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1、第0页 共 20 页员工素质持续提升方案研究员工素质持续提升方案研究中国水电八局基础设施分局人力资源部中国水电八局基础设施分局人力资源部二二 O 一二年十一月十五日一二年十一月十五日第1页 共 20 页目目 录录前言.3第一章员工素质提升的必要性. . .31.1 建设素质提升体系能增强员工的归属感和责任感. . .31.2 建设素质提升体系能促进企业文化进步. . .31.3 建设素质提升体系能增强企业发展潜力. . .4第 2 章 电八局基础设施分局人员素质的现状.4第 3 章 存在的一些问题. . . . . .63.1、学习激励机制需逐步加强. . . .63.2、个人职业生涯规划制定
2、需完善. .63.3、工、学矛盾解决有待加强. . .73.3、工、学矛盾解决有待加强. . .7第 4 章 针对员工素质提升采取的措施.74.1 建立健全各项制度. .7第2页 共 20 页4.2 制定岗位说明书，明确岗位职责，定岗定编.94.3 分类按需培训，全面提升综合素质.94.4 大力引进非水电高级专业技术人员. .144.5 构建学习型组织，强调“团体学习、互相学习”. .164.6 持续深化创新活动. . .164.7 建立能力素质模型. .174.8 领导支持. . .18第五章 结束语. . .19随着中国市场经济的迅速发展，在资源环境约束日益严重、国际产业竞争更加激烈，为深
3、化企业改革，促进产业结构优化升级，加快经济发展方式转变，提高发展质量和效益，增强抵御国际市场风险能力，实现可持续发展。加快中央企业兼并重组、优胜劣汰，强强联合的经济大背景下，经过60年风雨历程的洗礼，中国水电八第3页 共 20 页局有限公司在新形势下，要更进一步做大，做强，做优企业自己的品牌，奋力改革，增强核心竞争力，提升管理水平，将成为公司长远发展的基石。人力资源是企业发展的第一资源，企业职工的综合素质的高低直接决定了企业发展的速度与方向。企业要实现跨越式的发展，关键要有一支优秀的人才队伍。培训则是优化职工队伍质量的重要手段，与此同时，适时的考核与激励也不可或缺，多管齐下，全面布局，重点突破
4、，让优者更甚，后者直追。做到岗得其人，人尽其才，职工与单位共同进步共同发展。一、员工素质提升的必要性员工素质提升的必要性：11、建设素质提升体系能增强员工的归属感和责任感、建设素质提升体系能增强员工的归属感和责任感就企业而言，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，使企业效益不断提高。优秀员工素质提升体系不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对自身价值的认知，明确了个体的工作和发展目标。1. 2、建设素质提升体系能促进企业文化进步、建设素质提升体系能促进企业文化进步企业文化是企业的灵魂，是一种以价值观为核心的对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和
5、员工认同企业文化，不仅能自觉学习掌握科技知识和技能，而且能增强主人翁意识、质量意识和创新意识，提升员工的敬业精神、创新精神和社会责任感。通过建设素质提升体系，能够促进管理层与员工层之间，以及员工与员工之间的相互沟通，增强企业向心力和凝聚力，树立第4页 共 20 页企业良好形象，建设优秀的企业文化。1. 3、建设素质提升体系能增强企业发展潜力、建设素质提升体系能增强企业发展潜力通过素质提升体系，能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，培养企业的后备力量，适应市场变化，增强竞争优势，增强企业发展潜力，增强企业的生命力。二、水电八局基础设施分局人员素质的现状二、水电八局基础设施分局人员素质的现状
6、基础设施分局成立于 2010 年，作为八局战略转型的重要力量、非水电业务开拓与发展的主力军，基础设施分局要由原来的水电人转变为非水电建设者，员工素质的全面发展与提升将成为近阶段的工作的重中之重，为满足市场的需求、行业的要求以及相关资质的规定，增强各项资质的硬性条件落到个全体职工的肩上，通过培训学习、引进相关领域的关键岗位精英等方法使我们迅速成长的不二选择。截止至 2012 年 10 月底，水电八局基础设施分局拥有在职职工 428 人。男职工 323 人，女职工 105 人。具体素质构成如下图所示：图一：基础设施分局职工学历构成图第5页 共 20 页图二：基础设施分局专业技术资格构成图图三：基础
7、设施分局职工年龄构成构成图近年来引进的大量的优秀本科毕业生加入到公司。从基础设施分局人员的基本构成来看，目前基础设施分局机关、项目关键岗位人员大部分由 36-45 岁取得中高级职称职工构成。35 岁以下取得初级、中级职称的中层管理人员占据着现有人员的主导力量位置，此类人员也将是未来几年基础设施分局非水电事业发展壮大的中坚力量。加强此类人员的管理能力、技术水平提升的培训、综合素质的第6页 共 20 页提高将成为未来几年培训工作的重点。三、存在的一些问题三、存在的一些问题3.1、学习激励机制需逐步加强、学习激励机制需逐步加强培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去
