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1、浅谈外企人力资源管理模式对国有企业的浅谈外企人力资源管理模式对国有企业的启示启示篁囫浅谈外企人力资源管理模式对国有企业的启示口鲁莹(天津电子口岸发展有限公司,天津 300461)摘要:进入 21 世纪以来人力资源作为一个新的领域,正在被企业管理者所重视.人力资源从宏观角度讲是能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和.从微观角度讲是特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员能力的总和.人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发,合理利用和科学管理.其对经济的发展,对保证企业获得最大化利益起到了至关重要的作用.本人有幸在大型外企人力资源部门及国企人事部 f
2、T),X 事工作并对此产生浓厚的兴趣,为此想通过本文对两种管理模式进行比较分析,再结合我国国有企业的实际情况,浅谈其人力资源管理模式应具备的内容.希望对国有企业管理能有所启示.关键词:人力资源管理一,外商投资企业(以下简称外企)人力资源管理模式1.外企的人事部门转变成为围绕企业战略对人员进行管理的人力资源部门外商投资企业在我国发展速度迅猛,盈利持续大幅增长,据统计其在华已有两千多万员工,对我国经济的发展做出了巨大贡献,许多外企的成功案例使我们亲身感受到现代管理的魅力,其中不乏值得我国国有企业领导者借鉴.外企的人力资源管理与开发已上升到企业的战略性角色,并围绕企业的发展战略对员工进行招聘雇佣,培
3、训和使用.外企以促进员工关系,积极鼓励员工参与企业经营发展战略的拟定作为管理的手段,以人为本,尊重个人,发挥个人的潜能,加强沟通,采用有效的激励机制激发调动员工的积极性,主动性,创造性,挑战性,满足其成就感,营造员工和企业共同的企业价值观,经营理念和企业文化.旨在使员工更有效地进行工作,增强企业凝聚力和内部协调,帮助企业成功地实现战略目标.2.外企注重构建企业发展所需的企业文化,从根本上保证人力资源的投入有较高的产出外企的人力资源部门具有沟通雇员与企业关系的职能.通过倾听雇员对企业和人事管理的意见,引导雇员了解企业的发展目标,参与企业管理,满足雇员的成就感,使雇员感到自己的存在和对企业的影响力
4、.人力资源部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题,提出解决问题的意见.帮助企业上下建立开诚布公,互相尊重,关心,协作的工作环境.事实上人力资源部门的这些职能和工作,是在营造和推进:企业文化的形成和发展.管理心理学的研究表明,当一个人对组织没有归属感的时候,其所作所为只对自己负责.当个人利益与组织利益发生冲突时,他会优先保证个人利益;当员工有较强的归属感时,才会对组织负责,必要时甚至会为组织做出必要的牺牲.良好的企业文化对人参考文献:【1】A1tmanE.I,Financia1ratios,DiscriminateAria1ysiSandthePrediCtionofCorporateBank
5、ruptcyJ】.Journa1ofBankingFinance,1968,(4).【2】Beaver,W.M.,“Financia1RatiOSasPrediCtorsOfFai1Ure.Empirica1ResearchinAccounting:SelectedStudy“,Journa1ofAccountingResearch(Supp1ement).Vo1.12,1966.【3】RosS,Westerrie1d,Jaffe,1999,CorporateFinance,2nd,Homewood,IL.【4Fitzpatrick,1932.AComparisonofRatiOSofSucc
6、essfu1IndustrialEnterpriSeswiththoSeofFai1edFirms.CertifiedPub1iCAccountant,4.5】Oh1son,J.S.,i980.Financia1RatiOSandtheProbab.】iStiCPrediCtionofBankruptcy.Journa1ofAccountingResearch.6】陈静,上市公司财务恶化预测的实证分析J】.会计研究,i999(4).7张玲.财务危机预警分析判别模型及其应用J.预测,2000,19(6)8】吴世农,卢贤义.我国上市公司财务困倦的预测模型研究【J.经济研究,2001(6).【9】杨
7、宝安等.BP 神经网络在企业财务危机预警之应用,预测,2001 年第 2 期.作者简介:李春振,男,安徽人,西南交通大学经济管理学院会计学硕士研究生.有引导,约束和激励作用.企业文化强调以企业精神,理念凝聚人,通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效.从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出.3.夕企注重招聘对象的整体素质外企对招聘员工的要求,并不仅限于职位及能力的要求,还包括测试人际技能,热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等等.如今外企的管理者更加重视员工的工作方式和工作态度.这也就说,在招聘员工的过程中,外企已把员工的整体素质同企业的发展战略结合起来.4.外企重
