《安信投资担保公司员工绩效考核体系设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《安信投资担保公司员工绩效考核体系设计（27页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、安信投资担保公司员工绩效考核体系设计安信投资担保公司员工绩效考核体系设计3 安信公司员工绩效考核现状分析3.1 安信公司的概况介绍1992 年，我国中小企业信用担保体系初始建设，从初步探索到积极推动到规范试点到体系完善阶段，取得了较快的发展。随着中小企业信用担保体系的建立，中小企业担保公司为我国中小企业的融资发展提供了巨大的支持(陈莹等，2004)。在当前国际和国内经济环境下，我国投资担保行业的诞生，是市场经济和中国政府政策共同作用的结果，担保行业已成为我国中小企业融资和完善其服务体系的需要。经过 10 余年的发展，我国投资担保行业的基本制度、运行规则、业务运行模式及操作规范已初步完善，其运行
2、机制也逐步完整。安信投资担保公司成立于 2006 年，是一家专业从事中小企业融资担保及配套服务的有限责任公司，注册资金为一亿人民币，是河南省担保机构诚信联盟发起单位之一。公司所提供的中小企业融资担保业务是建立在安全、诚信、合法、快捷理念上的融资服务。自公司成立以来，始终坚持立足于河南，放眼于全国的战略方针，紧跟国家的方针政策，抓住了国家对中原经济区建设的支持的发展机遇，积极发展融资担保业务、股权基金业务、金融投资咨询业务、创业投资业务等。安信公司以诚信、创新、专业、共赢为企业的核心价值观，以优质真诚的服务，系统全面的专业知识，在这个行业中获得了良好的信誉，赢得了社会的一致好评。经过长期的探索实
3、践，公司建立了一套科学完善的风险评估与控制体系。公司开展业务以来，先后与国家幵发银行、郑州银行、民生银行、招商银行、交通银行等多家金融机构合作，成功地为众多中小企业提供了经营性融资担保服务，有效地控制了风险，为企业的发展奠定了一定的基础。3.2 安信公司员工绩效考核现状及存在的问题经过多年的发展，安信公司的规模越來越大，人员的素质也越来越高，对管理水平的要求也就相应的需要越来越完善。公司现有员工 120 余人，在现有员工中教授、硕士近 30 名，所有员工均接受过大学高等教育，本科以上员工 占公司员工总数的半数以上，员工专业涉及金融、经济、财务、管理、法律等各个方面。除了郑州本部以外，还在河南其
4、它地市设置了分公司，随着公司人员的不断增加，对公司的管理水平要求也越来越高。安信公司设有投资部、融资部、财务部、法律事务部、人力资源部及行政管理部。随着公司的日益壮大和人员的不断增加，虽然公司在绩效考核管理工作中投入了大量的人力和物力，但是目前公司的绩效考核管理仍然存在一些问题。存在的问题主要表现在绩效考核目的不明确、绩效考核主体单一化、绩效考核原则不明确、缺乏有效实施的绩效考核方案、考核程序形式化及考核结果无反馈等几个方面。客观公正地评价公司员工的表现，不断提高工作效率和服务水平，树立公司良好形象，同时帮助员工不断改进工作方法、提升自身能力，从而促进员工个人成长，因此需要在公司逐步开展员工考
5、核工作。为保证考核工作在科学合理、客观公正、注重实绩、促进员工成长、考核与激励相结合的原则下有效进 行。3. 2.1 绩效考核目的模糊一个企业要进行绩效考核，首先要明确为什么进行绩效考核，在许多企业实践中都存在着绩效考核目的不明确的现象，企业的管理者把绩效考核仅仅作为管理和控制公司员工的手段，认为绩效考核就是让公司员工按照管理者的意愿进行工作。从而导致管理者借助绩效考核建立自己的权威、挑剔员工的毛病、批评与惩罚员工，最终给员工的心理造成不良的影响，致使员工认为绩效考核是管理者控制他们的工具和手段，认为绩效考核就是秋后算账。员工对绩效考核的不信任和抵触情绪可能导致绩效考核无法进行。因此，绩效考核
