某县人才队伍建设情况报告

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1、XXXX县人才队伍建设情况报告县人才队伍建设情况报告为深入研究我县近年来人才队伍建设情况，配合市委完善 全市人才工作“1+X”文件体系，县委组织部会同县人社局及 其他相关部门，采取发放统计表、问卷调查表、个别访谈等多 种形式，对我县近年来人才队伍建设情况进行了调查研究，深 入查找我县人才队伍建设存在的问题、困难及原因，为加强人 才队伍建设科学决策提供建设性的意见和建议，现将有关情况 报告如下：一、近年来我县人才队伍建设总体情况近年来，县委、县政府积极实施人才强县战略，切实加强人才 的培养、引进和使用工作，我县人才队伍建设取得了较好的成 效。1、人才总量不断扩大。截至2015年12月底，我县共有

2、各类人 才XX人，分别占全县总人口的XX?全县劳动力人口的XX?具体分 类为：党政人才XX人，占XX?专业技术人才XX人，占XX?企业经 营管理人才XX人，占XX?农村实用人才XX人，占XX?技能人才XX 人，占XX?社会工作人才XX人，占XX?人才总量较五年前增加XX 人，增长XX?年均增长XX?2、人才结构逐步优化。从年龄结构看，全县人才队伍平均年 龄为XX岁，比五年前下降XX岁。其中，25岁及以下的XX人，占 XX?26-35岁的XX人，占XX?36-50岁的XX人，占XX?51- 59岁的XX人，占XX?60岁及以上的XX人，占XX?从文化结构看，具有硕士研究生学历的XX人占XX?较5

3、年前提高 XX百分点；大学本科XX人占XX?较5年前提高XX个百分点；大学 专科XX人占XX?较5年前提高XX个百分点；高中及以下XX人占XX ?较5年前下降XX个百分点。3、人才作用日益凸显。近年来，我县通过公务员招考、事业 单位公开招聘、到高等院校招录优秀毕业生等方式，每年都引 进约XX名左右的各类人才。通过培养和引进，我县人才专业门 类逐步齐全，现已涵盖50多个专业，目前开设29个系列技术职 务资格的评审。各类人才充分利用技术、资金、管理等优势， 在促进县域经济社会发展方面，卓有成效地发挥了“领头雁” 、“接力捧”和“助推器”的作用，成为了富民强县的主力军 。二、我县近年来人才队伍建设存

4、在的问题和原因近年来，我县人才队伍建设虽然取得了较好的成绩，但是，存 在的问题也还比较严峻。1、人才总量偏少。我县人才总量约占全县总人口的XX?平均约 XX人中拥有人才1名，低于全省XX?全国XX?平均水平，“难以 满足经济社会发展对人才的迫切需求。人力多、人才少”的现 象比较突出，无论是党政群机关，还是企事业单位普遍感到有 一技之长、日常能够用得上、干得好的人才匮乏。县乡机关缺 乏开口能讲、提笔能写、有事能干的“三能”干部；事业单位专业技术人才青黄不接，一些专业门类人才出现断层、空档； 国有企业和“两新”经济组织更是人才吃紧。2、专业技术人才紧缺。据调查，目前教育部门紧缺任课教师X X余名，

5、尤其紧缺教学实践经验丰富的学科带头人。卫生部门 紧缺骨干医师、护士XX余名，尤其紧缺中医医师、西医全科医 师及临床实践经验丰富的名医。农林水、住建、交通、公路、 财政、审计、环保、城管、蓄牧、疾控、食品药品监督、文化 、旅游等部门均紧缺高层次的专业技术骨干力量。农业部门紧 缺农作物种植保护、农产品质量安全及土壤监测方面的人才； 林业部门紧缺林学、森林保护方面的人才；水利部门紧缺农业 水利工程测绘、管理、水利发电、水质检测、给水排水、水土 保持方面的人才；住建、城建投资部门紧缺城乡规划、建筑设 计、工程测量及造价方面的人才；交通、公路部门紧缺公路与 桥梁建筑设计方面的人才；财政部门紧缺土木工程建

