第一流的人才6.甄选手段（方法）测量同一事物的持续一致性的能力叫做： BA效度 B信度 C公证性D权威性7.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是： CA 组织设计上没有考虑命令统一的原则B管理部门选聘干部上没有找到合适的人选C组织设计忽略了对于干部的特点和能力要求D 组织设计没有考虑到责权对应的原则8.一家新的生
4、产型企业成立并投入经营，人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为，这是一个关于（ A ）的实例。A职务分析 B职务规范C人力资源目录 D职务说明书9.在企业人力资源管理过程中，针对某个空缺的职位，对申请者进行有效的甄选是非常必要的。通常对不同的职位，采用的甄选方法也有所区别。在以下几种常用的备选方法中，选择高层管理者时最常用的方法是：CA笔试 B工作抽样C面谈 D履历调查10. 在企业人力资源管理过程中，针对某个空缺的职位，对申请者进行有效的甄选是非常必要的。通常对不同的职位，采用的甄选方法也有所区别。在以下几种常用的备选方法中，选择高层管理者时最常用的方法是：（ C ）
5、A笔试 B工作抽样 C面谈 D履历调查11. 某公司新从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务，上岗之前，公司委托你对他们进行培训，你认为，这种培训的重点应放在：（ D ）A总结他们在基层工作的经验教训B熟悉公司有关中层管理人员的奖惩制度C促进他们重新认识管理职能的重点所在D帮助他们完成管理角色的转变12. 先瑞公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过战略调整以应付现有局面。人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先：（ B ）A 提高人力资源部成员的知识和技能水平B了解
6、和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标C加强人力资源部门与其他各部门之间的沟通D 掌握其他同行公司的发展状况13. 某公司新从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务，上岗之前，公司委托你对他们进行培训，你认为，这种培训的重点应放在：DA 总结他们在基层工作的经验教训B熟悉公司有关中层管理人员的奖惩制度C促进他们重新认识管理职能的重点所在D 帮助他们完成管理角色的转变14. 先瑞公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过战略调整以应付现有局面。人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作。为顺利完成这一工作，人
7、力资源部必须首先：BA 提高人力资源部成员的知识和技能水平B了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标C加强人力资源部门与其他各部门之间的沟通D 掌握其他同行公司的发展状况15. 企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比，一般来说，你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象？DA企业的高层管理人员 B员工们的顶头上司C. 企业中其他部门的领导 D与自己处于相近层次的人16. 以下和企业管理人员需求量无关的因素是（ A ）A企业的产品数量 B组织的规模 C人员的流动性 D组织发展的需要17. 张杉负责为一家小型机械制造厂开办它的维修部门，他租用了一栋房子，配备了各种桌椅，修
8、理了工具，安装了电源，接通了电话。他还准备了各种营业用品和备用品，可他仍然需要三项重要资源，它们是：（ B ）A各种维修手册、烙铁和零用现金B各种维修手册，业务人员和零用现金C各种螺栓与洗涤器、工作台和手工工具D各种备件、烙铁和焊锡圈18. 一家新的生产型企业成立并投入经营，人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为，这是一个关于（ A ）的实例。A职务分析 B职务规范 C人力资源目录 D职务说明书19. 企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比，一般来说，你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象？（ D ）A企业的高层管理人员 B员工们的顶头上司企业中其
9、他部门的领导 D与自己处于相近层次的人20. 人力资源同其他资源最根本的区别是人力资源具有（ C ）A社会性 B两重性 C能动性 D时效性二、判断下列说法是否正确二、判断下列说法是否正确1.个人发展计划无需管理者的指导、鼓励和帮助，员工自己就可以实现。错2.职务描述包括职务分析和任职说明两方面的内容。对3.员工培训系统的首要环节是设定培训目标。错4.对员工行为的结果进行评价和认定是工作潜力评价。错5.职务分析的访谈法适用于分析从事重复性和大量标准化劳动的操作性岗位。错6.360 度评估法是利用与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息的评估方法。对7.员工培训系统的首要环节是设定培训目标。错8.对
10、员工行为的结果进行评价和认定是工作潜力评价。错9.不管组织的人力资源政策和实践如何，每位管理者都应该考虑所在单位的人力资源决策。对10. 网络招聘范围广、成本低，因此企业应优先考虑使用网络招聘。错11. 采用工作轮换的方式来培养管理人员，最大的优点是有助于提高受训者的业务专精能力。错12. 管理人员选聘时不需要将强健的体魄作为主要考虑标准。对13. 要素计点法由各岗位的任职者界定薪酬要素。错14. 常见的薪幅是随工资等级上升而逐渐减小的。错15. 经济人假设认为，人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的社会关系。错15. 人力资源规划过程可归纳为两大部分：评价现有的人力资源和预估将
11、来需要的人力资源，并制定满足未来人力资源需要的行动方案。对16. 高层管理人员一般不需要培训，企业的培训应主要针对基层的管理人员和员工。错17. 高层管理人员不需要培训，企业培训应主要针对基层管理人员和员工。错18. 效度是指甄选手段测量同一事物的持续一致性的能力。对19. 职务轮换是一种典型的在职培训方法。对三、简答题三、简答题1.工作分析的内容是什么？工作分析也称岗位分析、职务分析或工作岗位分析，是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程，工作分析的结果将形成工作描述书与工作规范。工作分析
12、必须以工作特征为基础就有关工作内容与职责的资料加以收集、整理和研究，用以确定：（1）员工完成什么样的脑力和体力劳动（2）由谁来完成上述劳动（3）工作将在什么时间完成（4）工作将在哪里完成（5）员工如何完成此项工作（6）为什么要完成这项工作2.培训与开发的意义是什么？3.简述人力资源供求平衡的方式。针对不同情况，有以下方式：1、人力资源供大于求。应对方式有：开拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求。撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率。利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为
13、员工自谋职业提供便利。同时，通过培训，也可为企业的发展储备人力资本。2、人力资源供不应求。应对方式有：企业内部调剂，进行企业内部人事调动。包括对现有员工进行技能培训，使得他们适应更高层次的工作。外部招聘。制定聘用非全日制临时工，如返聘已退休者或小时工。最有效的方法是通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。3、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。这种情况就只有通过企业内部的人员调动来调整。关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。4.简述招聘的基本程序。一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解
14、 释理由；二、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求 的年龄、所需能力和经验等；五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。九、签订合同并存档。5.简述激励的功能和作用。功能：有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在
15、的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。作用：1、调动员工积极性、开发员工的潜在能力2、增强员工的责任感和创造性3、营造一个良性的竞争环境4、吸引优秀人才到企业，为企业留住优秀人才6.薪酬体系的内容有哪些？薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。主要包括薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程等 7.“职业锚”的类型有哪些？1、管理能力型职业锚。2、技术功能型职业锚。 3、安全稳定型职业锚。4、创造型职业锚。5、自主独立型职业锚。8.简述岗位轮换的好处。1、消除误解，增进理解岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其它部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。通过轮换，便可消除这些弊病。轮换也有助于职工认识本职工作与其它部门工作的关联，从而理解本职工作的意义。另外，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚
