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1、退休老人的价值 在业务团队的员工招聘工作中，若是一般性的纯业务人员，招聘和使用难度不 会太大。不过，若是要在内部提拔或是外部招聘业务团队的管理人员（以下简 称业务主管），这复杂性可就大了多，不是招不到人，而是这类管理人员到岗 后，很难胜任，往往时间不长，要么自己辞职走人，要么被下属集体轰走。 为什么会这样，原因也简单，就是业务人员不服这位新主管，无论是这位 新主管是内部提拔出来的，还是外部空降进来的，都很难在短时间征服这群业 务人员，甚至引发业务人员的抵触和对立情绪。这一来是业务主管自身的问 题，例如业务能力，管理能力和个人魅力等方面存在些问题，或者业务主管自 身的表现欲过强，很难让业务人员佩
2、服和认可，再有就是业务人员的问题了， 原因可分为以下几种： 1 国人骨头里对管理和制度是一直有本能的抵触情绪，抵触领导和管理 甚至是习惯性的，也不为什么，就不喜欢被管理。 2 再有就是利益的问题了，一般来说，业务主管也是要承担一定的业绩 指标，或是要承担业绩和工作任务的分配，这难免会打破原有的利益平衡，引 起部分业务人员的不满。 3 业务主管的收益往往来自整个下属团队的总体业绩产出，这难免让部 分业务人员产生一种“是我们大家在养着这个主管”的感觉。 4 还有一些员工为了向老板表忠心，故意不服从新主管的管理，有什么 事情非得要找老板来直接汇报。 这些原因导致了业务主管在上任初始就要面对种种管理问
3、题，当问题和压 力过大时，新任主管要么向下属妥协，要么高压管理，要么就是一走了之。这 问题的背后还有问题，人事管理问题的根子，往往处在老板身上，这业务主管 位子做不稳，和老板的招聘和用人思路必然是有关系的，老板们在考虑业务主 管的人选时，往往是把注意力集中在业务功底是否扎实，对自己的忠诚度如 何，历史业绩如何，管理能力和经验等这几个主要指标，招聘来源一般是在内 部业务人员群体中选拔，或是在外部进行直接招聘，这看起来似乎没问题，其 实，问题往往就掩盖在看似正常的表像之下。且看以下几点分析： 1老板按照业务能力来选择业务主管，表面上似乎是择优录取，谁有能力 谁上。但是，在业务能力这个问题上，作为业
4、务人员，谁会认为自己的业务能 力低呢？同时，招聘这个所谓的高手进来，某种意义上就是对现有业务人员的 不满和否定，其他业务人员自然不服气了。 2就是老板希望这业务主管有管理经验，能把手下这群业务人员管好，但 是，在经销商公司中，老板不可能真正意义上放权的，无论再怎么公开宣布， 今后业务工作由某某某经理全权负责，但是，老板多多少少还是会插手业务管 理工作，这就逼着业务人员还是把老板当成是真正的管理者，自然轻视这所谓的业务主管。 3有些老板想当然的认为，这业绩做的好，自然就能带领大家都把业绩做 起来，也就是能业务人员管理好，其实，这业务能力和管理能力完全是两回 事，业务高手不见得是管理高手，管理高手也不见得是业务高手。 1 121/ 2 页下一页 文章来源于：http:/