6、设预算结 算方面的人才；审计部门紧缺具有建造师、造价师资格的投资 审计人才；环保部门紧缺化学分析、环境工程、信息化管理方 面的人才；城管部门紧缺市政工程设计、预算、园林艺术方面 的人才；畜牧、疾控部门紧缺疾病检疫防治方面的人才；食品 药品监督部门紧缺食品药品检测、检验方面的人才；文化、旅 游部门紧缺活动策划、艺术创作方面的人才。国有企业和“两 新”经济组织缺乏生产、经营和管理人才，尤其紧缺悉宏观经 济、外经外贸、高新技术、资本运作、产业规划、产品研发、 项目策化、市场开拓等方面的优秀人才。3、整体素质偏低。主要表现为“五低”，即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、 高技能人才比例低，科技

7、人才比例低、青年高级人才比例低， 人才层次不高、“通用型”人才过剩、“专业型”人才匮乏。 全县有硕士研究生学历人才XX人，仅占人才总量的XX?具有副 高以上职称的人才只有XX人，仅占专业技术人才的XX?目前大 学本科学历人才虽然占全县人才总量的XX?但其中一半以上未 接受系统的、正规的全日制教育，而是通过自考、电大、成人 高考、函授等途径取得的学历。4、结构分布失衡。一方面，专业结构不合理。文科专业的偏 多，理工专业的偏少，一些热门专业，如建筑设计、工程管理 、机械制造、化学分析等专业人才缺乏。另一方面，分布也很 不均衡。在产业、行业、部门分布上，主要表现为“四多四少 ”，即国有单位多，民营单

8、位少；传统产业多，新兴产业少； 文教卫部门多，其他部门和经济领域少；城镇人才多，农村人 才少。如教育、卫生部门就集中了全县XX?专业技术人才，所 拥有的高级职称人才占全县的XX?而农业、林业、水利、规划 建设、国土、环保等重要行业的专业技术人才仅占总数的XX? 所拥有的高级职称人才仅占XX?5、人才引进困难。受区位、基础设施、经济发展水平、 政策环境等条件的制约，人才“引不进”的问题非常突出。本 县籍的优秀高校毕业生大多不愿回XX工作，外地籍的优秀高校 毕业生，特别是“211”、“985”工程院校毕业生不愿来XX干 事兴业，一些热门专业、急需紧缺专业的人才难以引进。6、人才时有流失。2XXX年

9、以前，我县专业技术人才流失比较 严重，流失人数较多，仅卫生部门就流失骨干医师、护师XX余 名，教育部门流失骨干教师XX余名，其中大多是具有中高级职 称的骨干力量。近年来，专业技术人才仍有流失，主要流向经 济发达地区或工作条件、工资待遇相对我县较好的地区。7、浪费现象突出。一是配置性浪费。人岗不相适，学非所用 、用非所长的问题非常普遍，致使人才难以发挥应有的作用。 二是闲置性浪费。人才在县内不能合理流动的机制尚未形成， 一些在本单位用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才 ，不能正常调动，以致“人不能尽其才，才不能尽其用”。三 是积极性受挫浪费。因现有体制、机制的原因，“干与不干一 个样”、“

10、干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题还 普遍存在，极大地挫伤了人才干事创业的热情，不少人才安于 现状，抱着做一天和尚撞一天钟的心态，得过且过。探析人才队伍建设中存在问题的原因，主要有以下几个方面：1、人才意识不浓。一些部门和领导对人才队伍建设的战略性 、紧迫性、重要性认识不足，缺乏长远发展的眼光，人才意识 不强，“人才资源是第一资源”的观念不牢，没有将人才工作 放在与经济工作同等重要的位置来抓，很多单位和领导潜意识 中认为经济工作看得见，摸得着，是硬道理，不抓不行；人才 队伍建设周期长，难出成绩，是软指标，可抓可不抓。认识上 的偏差，直接制约了人才队伍建设的步伐和力度。2、人才环境不优。

11、从社会氛围来看，全县“尊重劳动、 尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围还不浓厚，人才未受 到与其价值成正比的应有的尊重和地位。从工作、生活条件看 ，我县人才工作、生活的条件相对艰苦。从经济待遇看，受经 济发展水平和财力的制约，我县人才经济待遇与发达地区相比 差距还较大。从创业平台来看，我县是农业大县，工业经济基 础薄弱，人才缺少创新创业的平台，事业发展空间有限。从政 策层面来看，虽然我县曾制定留住和引进人才的优惠政策，但 因多种原因没有很好地去落实，在引才、留才上没有形成政策 倾斜方面的吸引力。3、工作机制不健全。一是用才机制不健全。目前，我县在人 才资源配置上仍主要沿用计划经济体制下的行政手