6、的目的是为了提高或改善企业员工的工作表现，提高员工满意度和成就感，最终实现企业的战略目标。绩效考核的目的是绩效考核的前提，是绩效考核的核心之重（蒋剑勇，2004)。安信公司目前的绩效考核仅为了考核而进行，在绩效考核结束后没有把绩效考核结果充分利用起来，没有把绩效考核结果很好的用于员工的职业生涯设 计和企业的发展。虽然耗费了大量的人力和物力，但考核结果却没有得到及时的反馈和应用，使得绩效考核流于形式。安信公司仅把绩效考核工作用于考核员工的工作情况，把绩效考核的结果用做工资发放的依据，并没有及时与被考核的员工进行有效沟通，及时进行信息反馈，让他们理解考核结果及考核依据，分析考核结果中出现的问题及产
7、生原因、如何进行改进等问题，没能使管理者与员工之间取得互信双赢的局面。3.2.2 绩效考核主体比较单一绩效考核主体就是公司绩效考核者，考核者要了解被考核者的岗位性质、特点、工作内容及要求、绩效考核标准等，掌握被考核者的工作情况，站在客观公正的立场上，最好能有近距离接触被考核者工作的机会。考核主体主要是被考核者的上级、同事、客户、下属、外聘专家及被考核者本人。安信公司的绩效考核主体主要是：对员工的考核由部门经理负责，对部门经理的考核由副总经理或总经理负责。进行绩效考核是以公司的工作流程为主线设计的考核方案，如果考核者比较单一，可能会导致对被考核者无法进行不同角度和全面的考核，最终影响到考核效率、
8、考核效果及考核的有效性。3.2.3 绩效考核原则不明确在企业的绩效考核过程中，有些企业仅考核基层员工和中层管理者，而企业的高层管理者却不在考核之列，即使参加也是流于考核形式，仅仅做些表面工作，敷衍了事。还有些企业进行绩效考核时仅仅是上级给下属员工打分，上级考核者对员工进行考核时常常会受到自我意识、自我经验、面子和人情等主观因素影响比较多，如对与上级考核者有相似之处的员工给予有利的评价，对近期发生的事情印象深刻作为员工的考核特征，而对于过去或久远的事件则忘记或者忽略了。这些因素在很大程度上都影响着绩效考核的结果。3. 2. 4 绩效考核方案设置不尽如人意很多企业在进行绩效考核方案设置时并没有考虑
9、本企业岗位职责的实际情况，往往生搬硬套书本上和其他企业现成的考核方案，最终致使绩效考核目的、内容、指标及权重设置等因素与企业的实际情况不符，缺乏针对性。无论是在理论界还是实践上，绩效考核方案巳成为许多优秀公司进行有效绩效管理的工具。绩效考核方法及其应用在我国投资担保企业并没有得到合理有效的实施。3. 2. 5 绩效考核程序形式化在企业实践过程中虽然引进和运用了先进的绩效考核管理系统，但在具体考核过程中却不能有效实施，每年的绩效考核时期，对于员工来说，就是例行公事的把表格填写完整，与部门主管面谈，接着等待绩效考核结果揭晓。考核结果出来后，可能会带来加薪和晋升，也可能没有变化，基本没有其他用途。而
10、对于管理者为公司绩效考核管理所投入的心力和花费的时间，并未取得绩效考核预期的效果。安信公司平时的绩效管理中基本没有考核或者考核不严格，导致员工很少参与或者不参与，监督机制更是无从谈起，因此绩效考核过程只是走走形式，并没有真正起到激励员工、提升公司组织管理绩效的作用。3. 2. 6 绩效考核结果无反馈及合理应用绩效考核结果得出后，要用适当的方式反馈给被考核者，这是公司管理者和员工取得相互信任的过程，是绩效考核的关键环节。对绩效考核结果进行反馈，既是对员工工作中的闪光点的肯定，又是对员工工作中需要改进的地方的提醒，针对具体问题进行具体分析，以便使员工能够及时克服和改进。但安信公司在绩效考核结束后，
11、并没有及时将考核结果向员工说明，这也是各个企业的绩效考核工作中最欠缺的一个环节(黄淑伟,2007)。考核工作在考核结果出来后就告一段落，被考核员工只了解考核结果决定着薪酬及奖金的发放，不知道考核结果的其他作用。其实员工也挺关注绩效考核，只有通过考核者和被考核 者双方沟通和反馈，明确考核内容，了解自身的优势，找出缺点和不足，让被考核员工明确努力前进的方向；只有通过双方沟通和反馈，让管理者和考核对象理解绩效考核的重要意义，理解绩效考核的最终目的是为了提高企业和员工的工作绩效，从而为实现企业战略目标服务。理解员工绩效目标的制定同时也是管理者绩效目标的制定，对员工负责就是对管理者自己负责；只有通过双方
