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1、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动 一、个人讨论提纲一、个人讨论提纲 人才单向流动不利于经济社会科学发展,规范和引导政府、用人单位、中介组 织和人才的行为,建立互相衔接的社会保险制度,改革档案管理制度,打破身份界限, 改革住房制度,建立统一的人才市场,完善人才中介服务等,确保人才“全方位自由 流动”,实现人才与组织及其工作岗位的合理配置,是推动经济社会可持续发展的根 本要求。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向， 根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完 善配套措施，促进公
2、共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。 具体对策措施如下：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源 流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。 第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必 须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、 争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。 第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其 上的功能太多，已不合市场经济的要求。 第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国 家的主人，国家一
3、切权力属于人民。案例：（国有企业破除官本位观念的人力资源改革案例）案例：（国有企业破除官本位观念的人力资源改革案例） 2000 年联想集团进行人力资源改革，主要考虑两个方面： 第一个方面就是解决升官的问题，大家过去的话，当时企业发展比较快，干一 年、两年提经理很正常事情，但是企业一旦发展到一个稳定阶段这个是不可能的， 所以这些人和同级人比较的话，好多人提了我没提，我发展前途在什么地方，从企 业工薪制度也好，管理也好，只有提到行政经理的话，你的工资才能涨，你的工资 不可能超过你的经理，我们做的话，现在我们做评估，一个岗位到底需要什么样的 能力，要求是什么？这个岗位核心能力是什么？现在基本上在做这
4、个事情，而且现 在来讲的话，我们已经做出来一个序列了，因为技术人员流动比较厉害，我们搞职 称训练，高级工程师，工程师，有很多信誉在里面，不好认，我们根据我们企业需 求，做了序列，然后有六、七个等级样子，然后开始评估，这样技术人员的问题解 决了，因为他知道我不走我有发展，有些专家工程师他拿的比他的经理就是高，这 是我们技术训练。 第二块就是干部训练，我们现在发现过去主干员工并不一定来适合当干部，而 且我们现在在做调整，然后根据岗位的需求，干部到底需要什么样能力，评估我们 现有干部，干部单独排序，必须分三六九等，这样你跟他谈的时候也好谈，至于有 些干部后来跟我说，谁想当干部，整天累的要死，事情在自
5、己脑袋上，以前没办法， 你只要工薪不给我降，有我发展工件，我宁愿走专家序列，所以我们要建立干部评 选、选拔、任免的标准。干部也好，员工也好，都有一定自己发展空间，实际员工 对发展还是最关心的。 二、小组讨论结论二、小组讨论结论 我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划 调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导 致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资 源配置中的基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部 门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效 率和作
6、用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出 了具体的对策措施： 第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流 动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所 有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。 否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。 我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护 劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管 理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为
7、自 主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共 部门人才流动中发挥作用。 第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必 须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、 争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制 度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好 失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步 向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。 我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方
8、面的保障差距甚大， 影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距， 对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。 第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其 上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职 业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流 动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部 门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动” 的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作
9、 一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智 力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。 第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国 家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公 仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教 育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主 的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主 的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员 的等级特权待遇，废除他
10、们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破 除官本位观念的唯一有效的途径。 第五，建立并完善市场化人才机制。由于公共部门的服务对象是社会大众，服 务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共 部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨， 建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收 益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。” “建立企业化政府实现 公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人 事管理中
11、摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强 人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源 开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外，还要正确对待人才的 流动，切实可行地制定相对应的政策。 第六，建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系。公共人力资源开发教 育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的 优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资 源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共 部门和私有部门都非常重视对劳动力的培 Il 和继续教育，并
12、将其作为该国人力资 源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例， 建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府 的人力资源管理的水平是非常重要的。 第七，建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野， 形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放 式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、 择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向的选拔机制， 是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人 才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的 人力资源管理制度等。 因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除 不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序 流动，提高公共部门人力资源配置效率。
