人文社会科学学院职业适应性分析与测评学 号：专 业：学生姓名：任课教师：2013 年 4 月工作自主性述评摘要：Hackman Roberts Cook，Hepworth，Wall，& Warr，1981)，且不满于工作 自主性的单一构面结构，Breaugh (1985) 在系统总结了前人研究之后，提出了工 作自主性的多维度概念及其测量工具—— 工作自主性量表(Work Autonomy Scale，WAS)Breaugh 提出，工作自主性这一概念包括三个构面，即方法自主 (Method Autonomy) 、安排自主(Scheduling Autonomy)和标准自主(Criteria Autonomy)，它们分别构成量表的三个维度工作方法自主，指员工在工作中对使 用的方法和程序能自行决定的程度；工作安排自主，指员工对他们工作活动的进程、 顺序和时间安排能控制的程度；工作标准自主，指员工能更改或选择其绩效评估的 标准的程度该量表一共 12 个题项，每个维度 3 个题项研究者本人及后来的验 证性研究表明，工作自主性量表具有较好的信效度国内学者罗渝川(2003)编制的 企业员工工作自性问卷从九个维度测量工作自主性，这九个维度依次为工作方法， 行为控制，环境控制，实际监控，兴趣，情绪策略，责任心，目标定位，自我效能 感，问卷共有 57 个项目采用五点记分法进行测量，其中包括 4 道测谎题与 24 道反 向记分题“高超(2007)以知识型员工为研究对象，通过修订罗渝川(2003)自编的企 业员工工作自主性量表获得了测量我国知识型员工工作自主性的八维度量表[3]。
综上所述，工作自主性的多维度测量已经成为趋势和主流，其中国外的 Breaugh 所编制的量表已经被一些研究所证实，从而得到认可，对比看来国内的量 表当属罗渝川所做的最为具有代表性，被学者研究引用工作自主性的相关研究：工作自主性作为工作特征的关键变量，成为管理学和 心理学的研究热点作为前因变量：实证研究表明当个体从事工作自主性和技能多 样性特征较强的工作时，一方面他们会产生更强烈的对工作活动的兴奋感和对完成 这些工作任务的兴趣，而这种兴奋感会促进创造力，Hatcher 在其一项综合研究中 表明工作自主性技能多样性均与组织中员工提交新建议的数量之间呈显著正相关和. Oldham 和 Cummings 研究结果也显示出工作自主性技能多样性均与员工创造性绩效 正相关[7]国内学者潘璐山工作自主性在前瞻性人格与任务绩效的关系中起缓冲作 用， 即在自主性高的工作环境中， 员工前瞻性人格与任务绩效的相关更大[8]洛 克对护士，销售人员等专业人士的研究发现，工作自主性通过影响其工作满意度而 影响工作工作绩效那尹、泰勒和布拉德利的一项并非针对特定行业员工的工作自主性影响研究发现，随着个人对工作控制度的上升，工作满意度得到提升，其中从 “完全没有工作自主性”提升到“有很小的工作自主性” ，工作满意度的提升最明 显[4]。
工作自主性对工作参与和工作家庭冲突的关系起到了调节作用， 随着工作 自主性的提升， 工作参与对工作家庭冲突的作用逐渐减弱[9] StevenG.Rogelberg，PaulR.Jackson，DesmondJ.Leaeh，TobyD.Wall(2005)在研究 以往学者文献的基础上指出:拥有较高工作自主性的团队能产生更好的工作绩效与 并且能降低团队成员的压力Bamck&Mount(1993)研究发现工作自主性作为工作绩 效的调节变量而起作用，而 Morgeson 等人(2005)研究的发现工作自主性直接与工 作绩效有关幼“Man，Derek，的研究表明工作复杂性与工作自主性的不断提高与团 队业绩的不断提高有密切的联系“工作复杂性与/或工作自主性的不断提高将会增强 团队的凝聚力，进一步使团队产生更好的工作绩效“并且这种积极的影响作用在崇 尚个人主义的团队中比崇尚集体主义的团队中更加明显Hackman&Oklham(1976)指 出工作自主性在实践与研究领域中被用来预测工作设计与期望的工作绩效关系 º“Hackn&oldham(1980)，Karasek(1995)的进一步研究表明工作自主性与工作绩效 间存在正相关关系[5]。
工作特征模型中，工作自主影响更多的是态度（工作满意度 和内部动机） ，而不是绩效Kelly 在 1992 年提出了工作再设计的双轨道模型， 他认为工作特征模型在改变工作自主同时，也能够改变工作的方法，薪酬率，目标 以及个人酬劳制度，这些结果对工作绩效有更直接的影响因此，改变工作自主并 不是直接提升工作绩效的驱动因素[1]我国学者杨丹丹的研究表明领导授权行为对 员工的工作自主性有显著影响，验证了国外相关研究的假设[10]高超也采用其自 编问卷证明了心理授权，以及其四个维度工作意义，自我效能，工作影响均与工作 自主性存在显著的正相关[1] 综上所述，对工作自主性的研究多在其作为前因变量上，其中对工作绩效的研 究是焦点，而学者对于自主性对绩效的影响也不尽统一，有的认为工作自主性直接 作用于工作绩效，有的则认为通过工作态度等中介变量对工作绩效起作用，但对工 作绩效的促进，学者们的研究是一致的对工作绩效作为结果变量的研究主要是心 理授权上，这一点上学者没有争议，结论较为统一，即心理授权对工作自主性具有 直接的促进作用 建议及展望：对工作自主性的测量应该增加具有信效度的符合国内情况的量表； 适当增加对工作变量影响因素的讨论。
另外工作自主性的测量集中在问卷调查式， 应该采用其他的方式的测量方式对不同的研究结果加以验证 参考文献： [1]高超.知识型员工工作自主性与心理授权的相关性研究[D].河南大学硕士论文，2007. [2]罗渝川.企业员工工作自主性的探索性研究[D].西南师范大学硕士论文，2003. [3]王益富.秦启文.张建人，生产型企业的工作自主性：概念、测量与相关研究[J].心理科学进展.2012,20(7): 1062-1067. [4]范皑皑.丁小浩，教育、工作自主性与工作满意度.清华大学教育研究.2007,28(6):40-47. [5]于茂双.企业中层管理人员工作自主性及其与工作绩效关系研究[D].山东大学硕士论文，2009. [6]蔡玲丽.论高校行政人员的工作自主性[J].管理方略，2011(05):23-24. [7]王端旭.赵轶，工作自主性、技能多样性与员工创造力：基于个性特征的调节效应模型[J].商业经济. 2011,10(10):43-50 [8]潘陆山.符健春.黄逸群.李远，工作自主性对前瞻性人格—工作绩效的缓冲作用研究.[J].人类工效学. 2010,12(16):36-39. [9]张莉.张林，职业女性的工作家庭冲突-工作自主性和上司支持的调节效应.[J].工业工程与管理. 2010,10(15):87-90.[10]杨丹丹.企业内部领导授权与员工工作自主性研究[D].浙江大学硕士论文，2006.。