《税务2018度绩效管理工作总结》由会员分享，可在线阅读，更多相关《税务2018度绩效管理工作总结（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 1 / 12税务税务 20182018 年度绩效管理工作总结年度绩效管理工作总结随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入，国随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入，国税机关作为一个行使税务管理职能的政府公共部门，必须税机关作为一个行使税务管理职能的政府公共部门，必须更好地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念，按更好地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念，按照价值链传递的流程和市场化的机制重塑岗位管理和岗位照价值链传递的流程和市场化的机制重塑岗位管理和岗位考核的模式。为此，从考核的模式。为此，从年一季度起，我们分
2、局根据当年一季度起，我们分局根据当前税务管理科学化和精细化的需要，以及干部队伍建设中前税务管理科学化和精细化的需要，以及干部队伍建设中的实际情况，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合的实际情况，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，引入现代公共管理中绩效管理理配备人员的基础上，引入现代公共管理中绩效管理(Performance(Performance Management)Management)的理念，将原来对干部个人的的理念，将原来对干部个人的考核办法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核办考核办法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核办法，并充分依托计算机络和法，
3、并充分依托计算机络和管理系统等对干部绩效进管理系统等对干部绩效进行每月统计，每季汇总，并直接与季度考核奖的发放挂钩。行每月统计，每季汇总，并直接与季度考核奖的发放挂钩。经过半年多来的试运行，绩效考核办法得到了分局上下干经过半年多来的试运行，绩效考核办法得到了分局上下干部的一致认同，并发挥出了积极成效，促进了干部工作的部的一致认同，并发挥出了积极成效，促进了干部工作的法治、责任、落实意识和竞争意识的提高，分局税务管理法治、责任、落实意识和竞争意识的提高，分局税务管理的质量和效率也上了一个新台阶。的质量和效率也上了一个新台阶。现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终现代公共管理所要求的责任、
4、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 2 / 12晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系; ;二是具备二是具备可进行成本收益核算的高效率运作可进行成本收益核算的高效率运作; ;三是为下一工作环节，三是为
5、下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念。即内部和外部顾客服务的信念。以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：中发现存在着三个方面的弊端：一是以往对干部实行以一是以往对干部实行以“扣分制扣分制”为主的考核办法，为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得
6、不到体现和确认，起不到确认，起不到“奖勤罚懒奖勤罚懒”的作用，容易造成的作用，容易造成“多干工作多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象，不的现象，不利于干部积极性的调动。利于干部积极性的调动。二是以往以二是以往以“扣分制扣分制”为主的考核办法难以对干部的为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。的依据。三是难以维护考核的严肃性。以三是难以维护考核的严肃
7、性。以“扣分制扣分制”为主的考为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的方面难以避免无原则的“和稀泥和稀泥” ，或者是科长承担原本应，或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。进管理的目的难以实现。精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 3 / 12从消除这三个方面弊端出发，我们引进
8、了现代公共管从消除这三个方面弊端出发，我们引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干
9、部实际完以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数量、质量指标作为季度考核的主要关键指标，成任务的数量、质量指标作为季度考核的主要关键指标，每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每个干部的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂个干部的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。钩，实现真正意义上的多劳多得。一是管理责任实现由一是管理责任实现由“粗放化粗放化”到到“精细化精细化”的转变。的转变。绩效考核要求对分局各项工作流程按节点分解成事项，并绩效考核要求对分局各项工作流程按节点分解成事
10、项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。分清晰的认知。二是考核思路由二是考核思路由“避免出错型避免出错型”到到“绩效激励型绩效激励型”的的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任。工作绩效的积极型责任。三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计
11、算和按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人。排列，真正做到以工作实绩衡量人。精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 4 / 12四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状算机络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。流。
12、绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。分局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干部的多向交互式的沟通交流，在分局上下基本实现了思想部的多向交互式的沟通交流，在分局上下基本实现了思想认识的认识的“四个改变四个改变”和和“四个确立四个确立” 。一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。考核每个干
13、部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触。考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触。二是改变了以往考核奖金按二是改变了以往考核奖金按“平均主义平均主
14、义”分配的习惯分配的习惯思维，彻底确立思维，彻底确立“按绩效分配按绩效分配”的意识。奖金如果只是平的意识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 5 / 12三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，确立了干部绩效
15、考核以定量为主、定性为辅的做法确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法, ,通过计通过计算机络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合算机络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结果的干预。果的干预。四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。管理提高整个分局的团队工作效能。为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推
