《人事经理工作手册》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事经理工作手册（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第 1 页 共 27 页人事经理工作手册吴振兴壹、找准位置做对事人事经理的角色定位 一、责无旁贷的工作任务 1、职能：制定战略、设计方案、建立机制、协调运行 战略职能为人力资源部门的发展纲领性制度和文件，要解决如何依靠人力资源实现企业经 营管理目标的问题，主要体现如如何选择人、吸引人、留住人。要实现战略就需要政策， 包括企业用工政策、员工分类政策、薪酬分配政策三大类。政策又通过制度体现： A、 职务规范制度：对职位权力义务和任职资格的规范 B、员工甄选制度：对内外部的人员选拔流程和制度规定 C、培训开发制度：对员工发展途径和措施的制度安排 D、 绩效考评制度：对员工绩效管理制度的规定和运作安排
2、 E、薪酬福利制度：对薪酬和福利的政策规定和实施方法 F、劳动关系制度：对劳动合同、员工解雇、劳资纠纷的有关规定 推动以上业务的运作和进行问题处理，其中必须惊醒过问和指导的工作包括： A、 对高素质人才的招聘选拔，参加人才评测的最终面试考评工作 B、对企业内部培训模式的选择及培训费用和培训效率的控制 C、对企业绩效考评总体情况的把握及对人事部门重要管理人员的考评工作，并为他们制 定相应的培训措施 D、 对薪资总额的控制、薪资发放的监控和管理，对各部门进行政策指导 E、聘请专业人士或机构进行管理咨询，工作分析、薪资设计等专业性较强的工作 F、对劳动关系管理尤其是合同完善、更改进行监督，保证合法性
3、和合理性 G、 各部门的协调工作 2、人事经理的权限 A、根据企业发展的需要，研究组织职责及权责划分的改进方案 B、根据企业经营计划，配合企业战略目标，拟定企业的目标机工作计划 C、根据企业工作计划，估计所需款项支出，制定出企业的年度预算，并加以控制 D、配合企业的经营目标，依据分力分析、人力预测的结果，制定人力资源发展计划及人 员编制数额，并根据人力发展计划，筹划办理各项教育培训 E、有计划地推行及改进人力资源管理制度及作业流程，并确保有效地实施 F、与各部门经理会议协商后，制定岗位的职责标准及其工作需要资格、条件，以求量才 适用 G、根据生活水准、结合工资市场情况及公司政策，发展并维持员工
4、与公司间的和谐程度 H、运用有效管理工作，激励员工的士气，提高工作效率，并督导其依造工作标准或要求， 有效执行其工作，确保企业目标的达成 I、将企业的工作按员工的能力予以合理分派，促进员工之间工作地联系与配合 J、有计划地培养、训练员工，并随时予以教育机会，提供员工工作能力与素质 K、依据员工考核、奖惩办法，公平合理的谨慎办理员工的奖惩、升降等事项 3、人事经理的任务 3.1.人力资源的组织 A、组织工作制度的制定与实施 B、人力资源工作制度的制定与实施 C、人力资源工作制度的修改、更正 D、人力资源工作制度的说明实施第 2 页 共 27 页E、人力资源工作制度的分析研讨 F、人力资源工作制度
5、的新建与改良 G、岗位职责划分原则及划分方法分析的制定 3.2.人力资源的管理 A、人力资源管理制度的制定 B、人力资源管理制度的办法的实施 C、人力资源管理制度办法的解释运用 D、人力资源管理制度办法的分析研究 E、人力资源管理制度办法的更正改良 3.3.人事资料的管理 A、人力资源资料管理的汇集 B、人力资源资料的调查及分析研究 C、人员异动的调查及研究记录 D、人力资源资料的汇编及管理 3.4.任免及调迁 A、新人员录用工作地办理 B、在职人员调迁工作地办理 C、人员的停职、复职工作的办理 D、人员解聘工作地办理 3.5.薪资的管理 A、工作基本标准的制定 B、工资制度的说明及实施 C、
