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1、论蓝海李沧大饭店的 大学生员工流失问题及对策赵芳芳随着世界的饭店业不断发展，饭店行业对高素质员工的需求量很大。但是现阶段蓝海大饭店大学生人员流失， 给企业带来非常严重的坏影响。就这现象进行分析，并提出相应的解决的对策，包括提高大学生薪资待遇，端正大 学生的就业思想，设置合理大学生培养方案等方法。随着世界世界饭店业的发展，饭店行业对高素质员工非常 需求。现在大学生是饭店提高竞争力必不缺少的元素，然而现 在大学生（实习生和毕业生）的流失率越来越高。针对蓝海大 饭店出现这一严重流失现象，会给蓝海大饭店带来不利的因 素，进而影响员工的积极性。力求酒店良好发展，分析一下原 因和解决措施。 一、蓝海李沧大
2、饭店大学生员工流失现状 蓝海李沧大饭店是一家以“美食+美居”为特色的四星级 美食酒店，蓝海大饭店以培养大学生为目标，大量招纳全国各 地的大学生.来到这里工作的大学生是很多，但是几个月来，好 多大学生选择离开饭店，从事其他的工作。就以客房部为例， 共有二十六人，但是几个月下来，就有七大学生毕业生走了， 而在这里实习的几个实习生，没到实习的截止日期就有好多实 习生不想在这里继续工作，还一致表示毕业后也不会再回来工 作，流失率达到42%。蓝海李沧大饭店的餐饮部也同样出现很 高的流失率。 二、大学生员工流失对饭店的不利影响 （一）大学生员工的流失会给饭店带来成本损失 饭店培养一名大学生需要成本的，但是
3、随着这名大学生流 失，饭店的成本也会流出的。但是为了维持饭店正常营业，饭 店必须需要招聘新员工，又要需要经济成本。由于蓝海李沧大 饭店的大学生流失率高，饭店的流失成本不断升高。 （二）大学生员工的流失会影响饭店的服务质量和积极性 当大学生在决定要离开这家饭店时，大学生不会像以前那 样认真地工作，给饭店带来不好的影响。在这名大学生离开 后，就会出现位置的空缺，而蓝海饭店管理层又不能及时找到 应聘的员工顶上去，只能让从事这个工作岗位的员工顶替上 来，从而加大了员工的工作量，会导致员工身心疲惫。长期的 话，出现不同程度的抱怨和身体的疲劳，必然会影响饭店的服 务质量。大学生的流失会会影响其他员工积极性
4、，会动摇其他 员工的信心。特别是看到这流失的大学生有更好的发展的时 候，留在工作岗位的人员就会心动，特别是大家一起来并且都 是大学生，感到心里不平衡，促使其他的大学生工寻找更好的 发展，从而选择离开饭店。 （三）大学生员工的流失会造成饭店的客源流失 因为现在一般的大学生的素质相对都是比较高的，他们长 期与顾客打交道必然产生深厚的感情，客人习惯让这名大学生 服务，这名大学生的流失迫使饭店会安排其他人员提供服务， 这时客人会不习惯，必然使顾客对饭店印象大打折扣，进而使 饭店的客源流失。 三、蓝海李沧大饭店大学生员工流失的原因 （一）在蓝海李沧大饭店管理存在的问题（1）发展空间小，薪酬福利差 大学生
5、选择职业首先考虑的就是发展空间和薪金福利，虽 然蓝海李沧酒店的门槛很低，同时相对应薪金也是很低的。从 事酒店行业任何人都要从基层做起，大学生也不例外。开始进 入饭店，大多数大学生薪金福利不理想，特别是在饭店实习的 实习生，他们在饭店创造的价值比老员工高但是工资却比老员 工低，不合理的薪酬制度会使这些员工产生不公平感，从而对 饭店失去信心。在饭店呆好长时间，饭店对待大学生和其他的 员工一样，只是每天让他们干着机械式的工作，很长时间没调 整岗位，这样会使大学生觉得发展空间非常渺茫。所以大学生 员工一但发现有升职空间和薪水高的公司，他们会选择对自己 有利的事业。 （2）管理制度不完善 蓝海李沧饭店管
