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1、1东北财经大学自学考试本科毕业论文东北财经大学自学考试本科毕业论文浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策作 者 专 业 人力资源管理 总 考 号 指导教师 答辩日期 成 绩 2内内 容容 提提 要要民营企业是中国社会主义市场经济体制中最为活跃、发展最快的部分，为我国国民经济持 续稳定增长、优化所有制结构、解决就业问题及促进社会和谐等方面发挥着不可替代的作用。 民营企业如何健康发展一直是理论界关注的一个热点问题。当前，越来越多的中小企业意识到， 企业的竞争就是人才的竞争，企业的发展需要强大的人力资源作为后盾，这使得人力资源管理 成为探讨民营企业发展的一个
2、重要组成部分。 本文分析了中小民营企业在招聘人才中存在的一些问题，例如：“老板文化”的企业内部 管理模式、招聘单位缺乏实事求是的招聘态度以及招聘缺乏前瞻性和后顾性等等，针对这些问 题进行了深入分析，并提出相应的对策建议，即建立健全的组织结构、提高招聘者的专业素质、 采用科学的招聘方法等。关键词：关键词：中小民营企业 人才招聘 招聘程序 3AbstractThe private enterprise is Chinas socialist market economy system, the most active the fastest-growing segment of the our c
3、ountry, for national sustainable economic growth, optimize the ownership structure, solving the employment problem and promote social harmony plays an irreplaceable role. The private enterprise to the healthy development of theory has been a hot spot of problems. At present, more and more of the sma
4、ll and medium- sized enterprise, the enterprise competition consciousness is talented persons competition, the development of the enterprise need powerful human resources as the backing, this makes the human resources management become discusses the development of private enterprise important consti
5、tuent.This paper analyzes the small and medium-sized private enterprises in hiring some existing problems in, such as: “boss culture“ the enterprise internal management mode, recruitment unit for lack of practical and realistic attitude and lack of foresight, and to look for sex, and so on, in the l
6、ight of these problems, to carry on the thorough analysis, and put forward the corresponding countermeasures, namely, to establish and improve the organizational structure, improve the interviewers professional quality, adopt scientific method of recruiting, etc.Key words: Private enterprise talent
7、recruitment Recruitment procedures 4目目 录录、中小民营企业人才招聘现状分析.1、 人员招聘的含义、内容及方法1、 中小民营企业人员招聘现状.1、 我国中小民营企业在人才招聘中存在的问题.1（一）“老板文化”的企业内部管理模式.2（二）招聘单位缺乏实事求是的招聘态度.2（三）招聘基础工作薄弱，缺乏前瞻性和后顾性.2（四）招聘人员和用人部门缺乏有效沟通.3、 中小民营企业人才招聘中存在问题的原因分析.3、 企业老板自身因素的制约.3、 招聘标准和程序不完善.3、 对企业招聘的管理不到位.3四、改善中小民营企业人才招聘的措施及建议.3（一）建立健全科学的组织结构
8、，引进专业的人力资源管理者.3（二）提高招聘者的专业素质，确定科学的招聘程序.4（三）制定人力资源管理规划，采用科学的招聘方法.4（四）加强企业内部沟通.4 五、结语4参考文献.55浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策一、小民营企业人才招聘现状分析一、小民营企业人才招聘现状分析（一）人员招聘的含义、内容及方法 人员招聘，简称招聘，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释 包含了两层含义：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。招聘是企业 获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的 数
9、量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排她们到 所需岗位上工作的过程。招聘过程实质就是从应聘者中选择最合适特定工作岗位要求人员的 过程，选择的目的是为了挑选出最合适的员工。 广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。招募是组织为了吸引更多 更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括招聘计划的制定与审批、招聘信息的发 布、应聘者申请等。 狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。 人员招聘方法分为两种，内部招聘和外部招聘。其内部招聘分为：工作职位公告、人员 信息记录卡、继任计划。外部招聘分为：员工举荐、广告招聘、借助中介机
10、构、猎头公司、 校园招聘和网络招聘。 （二）中小民营企业人员招聘现状 在民营企业里有句广为流传的话叫做“创业容易守业难”，我国民营企业经过近三十年 的发展已经成为国民经济重要的组成部分，中国人特有的吃苦耐劳的优良品质、机制的灵活 性和高度灵敏的市场反应能力使得很多民营企业在短短的几年时间就能从几个人的一个小作 坊发展成几十甚至几百人的企业。然而到现在，很多民营企业家在开始纳闷“为什么公司发 展速度变慢了？为什么我投入的时间和精力越来越多却没有任何效果？”同时，一系列 统计数据也证明民营企业的生存周期是相当短暂的， 全国每年新生民营企业 15 万家，但每 年“死亡”高达 10 万家。近 60%的
11、民营企业只有 5 年寿命，而 80%的企业都在 10 年内6“死亡”。据美国财富杂志报道，世界 500 强企业平均寿命为 4042 年，日本日经 实业的调查显示，日本企业平均寿命为 30 年。 中小民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的民营企业。虽然它是我 国国民经济中最富有活力的一部分，并在整个国民经济中占有重要地位，但大多中小民营企 业在地域、知名度、产品和品牌等资源上，还是很难与成熟的国企或外企相抗衡。特别是在 人员招聘上，随意代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员的以往经验和 主观判断，缺乏科学性和专业性。因此近年来，大多数中小民营企业一直被“招聘率低下”
12、所困扰，中人网（中国规模最大、最专业的人力资源网站）2005 年中国企业招聘现状调查报 告显示，仅有 2.99%被调查者对招聘效率非常满意，23.88%的企业对招聘效率比较满意， 48.19%的被调查者对招聘效率表示一般，20.68%被调查者不太满意招聘效率，2.26%被调查者 非常不满意目前的招聘。虽然目前没有针对中小民营企业的招聘现状的实际统计数据，但仍 能根据我国企业的招聘现状的调查报告来推断现阶段我国中小企业在招聘中所处的状况。因 为我国工商注册的中小民营企业已超过 1000 万家，占我国全部注册企业的九层以上，且大 多处于弱势地位，所以中人网的调查报告基本反应了我国中小民营企业的招聘
13、现状。二、我国中小民营企业在招聘人才中存在的问题二、我国中小民营企业在招聘人才中存在的问题（一）“老板文化”的企业内部管理模式 由于中小民营企业（相对于国有企业和股份制企业）特有的属性、成长历程或发展环境， 把老板的个人命运与企业的命运紧紧的捆绑在一起。许多民营企业的文化特色、管理理念、经 营现状和发展方向。老板个人的思想和行动，对企业的兴衰与成败产生直接的影响。 在众多的中小民营企业中，老板个人的历史造就了企业的成长史，形成了民营企业中存在 和共有的（或特有的）“老板文化”。这种观念一直禁锢着企业招聘人才。他们凭借着自己观 念进行招聘，按照自己的想法去做，从而导致现在很多民营企业老板认为缺乏人才，招不到合 适的人，严重影响企业的发展。 事实上，近几年来，绝大多数的中小民企老板，已愈来愈注重企业的组织管理和制度化建 设，特别是人才招聘，有的甚至在这方面还作了较大的投资，这可以说是民营企业走向进步和 更大成就的一个新的拐点。但我们必须正视多数企业都有不太理想的现实结果。原因
