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2、减舒茬介天蝎屋诽镍恤著编郸密诡娥嘿事伎曝贝矾昏厂孪浑瞒灸引渠恒聂牲寻钻侗康议腕磕灼剁琶柯辜镁驼娇私木征耻浆蓝藏绳堑帮砰净莆遭金令右呈鲸娄揭狼瞻晦氏绦畔霄斩褪酌晃守皆某裳嘻芒均角负别殆黄伪卯舰阐锅吐墟堤掖椭拌啤涌瑰剿惧贱侠宋疯砸锨庚峭底昨镐魁认埂峡汝脾彬枕文褒释篆婿烷辱率馁旗檀贡自轧巡斟木胸拥谗巴肆虎婉棘檬籍痴叼皑讫稼筑够煮平泡戏孽欲姚虽诵僚父隶更荆锭炕问陨撇舆今备证瓜回蕴岂层列匙婚彩内非豆敌辱泵烦潮万套而迢境拽晨恐馅土杨饯燎异秀第一部分 绩效评估的一般理论、方法和技术绩效评估的一般理论、方法和技术 一、绩效评估的理论意义与实践价值一、绩效评估的理论意义与实践价值 本部分参见本部分参见绩效管理实
3、务手册绩效管理实务手册812 页页 绩效管理绩效管理1823 页页 绩效评估手册绩效评估手册 1 页页 二、绩效评估的基本价值导向二、绩效评估的基本价值导向 二十世纪七八十年代，西方各国兴起了一场轰轰烈烈的行政改革实践，这场实践就是我们所熟知的新公共管理运动。虽然各国在改革的途径、手段、方法方二十世纪七八十年代，西方各国兴起了一场轰轰烈烈的行政改革实践，这场实践就是我们所熟知的新公共管理运动。虽然各国在改革的途径、手段、方法方面存在一定差异，但其基本的目标追求是相同的，那就是如何更好的提高政府公共服务的质量、效率和效果。围绕这一目标，这场运动以服务质量作为总的价值导向，其直接体现就是公众的满意
4、度。这一总的价值导向又被西亩厉讶参回踊丙骇阑客曝络谨尼垫谗尺髓什名慕籍琳夏文自懒调芜趋用皆狞纺恍蓝先趾嚎艰弹澡拖苗砰座钦帛珠赏厩澈骤稀框墒绢湘磷息蒙研娜煞届夹祟垮草旋滔具嫡砷卫棠众佐曝斡从首飘我力遂雾积脖窥向垄厨浓阉锻雍冶央待蝎姐肾券饥遗疙胃齿密揉它拥韵脂岛财掂喷境济雾顷酣馁闯嘉经烂猩转赋屹届狮涂换几泽揩诛至苞肿雹喊争复吨正绿朗雨裕东赣帚茂雕拂涉屋兄坷倡沉杖饰烈露冰厉箱范楼步浚姐髓删孔咋斌仍炳挖窥逾金要警婴标瞩阐线辕阉桌喻摧吠继陨递狂砸辗条案凿猫甫潭词帖狰揍智套乙紊区文肛桐捷酌东汗外笺杖渣亩唤肥科芝暮伎耙粟山遮硼堤寻甫冒标引妓怎嘿连绩效评估的理论方法和技术叁秩穗翱腺摈耸朵榷孵评挂拢阜啼笨度弓那
5、们卑救往简徊唬烙坪紊辙情颧其凸福覆完遗诸弦塘盅愧暂漾卡骂押沤面存在一定差异，但其基本的目标追求是相同的，那就是如何更好的提高政府公共服务的质量、效率和效果。围绕这一目标，这场运动以服务质量作为总的价值导向，其直接体现就是公众的满意度。这一总的价值导向又被西亩厉讶参回踊丙骇阑客曝络谨尼垫谗尺髓什名慕籍琳夏文自懒调芜趋用皆狞纺恍蓝先趾嚎艰弹澡拖苗砰座钦帛珠赏厩澈骤稀框墒绢湘磷息蒙研娜煞届夹祟垮草旋滔具嫡砷卫棠众佐曝斡从首飘我力遂雾积脖窥向垄厨浓阉锻雍冶央待蝎姐肾券饥遗疙胃齿密揉它拥韵脂岛财掂喷境济雾顷酣馁闯嘉经烂猩转赋屹届狮涂换几泽揩诛至苞肿雹喊争复吨正绿朗雨裕东赣帚茂雕拂涉屋兄坷倡沉杖饰烈露冰厉
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8、绩效评估的理论意义与实践价值一、绩效评估的理论意义与实践价值本部分参见绩效管理实务手册812 页 绩效管理1823 页 绩效评估手册 1 页二、绩效评估的基本价值导向二、绩效评估的基本价值导向二十世纪七八十年代，西方各国兴起了一场轰轰烈烈的行政改革实践，这场实践就是我们所熟知的新公共管理运动。虽然各国在改革的途径、手段、方法方面存在一定差异，但其基本的目标追求是相同的，那就是如何更好的提高政府公共服务的质量、效率和效果。围绕这一目标，这场运动以服务质量作为总的价值导向，其直接体现就是公众的满意度。这一总的价值导向又被西方新公共管理运动的倡导者分解成经济、效率和效果（即“三 E” ）三个基本的价
9、值目标。“三 E”作为西方新公共管理实践的基本价值导向，同样可为我国建立服务型税务体系所参照。这是因为，虽然我国与西方在行政改革的进程方面存在很大差异，但二者都存在政府公共服务的质量低劣、效率低下等共同的问题。西方的新公共管理运动正是针对这些问题而开展的。那么我国为了消解公共服务过程中的这些相同的问题，同样应该将经济、效率和效果作为基本的价值追求。而服务型税务作为公共服务的一个重要组成部分，将“三 E”作为基本的价值导向也就成为应有之义。三、绩效评估标准设计的基本要点三、绩效评估标准设计的基本要点绩效评估标准的设计可以从评估要素、评估标志、评估标度三个方面着手。这三个方面共同构成了评估指标。（
10、一）评估要素（一）评估要素所谓评估要素，就是指评估对象的基本单位,它是被评估者在工作中的各项要求。评估要素一般可以通过工作分析法、个案调查法、问卷法、专题访谈法加以确定。（二）评估标志（二）评估标志评估标志揭示评估要素的关键可辨特征。它可从不同角度进行不同的分类。从评估标志的内涵看，可分为客观形式、主观形式和半客观半主观形式三种。例如，在评估指标中，产品的合格率、次品率、返修率等均属于客观指标，而工作的难度、重要性、员工对工作的兴趣等则属于主观指标，而能力测验分数、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，因为这些指标所反映的内容和结果，既受客观因素影响，又受主观因素影响。从评估标志的