6、理制度存在严重的弊端。在饭店里，当上 级吩咐一个任务给下级时，通过经理传达给员工，员工在执行 的过程中发现这种方法不恰当特别是大学生他们会有更好的方 法，往往饭店都不会采纳，还坚持一定要听上级的命令。在实 施的时候，发现了错误，上级反而会怪员工。饭店管理分工不 明确会造成彼此协作上的欠缺，很多时候饭店需要多部门的合 作。一旦出现问题，各部门就会相互推卸责任。这样的制度使 大学生认为将来晋升无望、发展前景渺茫。 （3）缺少对大学生员工的关心和沟通 刚毕业的大学生，对自己的事业抱有很高的期望。刚到饭 店时，大学生什么都不懂，对基层工作难免有无用武之地的感 觉。而社会上会给大学生一种信息“自己就是天
7、之骄子”，来 到这里工作很屈才。就在这时，往往饭店领导忽视与这些大学 生之间的沟通，尤其是一线的服务员，工作量大且辛苦，有时 还遭到客人的侮辱，领导不懂得关心还理所当然埋怨员工，让 他们在这个过渡期适应不了，致使让他们感觉领导不重视他 们，工作的积极性受挫，从而对饭店产业产生失望感。 （二）大学生员工自身存在的一些问题 （1）对自己选择的职业抱太高的期望值 大学生在选择自己的职业时，特别是读旅游管理专业的大 学生总是对饭店总抱有很高的的幻想，以为自己在学校学了好 多知识，懂得很多，希望自己能在饭店大展宏图。但是进入饭 店之后，理想和现实差距很多。来到蓝海，首先就是要从基层 干起，和普通的员工一
8、样，不像自己想的那样，整天机械地干 着工作，一切似乎并没有给饭店增添光彩，有时还不如老员 工，这样下去对饭店只有失望了。 （2）没有做好心理准备 大学生在毕业前没有做好职业规划和心里准备。当饭店出 现逆规律的工作时间、经常性地加班，给他们的唯一的感觉就2014年1月下半月刊酒店管理研究是累，导致他们对所从事行业没有信心，遇到困难就退缩。由 于学历的原因，他们梦想会很快升上去，但是由于饭店是非常 特殊，每位管理者都是从基层管理者干起的，这些大学生必须 需要经过这些煎熬，这些大学生又不占优势，从而影响他们参 加工作的积极性。 针对以上分析，我们知道导致大学生流失的原因存在三方 面，饭店、大学生自身
9、，如果不及时解决，这样大学生大量的 流失会给饭店带来严重的后果。针对以上问题，我们提出相应 的方案。 四、蓝海李沧大饭店大学生员工流失的对策 （一）饭店方面做好大学生员工的管理工作 具体而言，应做好以下三个方面。 （1）要制定合理科学的薪酬待遇 首先蓝海大饭必须要有一个完整的薪酬体系，在针对新员 工入职时，应给予公平的对待。在新员工熟练掌握技能，应给 予和老员工公平性的薪资待遇。这样就会大大降低大学生的 流失。还有对于额外的奖励，蓝海大饭店应该给与实质性的 帮助。个性化物品应该配备完整，给大学生充分发挥自己的优 势，会给饭店带来利润，给员工带来奖励。 （2）实行人性化管理 当大学生来到大饭店店
10、一段时间时，会出现一定程度的厌 烦，饭店可以考虑让大学生尝试见习管理者，首先会充分调动 大学生的积极性，还可以让大学生在不同岗位的尝试，可以让 他们在实习期间了解他们自己的能力及未来发展的方向，便于 自己发现自身的不足，及时得到改正，有利于大学生自身能力 的提高和肯定这份工作。 （3）加强与员工的沟通 蓝海饭店管理层应该及时与大学生沟通，积极听取他们对 饭店的经营管理等建议。对于刚踏入饭店的大学生来说，他们都是服务于一线，他们能从不一样的角度去了解顾客，发现饭 存在一些管理与制度的问题。所以管理者必须加强与员工特别 是大学生的沟通，善于倾听员工的心声与意见，才会更有利于 饭店的发展。 （二）大
11、学生员工应做好心理准备，从实际出发 具体而言，应做好以下两个方面。 （1）大学生需要脚踏实地和从实际出发 大学生刚接触社会，没有实践经验，做基层工作那是必要 的。所以大学生首先要摆正好自己的心态，应该脚踏实地。自 己改变不了社会，那就自己改变自己。自己从实际出发，从基 层干起，了解基层的工作，才会知道怎样管理员工的。同时要 有一个好学的心态，积极学习老员工的服务技巧，使自己的技 能提高。 （2）端正大学生就业思想和提高心理素质 首先，在学校要在没监督的情况下严格要求自己。其次， 加强本专业的文化知识同时扩展自己的知识面。最后，最重要 的是培养沟通能力、适应能力等。除此之外，大学生应该提高 自身
