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1、 2 0 1 4 年 0 3月 ( 第2 8 卷第O 3 期) 基 于两种不同动机的组织公 民行 为研 究 Ma r ， 2 0 1 4 ( V o 1 2 8 ， N o 0 3 ) 达 、职业收益 、知识学习、社会需求 、自我提升和自我效 能，并提出这五种动机可以分为他人和自我两类取向分别产 生针对组织和个人两种指向的O C B行为 “ ；P e n n e r 等人提出 可能的四种动机：价值观表达，社会调整，自我提升以及知 识获得 ；R i o u x 和P e n n e r 通过探索性因子分析识别出三种 O C B的动机：亲社会价值观 ，组织关注和印象管理 “ 。实证 研究结果表明持
2、有这三种不同动机的员工都会产生组织公民 行为 ，这一结论在中国情境中也得到支持 1 4 3 。 三动机模型在实证研究中被广泛使用。亲社会价值观和 组织关注更多地导致针对组织 的组织公民行为 ( O C B O) ， 而印象管理则更多的导致针对人际和组织中个体的组织公民 行为 ( O C B I ) 。主管根据下属O C B的不同动机进行不同 归因会导致不同结果 ：组织关注和亲社会价值观会被进行内 部归因，而印象管理会被进行外部归因；组织关注和亲社会 价值观会导致积极的情感反应 ，印象管理会导致消极的情感 反应 ；组织关注和亲社会价值观会导致较高的绩效评价 ，印 象管理会导致较低的绩效评价 “
3、。 综上 ，三动机模型与四动机 、五动机模型相 比取得更多 的实证支持，为更多的学者所接受。亲社会价值观与组织关 注在产生的组织公民行为指向、导致的上级归因类型、情感 反应 、评价影响方面具有一致性 ，但与印象管理在以上方面 都具有显著差异性。究其原因，是因为这三类动机存在完全 不同的两种本质 ：组织关注和亲社会价值观在本质上都是一 种社会利他性质的，与行为本身所能带来的收益及对个体 自 身可能造成的影响无关 ，只因为是对组织的发展有利，个体 就会认为是正确的应该做的事情 1 3 0印象管理则是一种工具 性动机 ，属于理性利己性质的，此类个体在做出组织公民行 为时首先考虑的是易被上级观察到，对
4、 自身影响的风险小 ， 导致个体回报可能性大 16 0因此 ，本文基于P e n n e r 等人的三 动机模型，将组织公民行为的产生动机划分为两类 ：理性利 己和社会利他。 组织中不同的个体会做出相同的组织公民行为，但相同 行为背后却有截然不同的心理动机：理性利己和社会利他。 基于理性利己动机而产生的组织公民行为是个体权衡个人得 失，进行理性计算的之后做出的行为选择，例如可预见的回 报 “ ，印象管理 “ ， ，被迫性组织公民行为 ，对上司虐 辱管理的应对 m 等等。这些 O C B行为都需要是可以被观察 或监督的，是个体为了获得更多的回报而做出的交易行为 ， 强调个体受 回报或回报预期驱动
5、做 出的一种 自利导 向的行 为。基于社会利他的行为动机而产生的组织公民行为是个体 为了他人或者组织的福利而自愿做出的超越组织正式回报系 统的积极行为 ，是个体接受社会影响改变自身行为，受价 值观、内部动机驱动而 自愿做出的一种他人取向的行为。这 两类不同动机的行为具有完全不同的形成路径，路径上起作 用的因素也应是完全不同的。 现有文献的回顾表明目前针对组织公民行为背后动机的 研究受到越来越多的关注，但还存在一些不足：细化研究 不足 ，尤其是对基于不 同动机的相同行为很少进行区分研 究 ，将所有个体默认为同一类型，统一地检验影响其行为的 变量 ，采用相同的以变量为中心的研究方法。这样的研究方