6、工资制度的分析研究改良 3.6.勤务的管理 A、员工事假、勤务事件登记办理 B、员工勤务事件的汇编统计 C、员工工作动态的管理 D、对国家公假、公司纪念日工资时间的管理 3.7.劳务的管理 A、劳务政策制度的制定 B、员工契约签订的工作 C、员工保险办理工作 D、员工劳务安全的管理 E、员工的福利劳保管理 3.8.奖罚考核 A、奖罚考核制度的制定 B、奖罚考核制度的核签实施 C、奖罚考核制度的分析研究 D、奖罚考核制度的改良 3.9.职业培训 A、员工就职前培训计划的制定 B、员工就职前的实习及培训 C、在职员工培训工作地计划 D、培训绩效的总结研究机改良第 3 页 共 27 页3.10.人力
7、资源管理的延伸领域 A、人力资源管理部门设置事项 B、人力资源管理部门建议与改良 C、工作绩效的分析总结报告 D、其他关于人力资源业务的工作 二、必须具备的素质技能 1、健全的知识结构（运用基础工作知识、对他人的心理研究知识、管理能力） 2、完备的工作能力 A、写作能力 B、组织能力（计划性、处理事情周密性、工作地协调性） C、观察能力（对周围的事或现象用专业的角度分析判断） D、应变能力和交际能力贰、勾画完美导航图人力资源规划与设计 一、设计高效能的组织结构 1、组织结构设计 1.1.组织结构设计前的分析 A、工作分析（分析明确组织应该做什么工作，由实际需要拟定出组织结构系统） B、决策分析
8、（注意：决策事项所涉及将来时间的长短，组织本身有多少会受到限制，需 要修改时是否容易、做一项决策对其他机能和领域及其关系影响程度再决定决策者） C、关系分析（平行部门的关系尤为重要关注） 1.2.组织结构设计的要求 A、目标统一（企业组织结构调整、增加、合并、取消以是否对实现目标有利为衡量标准）以明确企业发展方向和经营战略为前提 保证企业目标实现必须办的事情是什么、有多少，设什么样的机构、什么职务才能实 现，在以此为中心因事建立机构 D、组织效率（用最少的人办最多的事情） E、管理跨度（有效领导与指挥一般 6 到 8 人为宜） F、权限分明（权限明确，决策责任就越清晰，组织交流系统就越有效率）
9、 G、协调配合（逐步规范化、程序化，具有可行的协调配合方法，以及违规后的惩罚措施）H、指挥统一（注意：任何机构均只有一个负责人，下级组织只接受一个上级组织的命令 与指挥，上级不得越权指挥下下级，但可以行使检查工作地权利，同级部门只作为参谋， 无权对下属直接领导下达命令和指挥） I、权责对等（防止虚位和滥用权力） 1.3.组织结构设计程序 进行企业组织任务和目标的分析企业组织各职位的分析企业各部门分析企业 各部门人员的配备 2、职能设计 在基本职能部门中找出关键职能部门，关键职能部门的设计对企业成败和发展起着推动作 用，合理的职责设置遵循：结合企业现状合理划分、职能机构设置不但精简且高效、明确
10、各 职能部门的关系，使协调制度更完善，配备最合适的员工，做到应岗而设。第 4 页 共 27 页3、管理幅度和层次设计 管理幅度和管理层次相辅相成，管理幅度决定管理层次或管理层次多少取决于幅度的强弱。期间注意： A、 根据管理的性质，设计幅度的大小，若管理工作负责多变，需经常性接触、深入调研 则幅度应该小些，相反事情简单程序化则幅度大些。 B、设计幅度时要明确各自的职权程度，合理授权可以让下级充分发挥，对立工作） C、设计层次时依据企业规模和运营机制确定管理层次，并结合企业上级有效地管理幅度 和下级的工作效率结合起来。 4、岗位设置与评价 4.1.岗位设置（需要专人来完成，才设置专门岗位） A、
11、岗位设置结构：职务（具体性和稳定性） 、责任、权力 B、设置工作岗位（分析不同工作任务之间的关系，尽可能的以较少的人完成较多的工作）C、对岗位进行分类（按照难易度进行排序，分等级形成不同职系列，方便条理性工作） 4.2.岗位评价 评价时分析哪些属性应该考察，属性中哪些是重点，哪些是次要的！上述问题是需要解决 的。 一般涉及：工作责任、认职资格、劳动方式等。一般按照下列方法评价： A、 以具有代表性的岗位为评测对象，以此类推 B、对确定的岗位进行研究，找出最重要的制约因素，对他们进行评价，有助于抓岗位本 质 C、用最合适的评价尺度，对岗位因素进行测量评估。 D、 对所有测量结果综合计算，得到总值