8、寻找机会学习，更要充分利用企业的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。但仍有部分员工存在这样的疑虑：我努力学习，参加培训，提高了技能和业务知识，企业重视我用我吗？我的职位和待遇可以有什么变化？员工学习的动力不足，培训的激励性不强。3.2、个人职业生涯规划制定需完善、个人职业生涯规划制定需完善根据企业制定的培训目标，将对每位员工的个人成长制定相应的计划，主要涉及三个方面内容：一是员工要达到什么目标；二是为了实现这些目标，员工需要培训什么内容；三是学习进度的推进。目前，基础设施分局已经开始实施这方面的计划，如打算即将为职工建立“学习档案”。而如何将个人成长计划在培训过程中全面贯彻，如何在
9、培训中体现个人成长方向，这都需要企业再进一点的进行究。3.3、工、学矛盾解决有待加强、工、学矛盾解决有待加强作为一个大型施工建筑企业我们都希望企业能够提供更多的培训机会，解决实际工作中遇到的问题，企业为了满足员工这方面的需求，也开展了大量的培训工作。但是，在实施过程中一直存在一第7页 共 20 页些问题，如工作、学习的冲突，真正需要培训的人却因工作需要，可能无法抽身。为了缓解这一矛盾，企业采取过“循环开班”，即同样的课程在不同时段开多个班，但是又遭遇管理成本上升、教学周期太长、上课人数越来越少等问题。3.3、工、学矛盾解决有待加强、工、学矛盾解决有待加强企业的培训评估工作基本上是规范、到位的，
10、但是深度还不够，很多培训大度停止在考试取证这一程序性的过程，职工在培训过程中除了取得本人或者企业需要的证件外是否真实的在管理、生产、技术、研究上得到提高，这一学习效果未得到验证。还缺乏一套评估系统来。从培训效果评估的四个层面来说，企业的培训评工作做到了现场反应评估和学习成果评估，并且涉及到了对培训管理工作的评估。评估工作主要通过参训员工的学习小结及现场调查等对整体的培训效果进行分析。而在行为层评估上则未对员工进行进一步的培训效果追踪，在结果层上，也未将员工的培训效果与企业的经济效益联系起来。从而使培训的效果不能明确得到反应。四、针对员工素质提升采取的措施四、针对员工素质提升采取的措施4.1、建
11、立健全各项制度、建立健全各项制度有步骤有规划的适时制定完善更新相关培训、激励、考核评估制度，严格照度制度要求组织培训，考核评估并及时进行总结奖励，相关部门做好各项资料的整理。由人力资源部牵头各职能部门的协力支持根据企业战略发展的指引制定中长期目标，并注意分解目标，第8页 共 20 页落实到各个人，结合职工个人的职业生涯规划，作出培训需求分析，制定培训学习计划，并有步骤的执行实施。其次健全全方位的评估体系，包括反映层的评估、学习层的评估、行为层的评估等全面反映职工的基本素质和提高程度。并及时的对职工进行强化，正强化和负强化相结合，有效给予奖励以进一步激励职工进步。此项工作将是基础设施分局长期执行
12、并不断完善的工作任务，2012年度基础设施分局制定基础设施分局证件奖励管理办法（试行） 则是为激励员工取证提高员工素质的重要举措，此办法执行后，基础设施分局的参与湖南省建设厅九大员学习取证考试的积极性明显增加，考试通过率显著提高，与此同时，备战一级建造师资格等考试的职工也越来越多，并且激励很一批即将到达报考条件的职工激情饱满的投入了下一年或后阶段的考试准备中。另外，在分局领导的支持与指导下初步制定了分局职工综合测评管理办法（试行） ，并对分局所属的部分有条件的项目管理人员进行了实验性测评，通过采取打分和排序两种不同测评方式的测评表进行测评，对比验证测评结果，取了的良好的效果，也通过对职工进行测
13、评让职工在一定程度上产生一定的压力以鞭策其严肃了自身工作态度和工作行为。4.2、制定岗位说明书，明确岗位职责，定岗定编、制定岗位说明书，明确岗位职责，定岗定编企业的职工队伍的优化包含数量、质量、结构全方位的优化，明确岗位职责，规范量化工作内容，形成岗位说明书，严格岗位编制，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。以标准化，规范化，流程化第9页 共 20 页工作内容，通过这种办法严格要求职工，逐步转变目前工作分工紊乱，职责不明，态度懒散的工作习惯，优化组织结构。定期进行岗位评价，帮助职工找到工作中存在的不足，让职工在竞争中成长。依托公司标准化管理活动的开展，基础设施分局对所属项目单位的所有岗位及岗位职责相
14、关岗位工作内容，岗位构成要素，项目机构构成等进行了全面的详细的盘点、整理，并将在后期工作中将联合各个职能部门进行深刻的岗位分析形成一套完整，标准的，科学的岗位说明、岗位评价体系，以逐步规范入职条件，工作职责，工作评价。让职工在日常工作中规范自我行为，提升管理水平。4.3、分层分类按需培训，全面提升综合素质、分层分类按需培训，全面提升综合素质根据基础设施分局现有职工的年龄，岗位，学历等对职工分层次分类别进行培训，员工能否胜任本职工作，是由员工自身拥有的知识（Knowledge） 、态度（Attitude） 、技能（Skills） 、习惯（Habits）所决定的。从以上方面着手采取多种方式促进职工成长。A 、基于员工职业生涯发展：人力资源部依据公司人力资源规划的要求结合员工的个人发展计划，制定企业阶段性培训内容体系，其特点是企业针对未来企业发展战略要求，将培育企业核心能力与员工职业发展相结合，为员工在本单位提供一条合理的、多通道的个人发展阶梯，满足员工自我实现的需求。在组织中，每一个岗位都有岗位必备的专业知识与技能要求。通过学习，掌握这些知识和技能就是其能够继任本岗位的必要条件，岗位晋升或调动必须通过学习，掌握相应新职位所必须具备的知识和技能。