6、法已经受到了严厉的批评，Me y e r 等人一致认为在以人为中 心的基础上研究变量之间的关系及影响更具有现实意义 。 不同的动机被默认为并存关系。在实际中行为的发生是多 种动机的共同作用，但主导动机却起到了决定性的作用 ，目 前缺乏对于主导动机究竟是社会利他还是理性利 己的研究。 实证研究大都采用问卷的方式测量行为背后的动机 ，问卷 填写过程 中有意或无意识的隐瞒妨碍了理性利己动机的呈 现，社会规范和赞许效应的存在严重影响了动机测量的有效 性和真实性 。针对这些问题 ，鉴于动机的不可直接测量 性，根据We i s s 和C r o p a n z a n o“ 工作事件对个体行为的影响过 程
7、受到特质和情境因素共同影响”的建议 ，本文探索性地结 合特质和情境两方面间接反映个体的行为动机 ，探索基于两 种不同动机的组织公民行为 ，分别研究持有两种不同动机 的个体受到哪些不同因素的影响和激励，进而帮助组织决策 者根据不同个体所具有的不同动机实施差异化的激励。 ( 一 )个体特质他人取向 工作场所中工作事件对个体行为的影响过程受相对稳定 的个体特质的影响，因个体差异而不同。情感事件理论 ( A f - f e e t i v e E v e n t s T h e o r y ，A E T )认为稳定的工作环境特征中，对 工作事件体验引发的情感反应影响了个体的态度与行为。特 质会影响员工
8、对工作事件的情感体验及认知评价 ，进而影响 他们的行为产出。因此在考察 自主行为的产生动机时，首先 就应该考虑员工的个体差异 1 1 3 。 他人取向是指关心他人福利的倾向 ，包括了移情、亲 社会价值观和利他人格 ，作为一种个人特质是存在差异 的。Me g l i n o 和K o r s g a a r d 提出他人取向理论 ( T h e o r y o f O t h e r O r i e n t a t i o n )检验了动机取向 ( 他人 V S自我 )和决策过程 ( 理性VS 启发式)的综合作用，并以此作为个体 自主行为的 基础 1 。基于进化论的角度来解释利他行为是该理论的核
9、 心 。进化心理学家认为：仅基于有限的个人经验，将有限 的认知资源花费于每一次的理性计算和判断过程中，对于有 机体的生存和进化是不利的。相反的，个体依赖于他人提供 的社会信息 ( 社会规范，规则 ，标准)不仅可以更为迅速地 获得信息，而且具有更少的风险和成本，同时也满足了人最 基本的归属需求 。对社会规范的开放性，对于有机体的生 存是很重要的。个体会不断调整 自己的行为以适应社会期望 和规范要求，这一过程往往是很少依赖理性的计算和对得失 的权衡的，使得他人取向价值观得到加强 。 他人取向理论指出理性利己的行为选择是权衡个人得失 并对 自身目标有意识的追求。根据该理论：低他人取向的员 工行为更多
10、是高利己和高理性计算的结果，期待着每一次行 为的未来 回报包括组织公民行为这样一种本来应该是无条件 与无 回报的行为；高他人取向的员工则已将他人取向的价值 观内化 ，更少计较个人得失，更多受到反映大多数人利益的 社会规范和规则的影响，在采取行动和进行决策之前会更少 的考虑对 自身可能造成的影响 2 4 o因此 ，在不存在任何回报 的情况下 ，他人取向高的个体也会因为自身的这种特质而做 出对组织有利的行为，已经有研究表明即使是以个人利益为 代价 ， 高他人取向的个体更多地受内在价值观的驱动做出亲 社会行为 2 9 J 由此本文提出研究假设 1 ： 假设 1 ： 高他人取向的个体在不存在回报的情境
11、下，基 于社会利他动机更有可能产生O C B 。 -9 7 - - 2 0 1 4 年0 3月 ( 第2 8 卷第O 3 期) 基 于两种不同动机的组织公 民行为研究 Ma r ， 2 0 1 4 ( V o 1 2 8， N o 0 3 ) ( 二)情境 因素互惠规 范 A E T 理论认为情感反应很大程度上依赖于情境，实证研 究表明，组织支持 、组织氛围” “ 、领导一 成员交换 、组 织公平 0 ”等情境 因素都会对组织公 民行为 的产生具有影 响，而其影响机理研究者们大都采用社会交换理论进行解 释，解释时都提及了互惠原则 。本质上互惠才是真正解释 上述类型研究中变量之间内部作用机制的核
