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1、1题目：当前国有企业人才流失的原因及对策姓 名： 学 号： 专 业： 行政管理 入 学 时 间： 所 在 电 大： 2目目 录录摘要 3 一、影响国有企业人才流失的原因 41、薪酬水平低 42、福利缺乏吸引力 93、职业生涯规划不合理 104、企业整体氛围差 115、企业发展前景 11二、国有企业吸引和留住人才的对策 111、做好人才筛选第一关严把招聘关 122、提供具有竞争力的薪酬待遇 123、设计员工需要的、有吸引力的福利 134、引入职业生涯规划 1335、建设一支高素质的领导队伍 146、加强企业文化建设 147、在管理过程中，企业把握好主动权 15当前国有企业人才流失的原因及对策当前
2、国有企业人才流失的原因及对策内容摘要内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。4一、影响国有企业人才流失的原因一、影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需
3、求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低、薪酬水平低11 薪酬的内涵薪酬是指个人参与社会劳动，在组织中获得的各种劳动报酬的总和，主要包括以货币形式支付的劳动报酬，不是直接以货币形式支付但可以转化为货币性的劳动报酬，从工作中给员工带来的个人机会和满足感以及工作环境为员工提供的安逸感和归属感。随着企业规模和经济效益的不断增长，劳动报酬也发上了很大的变化，间接经济报酬和非经济报酬所占的比例越来越大，这说明了福利在企业薪酬中所占的比例也越
4、来越大。12 薪酬设计相关的理论（1）效率薪酬理论约瑟夫斯蒂格利茨与夏皮罗创立了效率薪酬理论，基本观点薪酬率决定工人的生产率。薪酬率的提高会带来工人生产率的提高，从而使有效劳动的单位成5本下降。薪酬的降低或提高并不一定会使企业的利润增加或减少。在一定程度上，劳动效率随薪酬的增加而增加，即使劳动力市场上供大于求，企业通常也不会通过降低薪酬这一策略来雇佣更多的工人，因为降低薪酬会影响员工的工作积极性，降低了员工工作的努力程度，将会使企业的发展处于不利的状态。（2）人力资本理论人力资本理论对薪酬的决定有着很大的影响。这一理论是美国经济学家西奥多舒尔茨提出，加里贝克尔加以发现。这一理论认为，资本采取两
5、种形式即体现在劳动者身上的人力资本和体现在物质形式方面的物质资本。人力资本由劳动者的知识、技能、健康状况等构成。对劳动者个人来而言，现在或未来获得效用，得到满足是人力资本最大的效用，而从薪酬角度来说，现在的教育投资小于或等于未来的薪酬现值时，劳动者才愿意投资，因此，人力资本投资必须得到补偿。（3）薪酬差别理论亚当斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不同职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类，一是薪酬政策造成的差别，二是由于不同职业性质所造成的差别。不同的职业及工作岗位对劳动者的劳动量及个人素质的要求是不同的，劳动报酬也会呈现很大的差别。不恰当的薪酬政策会严重影响到劳动力市场上的供求
6、关系，导致供求不平衡。而弹性福利不是一味的平均分配，它是在岗位差别的基础上根据不同的职位等级设计不同的福利套餐。薪酬关系是维系企业和员工的一个重要关系，合适的薪酬关系对对员工的收入，发展有很大的促进作用，不合适的则将会影响到企业的长远发展和人才的保留及引进。因此，一个好的薪酬体系对企业的发展起着不可替代的作用。1.3 薪酬的构成薪酬是一个综合性比较强的概念，它的表现形式和支付方式也是多种多样，不尽相同的，结构如图 2.1 所示：6薪酬薪酬的 表现形 式薪酬的 支付方 式工资奖金福利津贴与 补贴股权货币形 式非货币 形式职业保 障学习机 会个人成 就等图 21 薪酬结构71.4 薪酬设计中出现的
7、问题及其原因分析薪酬设计不仅是现代薪酬管理制度的重要组成部分，它也是人力资源开发与管理的一项重要环节，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。因此，企业应根据各自的组织战略设计出一套符合企业竞争发展的薪酬方案。然而，由于我国的企业在薪酬制度、福利管理等方面的起步不是很早，没有形成科学合理的体系，因此，在薪酬的设计过程中也出现了很多问题。1.5 薪酬分配没有严格的标准薪酬的分配没有明显的差别，激励性也存在严重的不足，在很多企业中，不同职位、部门之间的薪酬没有严格的划分标准，只是根据经验来划分，脱离了其岗位价值。同时也没有准确的了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法做到准确定位该行业的整体水平，这给
8、薪酬的设计带来了很大的误差。同时，这也影响了福利项目的设置，缺乏有效性和公平性。不同的员工对薪酬的要求也不一样，因此，对不同的员工要用不同的激励措施，对于职位较低，技能要求不是很高的一般员工，他们对工资及职业安全保障的要求更高，激励的重点应该放在制定合理的工资报酬以及能对他们的工资绩效给予及时的肯定。比如和这些员工签订比较稳定并且期限较长的用工合同，使他们对所在公司产生归属感和认同感。而对于管理和技术人员方面的人才，因为他们本身拥有较高的业务水平，比较丰富的人力资本，对于他们而言，生存和工作稳定性已经不再是第一需要，他们更注重的是自己的才能能否得到发挥，个人的成就能否得到实现。因此对于这些员工