12、，纳入所有岗位评价结果中，从总量上说明岗位 的地位等级。 二、环环相扣的工作分析 1、遵循严格的分析程序 A、准备阶段（建立分析小组、明确分析总目标、任务，初步掌握各种数据资料，建立良 好的工作关系） B、计划阶段（选择信息来源、选择信息收集的方法和系统） C、分析阶段（对工作特征和工作人员特征进行深入分析，分析工作名称和等级、雇用人 员数目、工作部门、工作职责、工作知识、智力要求、熟练及精确度、工作经验、教育程 度、身体要求） D、描述阶段（文字说明、工作列表和问卷、活动分析既按工作顺序意义列举一般以观察 和面谈的方法分析作为教育及训练的参考、决定因素、 2、选择最适当的分析方法 A、观察法
13、(适合简单重复的工作，做好记录工作) B、问卷调查法（该职务的各种职责及花费在每种职责上的时间比例、非经常性的特殊职 责、外部和内部交往、工作协调和监管责任、所用物质资料和仪器设备、所作出各种决定 和所拥有的斟酌决定权、所准备的记录和报告、所运用的知识、技能和能力、所需要的培 训、体力活动及其特点、工作条件 C、现场访谈法（注意问题的清晰和范围、个人访谈、集体访谈、管理人员访谈） D、工作日记法（随时记录再总结归纳） E、相似材料分析法、专家讨论法、典型事件分析法、计算机分析法、参与法第 5 页 共 27 页3、职务说明与要求细则 3.1.职务说明： A、职务定位：包括职务名称、隶属关系、所在
14、部门、所在地点、职务分析日期、职位数 量工资等级 B、职务概述：简明扼要的归纳该职务的责任和工作内容 C、基本工作职能和职责：准确精炼的表达该职务的工作任务、职责和责任 D、职务要求细则：知识技能和能力、教育程度工作经验、体制和工作条件等 E、解除条款和核准：人事经理和部门经理的核准和易个解除条款（调整的权利） 一般包含的术语：应履行的主要职责、各项职责商所耗得时间比例、应达到的业绩标准、 工 作条件和可能的危险等、另也可表明绩效的标准。 3.2.职务要求细则 A、某些工作可能面临法律的整个要求 B、职业传统 C、被认为是胜任某一项工作应该达到的标准和具备的特征 三、优化配置的工作设计 1、掌
15、握工作设计的时机 当工作设置不合理、企业计划进行管理改革、员工工作效率下降、工作再设计、目标设置 四、步步为营的人力资源规划 1、明确的提出任务 A、需要什么（企业不断发发展变化中、需要的人员也随之变化） B、缺少什么(差距可能是量上的也可能是质上的) C、能干甚么（有限的资源投入到哪个管理政策上能有更大的产出） 2、客观了解情况 2.1.把握企业现有人力资源状况 A、员工结构（年龄结构、知识技能水平结构、专业技能结构） B、工作绩效 C、薪资待遇（薪资项目结构、薪资水平、薪资差距） D、人员流动（离职原因分析、职业期望分析） E、培训需求 2.2.清楚外部劳动市场的变化 职业市场、行业比较、
16、政策法规 3、科学的进行决策 3.1决策分析 A、人力资源需求分析（规模变化、产品服务结构调整、流程变化、变革、目标实现） B、人力资源供给分析（市场需求变化、人员晋升、离职、补充的途径、职务和任职的要 求） C、人力资源供求缺口分析（岗位所需员工的数量和质量、经营目标对员工要求的变换、 环境的变化、组织结构调整） 3.2.决策方法 A、需求预测方法、B、供给分析方法、C、供求平衡方法 4、合理地编制规划 人员补充计划、人员培训计划、人员晋升计划（晋升条件、晋升比例、晋升时间的指标） 、 员工职业计划、员工流动计划（人事匹配不适、某种职务必须同时具备其他职务经验和知第 6 页 共 27 页识、 上层职位较少，等待晋升人员较多时） 5、人力资源规划的编写 A、编写职务管理计划（公司职务的动态设置） B、编写人员需求计划（表明所需员工的数量、技能、工作类别、管理层次） C、编写人员供给计划（内部流动办法、外部流动政策、人员获取途径和方法） D、编写人员补充计划（职务变动方式、职务空缺数量级补充办法） E、编写培训开发计划 F、编写绩效考评计划（如何提高的问题，考