12、段，依靠市 场合理配置人才资源的机制尚未形成，人才在县内单位、部门 、行业间的流动有限。一方面单位用人自主权少，急需的人才 引不进，政策性安置的人员又大量涌入，人才紧缺和人浮于事 的矛盾同时存在。另一方面，公开、平等、竞争、择优的机制 尚未形成，竞争性选拔没有成为常态，党政人才“能上不能下 ”，专业技术人才“一纸职称定终身”的问题还未得到有效解 决，造成优秀人才难以脱颖而出。二是激励机制不完善。在利 益分配上，“吃大锅饭”的问题尚未彻底打破，平均主义的分 配方式依然如故，没有向从事智力密集型劳动的人才，有发明 创造、有科研成果、有突出贡献的人才倾斜。在正向激励上， 对一些有突出贡献、有科研成果

13、的人才没有及时给予表彰奖励 。分配激励机制的不完善，在一定程度上挫伤了人才的工作 积极性。三是培训机制不灵活。教育培训力度不大，没有对现 有人才有计划地进行轮训。教育培训方式较单一，培训内容的 设置缺乏科学性、针对性，与人才知识能力结构提升的现实需 要不相适应。教育培训经费短缺，不能满足大规模培训的需要 。四是评价机制不科学。对人才的评价过分看重学历、资历、 职称和身份，以绩效考核为核心的考核评价机制尚未建立。4、管理体制跟不上。一是人才的主体地位还没有真正确立， 人才部门所有、单位所有的状况还较为突出。二是人才管理部 门职责不明确，职能交叉、条块分割，甚至政出多门，缺乏有 机配合、协调一致的

14、工作机制，造成人才工作管理上的“盲区 ”。三是日常管理和考核不到位，对现有人才的促进作用不大 。三、我县人才队伍建设的对策建议人才是赶超崛起之本、富民强县之源。要实现我县经济社会赶 超崛起，必须采取有效措施留住现有人才，引进优秀人才。一要优化人才工作环境。要充分利用广播、电视、网络、报纸 等媒体，大力宣传我县各类人才在经济社会发展中做出的突出 贡献，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成 就感、得到社会认同和尊重的荣誉感，在全县上下形成尊重劳 动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。要坚持 用事业聚才留才，用发展引才用才，根据我县经济社会发展的 需要，在传统产业、优势产业、重

15、点产业、工业园区、现代农业等基地搭建工作平台，在有条件的部门或企业建立人才科研 开发中心、工作站或成立人才俱乐部、协会，使各类人才创业 有机会、干事有舞台、发展有空间、交流有对象。要坚持用感 情留人，用适当的待遇留人，关心人才的学习和生活，尽力为 他们排忧解难，让人才扎根XX，服务XX。二要创新人才工作机制。要创新流动机制。充分发挥组织 人事部门的宏观调控职能，按照人岗相适、专业对口、学用结 合的原则，对急需紧缺人才在部门、单位之间进行合理调配， 最大程度的配置、利用好人才资源。进一步扩大用人单位，特 别是急需紧缺人才单位的用人自主权，使用人单位能够按需选 人。要创新培养机制。重点抓好专业技术

16、人才的继续教育，每 年选送一定数量有培养潜力的专业技术人才参加各种紧缺、急 需人才的定向培训或高等院校的系统培训，提高其专业技术水 平。要创新激励机制。改革分配制度，制定激励政策，形成以 业绩论英雄、按贡献取报酬的激励机制。允许企事业单位的专 业技术骨干和管理人员可实行年薪工资制、协议工资制、项目 工资制，也可在此基础上将科技成果作价入股参与分配；对一 般技术岗位的人员可实行岗位工资制，把贡献、绩效与其收入 挂钩。鼓励企、事业单位专业技术人才和管理人才，在不损害 单位或他人知识产权和利益的前提下，在县内学校、医疗机构 等事业单位或各类企业受聘兼任技术和管理职务，在县工业园 区创办企业，在县内注册中介服务机构，并给予优惠政策。对 经县有关部门认定的优秀人才，在其子女入学、配偶就业上给 予照顾，帮助他们解决工作、生活上的各种问题，为他们工作 和生活创造良好的条件。在有条件的部门和单位建设专门的“ 人才公寓”，或在廉租房、经济适用房分配中对优秀人才给予适当倾斜，对副高及其以上的专业技术人才在X购房的，给予 专门的购房补助。三要加大人才引进力度。在使用好现有人才的同时，要在招才 引智方面，特别