12、沟通和反馈，才能让管理者和员工绩效考核，并积极的参与到这项工作中。绩效管理工作是一个循环往复的过程，一个绩效考核周期的结束是新一轮考核的开始。3.3 安信公司员工绩效考核存在问题的原因分析发展战略是解决公司发展方向、目标以及为达到安信公司的战略目标所需资源的有效整合。安信公司不能很好的把公司的战略目标和公司经营发展的长短期目标分解到公司各部门、管理者及员工，公司的管理者对公司的经营战略目标认识程度不够，导致公司的战略目标不能很好的与员工发展目标相结合，而绩效考核的最终目的是改善员工的绩效，实现企业的战略目标。究其原因既有行业原因、企业原因，也有员工个人的原因。3. 3. 1 行业层面自改革开放
13、以来，尤其是 1992 年以后，我国的经济体制己有计划转向市场，企业成为社会活动的主角，为与世界经济接轨，适应市场经济发展的需要，解决中小企业的融资需求，担保行业在市场经济及政府政策推动下诞生了。虽然从事投资担保的企业如雨后春笋般的逐歩发展壮大，但该行业是个新兴的行业，是在为了满足中小企业的融资、政府的大力支持及民间资本保值增值的急切需求下发展起来的。担保行业门槛低、较为宽松的政府监管政策及投资收益率高使得越来越多的民间资本进入这个行业。担保行业的发展积极有效地缓解了中小企业的融资问题，但在担保行业急速膨胀发展的背后，却存在着巨大的行业风险危机。一部分担保公司会因为缺少监管出现虚假出资、没有提
14、取足够的投资担保风险准备金及投资担保业务流程不规范等问题；还有一部分企业存 在风险控制意识不健全和经营管理手段不完善等问题。这些问题都给担保行业的发展带来了巨大的风险。安信公司属于担保行业，是一个在近年来迅速发展的行业。在担保行业迅速发展的背后，企业各项制度建设滞后于企业规模的增长，这其中，企业绩效考核制度也严重滞后。3. 3. 2 企业层面一些企业虽然引进了先进的考核系统，但当一个管理者逐步做到高层管理者，其本身所养成的管理习惯和方法，大都是经过证实是成功的。现在推行新的考核系统，高层管理者理会不习惯，他们潜意识里形成的固定管理模式也不愿改变。一个单位绩效考核实施效果如何，高层管理者的做法起
15、着非常关键的作用。他们的管理习惯和方法并没有和公司的绩效考核目的、内容、标准和指标等有效结合起来，虽然认为绩效考核是企业管理的很好的考核工具，但潜意识里认为绩效考核就是对员工的考核，管理者对员工的考核仍然是简单的填填表格，随意打个印象分数，例行公事化的签字等（达航行，2010)。部分企业认为仅对员工进行绩效考核就满足公司发展需要，没必要对部门绩效进行考核。部分企业认为员工绩效考核系统复杂，不同岗位的员工绩效考核标准不同，员工和管理者要填很多考核表，考核结果出来后管理者还要与员工进行沟通、反馈，再根据员工具体情况进行升职、加工资或是让员工辞职、再培训等。由于很多企业绩效考核都是人力资源部发起的，
16、导致员工以为绩效考核是人力资源部的事情，企业高管对绩效考核指标实施未作具体指导，人力资源部和其它部门针对绩效考核体系的完善得不到积极的配合（谷峪，2009)。当绩效考核的结果令人不满意时，员工就会把愤怒的矛头直指人力资源部，认为是人力资源部在没事找事的制造恐慌。还有部分企业既有员工绩效考核又有部门绩效考核，但不能很好地处理两者之间的关系，导致考核结果失真，使得公司的战略目标没有落到实处。S 安信公司员工绩效考核现状分析3. 3. 3 员工个人层面企业在施行绩效考核的管理方法之初，缺乏对员工进行必要的培训，让员工理解和明白绩效考核系统本身，培养他们的责任感，明确绩效考核标准，掌握绩效考核的技巧和方法。如果员工不清楚和理解绩效考核系统，他们就会对其产生抵触情绪，甚至认为是企业用制度来约束大家，把员工分出个优胜劣汰的三六九等，这种思想不利于绩效考核工作的开展。大部分员工对企业实施的绩效考核管理缺乏整体认识，再加上企业对绩效考核的宣传力度不够，致使员工认为绩效考核与传统的考核一样，都是管理者对员工比较主观的、笼统的评价，提不起员工的兴趣。员工没有认识到自己也是绩效考核的主人，只考虑到自身利益，
