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1、当今发达国家企业招聘筛选和录用中的创新一、招聘、筛选和录用环境的变化招聘、筛选与录用是企业人力资源管理中最基础的工作。进人90 年代以后，在当代发达国家的企业界，这一基础工作已经发生了很大的变化。招聘思想和招聘实践出现的许多创新，表明一种分析思考型的全新的招聘模式已经形成。产生这种变化的原因，首先是当今的劳动供给和需求发生的巨大变化。与过去的一代人相比，今天的劳动者的劳动道德和就业的稳定性是不如人意的。快餐文化和时装文化的流行使人们的职业观念产生了深刻的变化，求新求变已经成为一种时髦，因此，高流失率已经成为人力资源管理者们头疼的一件事情。高流失率直接增加了招聘工作的频繁性。其次，由于企业组织自
2、身的巨大的变化，对招聘、筛选和录用提出了新的要求。扁平化的组织、团队化的工作方式，使当今企业需要的人力资源素质发生了转变;信息经济和知识经济的兴起，不仅改变了传统的学习方式，也对企业的人力资源开发提出了全新的要求。因此招聘什么样的雇员对企业来说变得更重要了。企业招聘工作的任务或目的是要寻找具备适合的技能，具有劳动的愿望，而且能够在企业相对稳定地工作的雇员。因此招聘工作的重要性和难度都大大加强了。再次，由于人力资源管理已经从战术管理的层次上升到了战略管理的层次，招聘和录用工作也向着战略化方向发展。在战略人力资源管理(，越来越需要招聘和录用工作对企业的战略发展目标有支持作用。战略层次的人力资源管理
3、已经越来越讲究进行长远的人力资源计划。在以前最多也只进行两年的人力计划，而现在这已经远远不能满足需要，五年乃至十年的人力计划已经开始流行。尤其重要的是建立起内部招聘系统，进行接班人规划，依靠这样的体系来发现企业新一代的经理人员。企业已经认识到高级管理人员的培养是要花费多年时间的。内部招聘作为提升高级管理人员的渠道，必须进行 5 到 10 年的长远规划。二、招聘、录用和筛选理念发生的变化招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。发达国家的优秀企业都已经认识到了确定一个好的招聘理念对设计和组织更高效的招聘工作有至关重要的作用。90 年代后，招聘中出现
4、了一些明显与过去不同的思想，也有许多其它的管理思想在招聘工作得到体现。真实职位预视(J P)是出现在 80 年代的一种新的招聘思想。但是这一思想真正为企业广泛接受是 90 年代以后的事情。在过去的招聘实践中，经常出现招聘者为了尽快把自己的“商品”(企业的空缺职位)推销出去，向应聘者进行不真实的宣传或提出企业无法实现的承诺的情形。雇员在进入企业后发现自己“购买”的“产品”名不副实，结果既影响了雇员的工作绩效，又降低了雇员对企业的效忠度，甚至使雇员流失率上升。真实职位预视是企业增加招聘的真实性的有效手段。真实职位预视并不是一种简单的技术和方法，它实际上是一种招聘的整体理念和方法。这种招聘理念认为，
5、只有给雇员以真实的、准确的、完整的有关职位的信息，才能产生雇员与企业的匹配的良好结果，增加雇员的满足感并使雇员对企业更效忠，从而会产生比较低的雇员流失率。通过真实职位预视，就象给雇员注射了“预防针”一样，当雇员在进人企业之后，发现了企业的不好的方面时，也不会有太大的不良反应。其次，真实职位预视能够让雇员进行自我筛选，如果他或她在了解了企业的真实的情况后，认为不满意，可以在选择加盟企业之前，自行退出招聘过程。这比等到进入企业后，发现了不真实的情况后再流失，或者产生不满足感而降低工作绩效，无论对企业还是对个人都好得多。企业的文化也是出现得比较早的一种管理思想。在 90 年代，这一管理思想开始在招聘
