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1、1民营企业员工培训民营企业员工培训1 1、民营企业如何构建有效的员工培训体系、民营企业如何构建有效的员工培训体系民营企业的优势民营企业的优势：（1）经营机制灵活，有利于职务轮换模式的进行职务轮换是避免职务专业化及其缺陷的一种，这一职务设计方法使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦；对于管理人员来说，通过各种不同岗位的职务轮换，可以使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和技能。我们通常所说的职务轮换多是指水平方向上的多样变化，即横向的职务轮换。做法通常是让员工在一个岗位上从事两三个月时间的工作，然后再换到另一个岗位，以此作为培训手段。随着现代企业公司扁平化趋势的发展，现代职务轮换制被赋予更多的
2、含义，它可以在同行业不同公司间进行，还可以让员工轮换担任若干种不同的工作而不改变岗位，从而达到考察员工的适应性，和开发员工多种能力的双重目的。 （2 ）股东直接参与管理，有利于与管理者沟通，了解管理者缺乏的方面，从而对他们进行培训9JWKffwvG#tYM*Jg有 90%的员工对自己从事的工作表示满意;有 97%的员工愿意继续留在公司。可见,培训不仅提高了员工的技能,而且提高了员工对企业文化和自身价值的认识。66 6、民营企业管理和管理培训现状研究民营企业管理和管理培训现状研究对民营企业管理培训的建议对民营企业管理培训的建议(1)(1) 企业培训需求的方向主要来自于以下几个方面企业培训需求的方
3、向主要来自于以下几个方面: :当企业的现实与目标之间存在较大差距时, 为了弥补这一差距而急需提升的管理技能;当企业的组织结构发生重大变化时, 工作分析带来的对员工能力的新要求将是企业培训的投资方向;当企业年度员工绩效考评的结果呈现许多管理人员在某些考评项目上普遍得分较低, 表明企业该出资为他们进行这一方面的培训。(2)(2) 改变员工的观念改变员工的观念是一个长期的过程, 为了提升员工对企业的认同和忠诚度, 需要不断对他们进行企业的使命、目标、共同价值观的灌输、培训, 不要怕重复。管理者们要以身作则, 倡导和培育企业文化,并把企业所提倡的价值观作为绩效标准来推行与贯彻。(3)(3) 民营企业应
4、采取咨询与培训相结合的模式民营企业应采取咨询与培训相结合的模式。民营企业的管理模式一般较新, 变革阻力较小。企业在中长期战略规划、招聘、绩效体系的设计、流程再造等方面都可以借助外部的培训咨询公司合作, 在咨询中发现问题, 解决问题式地带出培训的内容和方式。(4)(4) 民营企业对培训的价值判断更偏重于民营企业对培训的价值判断更偏重于“解决问题解决问题”, 那么正如本次的调查结果所示, 他们更看重“案例讨论”、“互动交流”、“在实践中总结”和“与朋友交流”等。为此, 我们建议民营企业更多地采取“企业内训”的方式。进行“企业内训”时, 培训班上的学员都是企业内的员工, 让学员带着问题或案例来培训。
5、课程围绕企业所存在的管理问题(比如: 企业的流程、组织结构、利益相关人分析、SWOT 分析等)来设计课程, 在课程中广泛采用“互动式”的培训方法, 让学员广泛参与到课堂的管理大讨论中, 让他们结合自己的工作对企业的情况进行分析、评价, 给出解决问题的对策。7 7、企业员工培训的误区企业员工培训的误区一、一、 企业培训的瓶颈企业培训的瓶颈 瓶颈之一：培训定位模糊。瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的
6、学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。 瓶颈之二：培训主体错位。瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。 瓶颈之三：培训对象错位。瓶颈之三：培训对象错位
7、。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。 瓶颈之四：激励配套缺位瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与7恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很
8、稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。 瓶颈之五：培训供求错位。瓶颈之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩
9、、偶然的、随意性的工作。 瓶颈之六：培训监督缺位。瓶颈之六：培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。 瓶颈之七：培训瓶颈之七：培训方法方法不当不当。在培训方法上，企业大
10、多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。8 8、浅谈企业员工培训的重要性、浅谈企业员工培训的重要性1 1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。 一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。 ”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资
11、源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。 2 2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。 加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂
12、任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成8人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。 3 3、重视员工培训是对员工的重要激励。、重视员工培训是对员工的重要激励。 培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。 4 4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。 企业文化包括三个方
13、面的内容：价值观（value） 、行为规范（norm） 、惯例（patternofbehavior） 。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。 9 9、如何加强民企的人力资源培训工作、如何加强民企的人力资源培训工作人力资源培训根据员工队伍的结构基本可分为人力资源培训根据员工队伍的结构基本可
14、分为3 3 个层次个层次: :1)1) 岗前培训、初级技术人员培训。岗前培训、初级技术人员培训。新招员工在正式上岗之前必须接受培训。对于有些岗位如会计员、施工员、质检员、安全员等, 政府职能部门或社会培训机构都开设了比较专业的培训课程; 也有不少岗位是很难在社会上找到合适的培训的, 那么企业应该自行组织培训。2)2) 企业职能领域骨干人员培训企业职能领域骨干人员培训骨干人员一般指部门主管、项目经理或某些技术领域的精英分子, 也即企业中层干部。他们不一定具备企业领导人那样强的战略管理能力, 但他们首先必须是忠诚者, 忠诚于企业文化理念和行为规则; 其次是专业者, 他们对其主管的业务领域必须理解深
15、厚, 操作熟练, 并能不断创新技术; 再次是管理者, 他们不但自己深谙技术, 而且能指导、指挥、协调其所领导的员工的工作。对于中层干部,必须定期以培训班的形式进行职业道德培训、专业技能培训和管理能力培训。这类培训要求比较高, 培训师可以是企业领导、资深的员工, 也可以向周边的一些培训机构或高等院校聘请师资力量, 甚至联合办学。通过办培训班, 企业领导可以将一些管理方法、企业的发展目标、企业文化的宗旨等及时地传输给员工, 同时倾听员工的想法和建议, 加强上下沟通。3)3) 企业领导候选人培训企业领导候选人培训“接班人计划接班人计划”。企业领导人的素质决定了企业整体的人才体系组成和企业内部人员协作
16、的有效性, 关系到企业的前途和命运。当前, 国内外许多大型企业、事业单位甚至国家政府机关, 都非常重视“接班人计划”。当然这类培训要求更高, 聘请的师资应该是行业资深专家, 或直接选送国内外名牌大学攻读MBA。初级人员的培训重在技术培训, 中层人员的培训是技术和管理并重, 而高层人员的培训则重在管理培训。各个层次的培训之间的关系就象一条链,一环紧扣一环, 缺一不可。民企往往重视员工的技术培训而忽视员工管理能力的培训, 其实管理水平的提高往往更能直接促进企业的发展。因此健全的培训方案应9该是各个层次、各个环节全面顾及。1010、我国中小民营企业的员工培训分析、我国中小民营企业的员工培训分析中小民营企业员工培训的现状分析中小民营企业员工培训的现状分析（1）民营企业对员工培训重视不够，视培训为成本 我国民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年年培训量不足 1。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的 3，而我国大中型企业对此的支出平均不足