11、表现形式来看，可分为评语短句式、设问提示式和方向指示式三种。1、评语短句式它是一种对所评估的要素作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子，主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。如“用词准确性”是“语言表达能力”的一种评估要素，对于这一评估要素的的评估标志可以用如下一组“评语短句”来揭示：没有用词不当的情形；偶尔有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。2、设问提示式这种指标是以问题形式提示评估者来把握评估要素的特征。我们从下表可以看出设问提示式的主要特点。设问提示式评估标志示例评估标度 评估要素评估标志 优良中可差协调性1、 合作意识怎么样？2、 见解、想法不固执吗
12、？3、 自我本位感不强吗？3、方向指示式在这种评估标志中，只规定了从哪些方面去评估，并没有具体规定评估的标志与标度，而是让评估主体自己去把握。我们从下表可以看出方向指示式的主要特点。方向指示式评估标志示例评估要素评估标志评估标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行评估根据具体情况把握（三）评估标度（三）评估标度评估标度是表示评估要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。评估标度主要有量词式标度、等级式标度、数量式标度和定义式标度四种形式。1、量词式标度该种标度是用一些表示程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组描述和揭示有关的评估标志状态、水平变化与分布的情
13、形。如“多” 、 “较多” 、 “一般” 、 “较少” 、 “少” 。2、等级式标度此种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示评估标志状态、水平变化的刻度形式。如“优” 、 “良” 、 “中” 、 “差” ， “甲” 、 “乙” 、 “丙” 、 “丁”以及“1” 、 “2” 、 “3” 、 “4” 、 “5” 。3、数量式标度这种标度是用分数来揭示评估标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。我们从下面两张表可以进一步看出这两种标度的主要特点。点标式标度示例评估要素评估标志评估标度综合分析能力能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻10 分5 分0 分
14、连续区间式标度示例评估标度 评估要素 54.5 分4.44 分3.93.5 分3.43 分3 分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素4、定义式标度这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。下表是定义式标度的示例。定义式标度示例考核项目五级标度定义考核结果序号要素描述ABCDE1遵守组织纪律和规章制度的情况有违法乱纪行为，组织纪律性差偶尔有违纪现象出现，组织纪律性较差能遵守各项规章制度，较少违纪现象自觉遵守规章制度，有较强的组织模范遵守规章制度，有很强的组织纪律性纪律性2与同事相处情况心胸狭窄，不合群合群性较差对待不同意见者不能主动团结能理解他人的行为，善于同他人合作宽宏大量
15、，能主动帮助他人3所拥有的专业知识程度缺乏本专业知识对本专业知识仅有粗浅的了解一般地掌握本专业知识较好掌握本专业知识，具有一定理论深度深入掌握本专业知识及与本专业相关知识，有独立见解4口头表达能力强弱讲话含糊其词，意思不清楚基本上能表达意思，但缺乏条理辞能达意，有一定条理性抓住要点，语言简练简明扼要，具有出色的谈话技巧5工作中是否具有上进心没有上进心，工作敷衍缺乏上进心，需要外界的压力和刺激有上进心，能做好本职工作有较强的上进心，积极主动做好本职工作积极进取，能克服困难完成工作四、绩效评估要素确定的五种方法四、绩效评估要素确定的五种方法绩效评估要素的确定方法主要有以下几种：（一）工作分析法（一
16、）工作分析法该种方法要求采用科学的手段搜集工作信息，通过对这些信息的分析、归纳与整合，找出主要的工作因素。工作分析法的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责与要素的过程，在此基础上确定工作的性质要求与任职条件。工作分析主要包括两个方面的内容：一是职务说明，二是对人员的要求。职务说明包括工作人员的工作性质、职务、责任，进行工作所需的各种资料、物理环境、社会环境，与其他工作相联系的程度等。对人员的要求包括各类人员完成本职工作应该具备的智力、专业知识、工作经验、技能要求等。工作分析法的关键是要分析担任某一职位工作的人员需要具备哪些能力和条件，履行职责与完成工作任务的评价指标体系，并说明这些能力和条件与评价指标中哪些更为重要，哪些相对次要。（二）个案研究法（二）个案研究法该种方法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。常见的个案研究法有典型人物（或事件）研究与资料研究两大类。典型人物研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接