6、工作中被广泛运用，对招聘的指导作用越来越重要。企业所倡导的企业文化，应该在招聘中得到充分体现，成为招聘标准的一部分。实践证明，那些与企业文化不能够融合的人，即使是有能力和技能的人，对企业的发展也会有不利之处。今天的企业或公司需要的是能够效忠于企业的雇员。这样的雇员认同企业的价值和目标，把企业看成是他们自己的企业。因此许多优秀的企业，如丰田公司，实行的是所谓的“以价值为基础”的招聘战略。在招聘过程中，他们不仅仅看一个应聘者工作方面的资格，如技能、能力、教育、经历等等，而且更关注他们的价值观和个人品质。因此在面谈中他们努力寻找经历和价值观与公司的企业文化相吻合的应聘者。他们也明确地告诉应聘者可以期
7、待什么。实际上，日本的大公司早在 80 年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。这一作法已经为欧美国家广泛吸收，成为当代招聘和录用工作的时尚。在实践中丰田公司总结出了一种所谓的“整合的筛选项目”的新方法来选聘最适合公司发展的人。在 90 年代的招聘工作中也得到了反映。许多企业越来越认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程，招聘工作实际上是一个在雇主和雇员之间建立就业契约的过程。这与一般的具有法律约束力的“聘任合同”是不一样的。如果当代人力资源管理的招聘工作仅仅达到了建立“聘任合同”的目的，就不是真正的人力资源管理，而
8、仅仅是传统的人事管理的水平。就业契约的目的是使劳动者和管理者或者雇主双方的需要和愿望有机地融和为一个整体。企业招聘雇员应该首先看应聘者能否为企业的事业成功作出贡献。不过在招聘的实践中，常常缺乏严谨的判断标准，往往是人力资源管理部门负责人个人的倾向性意见起作用。在就业契约的建立过程中，雇主和雇员都有各自不同的要求和条件。雇员希望享有更高的待遇是完全正常的。因此，在招聘过程中，只要双方都有诚意，达成双方各遂其愿的协议的可能是很大的。雇员通过招聘得到工作，获得工资、相应的工作条件、定期的假期以及福利。同时，他必须放弃一些闲暇和个人的爱好，为雇主效力。雇主获得使用雇员劳动力的权力，为他们的劳动支付报酬
9、。因此，通过招聘确立就业契约的过程是一个双方互有得失的过程。既然如此，在双方的交易过程中就必然有利益调节失衡的时候。就业契约的要义就是兼顾劳动者和劳动力使用者双方的需求，在两者之间建立互补关系。雇主要求雇员能圆满完成任务;雇员要求能充分发挥自己的才能，获得相应的报酬。人力资源管理部门在招聘过程和其后的人力资源管理活动中，要积极消除那些不利于建立良好就业契约的障碍，把雇主的要求与雇员的要求结合起来，使双方同时感到满意。80 年代在企业管理中普遍重视的品质管理。在 90 年代也在人力资源管理中得到了体现。企业象对待产品的声誉一样对待自己在劳动市场上的声誉。关心自己的企业在本地是否已经建立起能够很好
10、地对待雇员的名声?在企业工作的人在社会或社区是否是一种成功人士的形象?一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。如果在这方面声誉很好，会有利于吸引申请者，如果声誉不好，则可能会阻止申请者。所以不少企业努力使自己的雇员感到为本企业或工作是一件值得骄傲的事情。许多企业积极地在社会上和社区内推消和宣传本企业的成功人士的经历。三、招聘实践发生的新的变化第一，对招聘者的要求越来越高。招聘不仅仅是人力资源管理部门的事，企业的部门主管和上层管理者也在招聘中扮演越来越重要的角色。当今的招聘更需要每一个从事招聘工作的相关人员都具备相应的知识，了解职务分析、就业计划和招聘、筛选和录用过程管
11、理的方法。而实际情况常常是，很多高级管理人员对招聘过程是比较陌生的，但是他们又必须在招聘过程中扮演重要角色，因此，企业都应花费时间让每一个涉及招聘过程的人对这一重要过程有所了解。第二，企业人力资源形成的重心从招聘转变为筛选，工作的细致程度和工作量加大。招聘工作在企业人力资源的形成过程中的作用已经让位于筛选和录用工作。人力专家和部门经理在筛选上更加细致而审慎。筛选的手段多样化，传统的面谈、测验(知识测验、模拟工作测验等)、个人简历仍被广泛使用，而心理测验、评估中心等比较新的筛选手段开始普及。优秀的企业普遍进行复杂的心理测验来选拔那些与企业文化相容的人。筛选和面试的时间越来越多，花费越来越大。同时