12、心理承受力、抗挫力。克服饭店的复杂环境，尽量快速熟 悉环境做好心理准备。 对于饭店大学生员工流失是一个很普遍性的问题，这样的 问题不仅仅是存在蓝海大饭店。如何留住大学生员工，是饭店 管理的一个至关重要的步骤。随着经济的发展，蓝海饭店不会 单只是一个提供服务的饭店，还可能开拓多方向业务，这样就 需要大量的大学生，培养成饭店需要的管理者，蓝海李沧大酒 店必须要解决大学生流失的情况。根据情况，饭店、学校、学 生相应的改变和措施，这样才会减少大学生流失率，让大学生 学习更多经验。这样的人才会给饭店带来无穷的价值。（作者单位：山东工商学院）（上接第99页）型；员工待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上
13、改变了 人力资源管理才能走出误区，迈上新台阶。 （二）建立健全有效地培训机制和职业规划，为员工创造 美好未来 必须明确员工追求的不仅仅是一份不错的工作，更希望有 一份前途良好的事业。这就需要酒店方加强对员工的培训和进 行职业生涯的规划管理。让员工有针对性的学习，从而提高员 工的职业素质和文化修养。职业生涯管理是酒店管理部门根据 酒店规划和发展的需要，制定与员工职业生涯整体规划相适应 的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗、提升 等发展机会。 （三）建立完善的激励机制，增强员工的主人翁意识 激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励 等。这是酒店经营者调动员工积极性，增强主人翁
14、意识的重要 手段。充分运用激励机制，会使员工增加工作的主动性、积极 性和主人翁意识，产生与酒店共生存和为达到酒店目标的动 力。所以酒店必须通过完善激励机制，加强薪酬管理和企业文 化建设；引入竞争机制，增强员工的进取精神；增强员工的自 尊意识；增强员工的主人翁意识。 （四）充分落实“以人为本”的理念，提高员工对酒店的 忠诚度 酒店应切实落实“以人为本”的企业理念，管理者定期或 不定期与基层员工进行一对一的沟通交流，了解员工的思想动 态，发现员工的困难和需求，并尽可能给予帮助和满足。让员101工对酒店产生归宿感，让员工感觉到自己在企业的价值。 （五）实施人本关怀，建立以酒店为家企业文化 酒店应逐步
15、建立和形成良好的企业文化氛围。所谓企业文 化，就是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风所 形成的经营管理文化。它的具体表现就是企业员工的整体精 神，共同的价值标准，统一的行动准则，良好的职业习惯，一 定的道德规范和文化素质。企业文化作为企业的上层建筑和意识 形态，是企业经营管理的灵魂。我们应创建和推行一种“以人为 本”的企业文化，它以培养员工对酒店强烈的归宿意识为目的， 对内提出“人的因素第一”，重视培养人、塑造人；对外提出 “顾客需求第一”，把顾客满意作为评价酒店服务的首要标准。 实现这一目标，酒店应采取多种形式。诸如建立多层面的 学习环境，提高员工的岗位技能、管理技能，挖掘优秀员工、 领班及部门经理的潜在能力；提出 “关爱文化”，营造管理者 与员工间的和谐关系，增强员工对酒店的献身精神和责任感； 为员工提供更大的发展空间，为酒店的发展培养和储备人才， 让员工看到自己的成长方向和成长空间，最大限度地调动员工 的积极性，使员工的价值观和酒店的价值观不断融合与升华最 终与酒店融为一体。 总之，人力资源管理是当今酒店管理的至胜法宝。通过人 力资源开发和管理，酒店经营者将更加重视优秀人才、培养优 秀人才，不断完善用人机制，使酒店最大限度地焕发活力，保 持持续的创新能力，全面提升酒店的综合竞争力。 （作者单位：渤海大学旅游学院）