9、，公司要把他们的成长需要以及发展成就放在首位。把长期激励和短期激励相结合，平衡群体激励和个人激励之间的关系，建立一整套的合乎员工多层次需要的激励机制，而不能仅仅简单的停留于加薪，应从福利方面进行深入考虑，通过制定不同的福利套餐来满足员工的不同需求。 1.6 现代企业薪酬设计中存在的不公平现象在企业薪酬制度中，管理人员的薪酬与绩效并不匹配，绩效考核体系目前还不够健全，业绩优秀、业绩一般以及业绩差的员工的薪酬水平基本没有什么差别，奖金水平也基本一样。尤其是有些相同岗位的管理人员的基本工资是相同的，不能体现出业绩的优劣，这极大地挫伤了员工的工作积极性，造成了人才的极大流失。 公司现有的薪酬体系缺乏公
10、平性和科学性，有很大的随意性，和岗位价值的8联系不是很大。不合理的岗位价值评估体系会造成不同部门之间及同一部门员工间的权利和责任不对称，一些岗位职责小、劳动强度小与一些岗位职责大、劳动强度大的岗位薪酬基本没什么差别，员工对公司所做的贡献很难体现，会引起内部不公平现象发生，因此建立一套科学合理的岗位价值评估模型是至关重要的。岗位价值评估模型的设计流程一般可分为以下几个步骤：（1） 成立评估小组。评估小组的成立要遵循公平公正的原则，其次还要保证小组成员对评估岗位的最终认知是一致的。（2） 岗位价值试评估。在人力资源部门或专家的指导下先选择个别岗位进行试评估。（3）岗位价值正式评估。在试评估的基础上
11、对其他岗位进行评估，从而得出评估的数据。（4）对评估得来的数据进行处理。在核查并确定数据有效的前提下，对评估得出的数据进行统计，统计过程中如果发现偏差，应组织评估小组成员再次进行核查确认，最终确保统计出来的数据准确无误，以达到评估的最优效果。（5）对岗位价值评估出来的数据进行运用。对岗位价值的评估可以为公司薪酬水平的划分提供标准，从一定程度上拉开了各个岗位之间的薪资，使企业薪酬划分更合理，更公平。对得出的数据进行分析，我们可以得出岗位价值曲线图，如图 31 所示：岗位价值 评估分数图 31 岗位价值评估曲 线图薪 级DAXCYB从图中我们可以很清晰的发现，薪级与岗位价值之间成正相关关系，岗位价
12、值越高，薪级越高。即所处的岗位所贡献的价值越大，最后获得的劳动报酬就越多，这是薪酬分配公平性的体现。91.7 薪酬结构不合理薪酬结构过分单一，缺乏弹性，不同岗位的特点及工作性质也不能被很有效的体现出来，员工的需求不能得到很好的满足，个体发展受到了很大的限制。目前，岗位工资制仍然是很多公司所沿袭的制度，如果员工想得到更高的报酬，就必须要通过晋升来实现，这很可能会导致盲目竞争，对公司的发展极为不利。其次，从公司的内部环境考虑，由于公司自身结构及经营方式的限制，员工依靠升职而获得加薪的前景并不乐观，这在很大程度上挫伤了员工的生产积极性，削弱了员工的工作热情。除此之外，对于相同的岗位，公司也没有建立出
13、一套合理有效的薪酬结构，不论员工做得好与不好，得到的薪酬基本没什么差别。在非物质激励方面，大多数企业没有涉及这方面，此外，企业的非物质性激励几乎完全空白，这对于已经满足基本生存需要的员工而言，是远远不够的，他们更希望企业的薪酬结构能够更多样化，应将物质激励和非物质激励很好地结合起来。而大多数企业却没有意识到这一点，原有的简单薪酬结构已经越来越不能适应现代企业的生产管理，生产管理的不恰当，使员工的不满情绪越来越高，严重影响到企业的长远发展。可以看出合理的薪酬结构可以帮助企业有效激励员工，企业薪酬结构缺乏活力，会严重影响员工的工作热情，随之影响员工的生产积极性，最终影响到企业经济效益的提高。因此，
14、建立一套合理有效的薪酬结构势在必行。薪酬结构的设计一般可分为六个步骤，如图 32 所示：根据工作评价点数，对职位进行排序对职位进行初步分组，确定工作等级确定每一等级的点数变动范围职位市场新酬水平与评价点值结合分析对问题职位的区间中值进行调整根据职位等级的区间中值建立新酬结构10图 32 薪酬结构设计流 程112、福利缺乏吸引力福利缺乏吸引力现有很多企业的福利并没有根据不同岗位，员工的绩效的高低来进行划分，整个企业的福利是统一的。从企业内部来讲，缺乏公平性和激励性，从企业外部来讲，缺乏竞争力。对于企业的一些年轻员工而言，他们对补充的养老保险，医疗保险并不是很重视，他们更想要的是在现金方面的激励，
15、但很显然，很多企业并没有意识到这一点，企业没有充分考虑到不同层级的员工的不同需求。虽然企业做了一定的福利安排，但是公司只是简单执行了劳动法规定最低保证水准，而且在福利设置上也缺乏公平，缺乏具有优势的福利安排。这就使得员工更加难以对企业产生较强的归属感。如果有其他机会，员工离职的倾向将非常严重。因此，弹性福利的设计是企业薪酬设计的必然要求，针对不同层次的员工的个性化福利保障需求，给员工提供有针对性的多样化福利项目，旨在最大程度满足每个员工的福利需求。弹性福利一方面通过与传统福利项目的差别比较来体现其优势，另一方面它更加强调从员工的切身利益出发，从他们的个性化需要来设计符合员工需求的福利项目，从而减少企业员工流失的可能性，提升员工的工作满意度。福利的激励性偏低，是现今很多企业面临的问题。企业在福利体系的建设及福利工作的重视方面都存在着很大的不足。对于福利，国内很多企业都是从成本角度去考虑，以节省成本为最优考虑。在法定福利方面，很多中小企业