12、，筛选和面试也越来越严格。招聘工作的难度可以形象地用 微软公司 的例子来说明。微软公司的人力资源管理的重要性首先表现在其任务数量上。每年，微软公司都要进行大量的人力资源招聘和配置工作。由于其飞速发展，对新雇员的需求很大。微软公司的人力资源部门为了成功招聘 2000 名新雇员，需要审阅 12 万份个人简历、举行 7400 次面试、访问 130 所大学(S. 994 年)。此外，企业花费在面谈以及评估中心上的时间越来越多。在我国，企业的招聘面谈常常是十几分钟就结束了。对于发达国家的一般企业来说，即使是招聘一个初级层次的工人，花费在面谈上的时间也可能达 5 至 6 个小时，招聘高层次雇员时更可能达到
13、 8 到 10 个小时。而丰田公司这样的知名企业，花费在面谈和评估中心方面的时间前后加起来达 20 个小时以上(在几天内分别进行，大多数采取评价中心的方式)。通过多种形式的面谈，丰田能够更深人地了解那个它准备雇佣的人。从表面上看，丰田似乎花费了太多时间和精力在面谈上，但是只要想一想企业雇佣的人要在企业呆很长时间，花费 20 个小时来充分认识未来的雇员是很值得的。由于在面谈上要求很严格，标准也很明确，被淘汰的应聘者相当多，这样筛选出来的人才能真正符合丰田公司的需求。招聘难度和工作量加大的另一个原因是，由于雇员流失率普遍上升，招聘已经越来越变得日常化了。企业随时都有空缺职位出现，招聘者需要随时满足
14、这些部门对更替雇员的需求。第三，招聘和录用越来越受到法律的约束。这一方面表现为劳动者的公平就业权利在招聘中得到了更有效的保护，公平招聘越来越名副其实;另一方面，由招聘失误而给社会和个人造成损失时间也很可能受到“过失招聘”的制裁。许多发达国家都比较早就有了类似公平就业机会法(样的法律。但是，只是在近年来随着相关法律的不断修正完善，这些法律才得到了很好的执行，违反法律的行为也得到了比较严厉的制裁。如在 90 年代初，美国一家保险公司就因为其在 1974 一 1987 年期间的招聘歧视行为向814 名妇女支付了 1 亿 5 千万美元，这在当时创造了公民权利赔偿的历史记录(992)。这些事件在发达国家
15、被广泛报道，使企业认识到在雇佣或解雇员工时违反国家法律是不合算的。因此企业招聘雇员时，都努力避免招致种族或性别歧视嫌疑。招聘新员工时，需考虑具有同等知识及技能的应聘者中各种族所占的比例是否符合法律规定，是否注意到了性别比。应聘者在参加应聘时如因种族或性别问题而被拒绝，也越来越多地对所应聘的企业进行起诉。过失招聘是指企业明明知道应聘者有犯罪的可能，而招聘了该申请者，结果造成对其他雇员的伤害时，企业就可能由“过失招聘罪”而面临被起诉和制裁。这使发达国家企业在招聘雇员时，更注重严格的筛选，注重对雇员背景的全面考察。第四，招聘、筛选和录用与人力资源管理的其它环节和企业的其它管理部门的关系越来越密切。招
16、聘、筛选和录用工作越来越被看成一个与其它人力资源管理活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，直接决定着培训和开发工作的状况，也直接影响着工作的绩效、劳动关系的融洽程度。招聘和录用又涉及广告、宣传以及与公众的广泛交流，所以招聘与录用又直接关系到企业树立组织形象的问题。招聘与企业文化建设的关系也越来越密切。同时，招聘和录用工作越来越下放到各个职能和专业部门。而人力资源部门药经理的职责已经从提供从头到尾的全面服务转变为向各个部门提供支持，使他们能够合理地、有效地实施相应的招聘计划。而且，人力资源管理部门也越来越从事务性的招聘工作中解放出来，而把工作投入到更具有意义的筛选和录用工作之中。这样，招聘者能够更深人地发现应聘者的潜力，避免等到录用之后才发现录用了不合适