12、心。但互惠原则 本身具体究竟是如何对组织公民行为的产生发生作用的，这 一问题迄今为止还缺少相应的论证和检验 。 互惠规范通过两种方式影响O C B的产生 ：回报责任和回 报期望 。C o y l e S h a p i r o 等人指出员工对组织已提供的利益 采用反馈式 回报 ( r e a c t i v e r e c i p r o c a t i o n ) ，对未来可能获得的 回报 的期 望激励 其采 取前摄 式 回报( p r o a c t i v e r e e i p r o c a t i o n ) ，以增加组织未来履行责任的可能性 “ 。纵向研究的结 果表明：员工感知到
13、的组织当前提供的支持与忠诚显著正相 关；感知到的组织未来责任与帮助行为等显著正相关；感知 到的组织未来责任对于O C B 这三个维度的方差有独立于组织 当前诱因的贡献 3 5 o截面数据和纵向数据一致表明回报责任 和回报期望都会导致O C B的产生。 G o u l d 指出以互惠原则 ( 11 0 1 “1 l l o f r e c i p r o c i t y )为核心的交 换理论主要围绕着雇佣关系中对已获得利益的回报 。在社 会交换的过程中，当员工获得组织提供的各种利益时，会认 为 自己有责任向组织做出相应回报。角色内行为受能力和资 源的制约，这种回报就表现为员工 自发的O C B，
14、且与未来收 益无关 ，体现基于内在价值观和信念的社会利他动机。研 究表明组织为员工提供了可以 自我实现的资源 、机会和福 利 ，员工为过去 良好的交换关系做出相应回报是因为他们已 经将互惠规范内在化 ，即互惠规范在这里是作为一种道德 规范在起作用。一般交往中是如此 ，员工与组织的关系中也 是如此。员工因 “ 知恩图报”而采取O C B行为得到了实证证 据的支持 3 8 o由此本文提出假设2 。 假设 2 ：高他人取向的个体在存在回报责任的情境下， 基于社会利他动机更多做出O C B 。 员工有可能基于对组织未来可能提供回报的预期而做出 O C B 。B l a u 指出个体会先采取行动创造一种
15、正向的不平衡以 增强未来获取回报的可能性。C o y l e S h a p i r o ，K e s s l e r 的纵向 研究表明员工通过履行责任增加未来可能从组织获取回报的 可能性 3 9 0 H u i ，L e e ，R o u s s e a u 等人认为事前主动回报是人 际互动中的示好 ，以交换未来可能的利益 。根据互惠规 范，员工认为当他做出的行为有利于组织时，组织也会在未 来为 自己提供帮助或者相应的好处，交换可视为是一种对回 报的期望 ，O C B行为事实上是对未来实施交换的可能性的利 己动机和理性计算未来实施交换的可能性越高则O C B产 生的可能性越高。低他人取向的人
16、，更容易受到交换可能性 的影响 ，而做 出组织公 民行为。实证结果表明交易性关系 中， O C B 更多受到未来发生交换关系可能性的影响 4 1 ) fa由此 本文提出假设3 ： 假设 3 ：低他人取向的个体在存在回报期望的情境下， 基于理性利己动机更多做出O C B 。 三、研究方法 S c o t t 等指出 “ 在长期的雇佣关系中，基于已获得的还是 一98 一 未来可能获得的利益而做出O C B 两种机制可能同时起作用， 很难用截面数据将其分开 C 4 2 ” 。因此本文探索性的设计了实 验方案 ，参照社会心理学的情境实验，考察在三种不同的虚 拟情境中，他人取向不同的两种被试的行为。 ( 一)变量测量 1 他人取向 传统李克特量表在积极特质的测量方面受社会赞许偏差 ( S o c i a