8、视人力资源的开发与员工素质的培养外企人力资源开发是通过有计划,持续性的组织实施培训,教育和开发计划,以改善员工和整个组织的工作绩效的活动.外资企业对员工的职业和素质培训极为重视,其目的是提高员工的岗位技能,更重要的是开发人的能力,培育有潜在能力的高级管理人才.根据企业的战略,通过培训的手段,培训高素质高技能的员工,帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长.在职业培训之外,外企还非常重视高级技术,管理培训及多层次的学历教育,其高层管理人员认为教育培训的关键是改变公司员工对公司的态度,要求他们以股东的心态对待工作,从而提升全体员工的素质及对企业的归属感.5.外企在经营的过程中不断地完善符合企业激
9、励员工,留住人才的激励机制外企的人力资源部门能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励.在制定薪资报酬时遵循“论功定酬的原I囫篁则,员工可以通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪.这种绩效考评制度大大调动了员工的积极性,同时也使“南郭先生“不能在企业中藏身.外企采取的工作轮换制度也是激励员工的有效方法,它能使员工得到多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力,员工可以通过工作轮换更加了解自己的长处,并可重新选择岗位.企业也可以通过轮岗发现人才,以便激励员工认清自己的职业发展目标,从而建立行之有效,公平合理的激励机制.6.外企人力资源部门的工作人员具备较高的综合工作能力外企的人力资源管理更
10、具有战略性.人力资源是国际竞争,企业竞争的最主要的资源.外企的人力资源部门已上升为战略部门.人力总监已成为决策班子中举足轻重的成员.这就突出说明了外企对人才的重视,对人力资源的重视.外企人力资源部门的工作人员具有较高的综合能力.他们一般都具有较高的语言表达能力;具有善于交际的技巧;具有协调员工关系,解决问题的能力;具有与人力资源工作相关的法规知识;具有能够引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作;能运用统计技巧说明企业劳动状况;熟悉企业情况,对企业的发展战略目标要了如指掌,并参与职能部门的目标制订工作.外企的人力资源工作者能够以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长与发展.二,我国
11、国有企业(以下简称国企)现有的人力资源管理模式1.我国国企的人力资源管理还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期.国企的生存与发展受众多因素影响和制约.其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者.人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,必须对其进行有效的管理.但是在实际操作中,许多国企更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视.国企在人力资源战略上存在很多局限性,人力资源管理有名无实,许多企业名义上有人事管理制度,但往往没有可操作的程序和监督体系,人力资源管理不够专业化和自主化.国企习惯于人事管理而非人力资源管理,企业的行政管理代替资源式管理,人力没有取得资源的地位
12、,不能根据市场的变化调整企业内部的职位结构,人员结构和薪酬结构,因而造成对员工的激励不._._.一I 管理观察?2009 年 6 月足,人员的劳动生产率不高,人才流失率加大.这些都是阻碍人力资源进一步发展的原因.2.我国国企对营造和推进企业文化认识不够.近些年,国企对企业文化越来越关注,但在企业中领导与员工对其认识不足,国企的企业文化建设还停留在低水平的封闭型企业文化阶段,其“企业文化“常被单纯的认为是企业的政治思想工作,或者将企业职工的文体活动代替“企业文化“.很多国企只是把企业文化,表现在大同小异的口号和标语上面,并没有真正的将企业内员工所追求的价值观与企业的经营理念,发展战略形成一致.员
13、工不能树立良好的主人翁责任感,企业持续健康发展的强大力量未在员工中发掘出其内涵.3.国企招聘重文凭,轻质量在雇佣员工方面,国企经常盲目的依据文凭,个人简历,档案等纸面说辞对人才进行辨别与使用,更有甚者,在衡量人的价值时不看才能只靠关系,国企还习惯按专业背景将人员分门别类,根据其所学专业和以前所从事的专业分配岗位,而同一人在多个岗位的流动性较差,有时甚至一次分配定终身,员工的综合能力得不到锻炼,严重制约了员工潜能的发挥.“重文凭,轻质量,重关系,轻能力“的问题使国有企业人工成本不堪重负,收入分配制度激励不足,缺乏约束,人才流失严重,从而给人力资源优化调整战略带来困难,阻碍企业的长远发展.4.国企
14、对员工潜在价值的开发及整体素质的培养不够重视我国确立的可持续发展战略,是以人力资源的开发为中心的发展战略,强调的是科教兴国,人一作为一种资源,具有实际的和潜在的能力和活力,但由于自身或外在因素的影响,人的潜能优势无法体现,人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源开发培训的过程,国企人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的,有潜质的经理人的规划.就目前国有企业人力资源现状看,业绩是企业对员工进行选聘,任用计酬的主要依据,而员工对企业品牌,商誉等知识产权的贡献评价较少,对企业凝聚力,亲和力等文化建设方面的作用也易被忽略,抹煞了员工的部分价值,员工整体素质的培养不足,人才得
15、不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上.5.国企缺乏对员工激励机制的建立国有企业在经营上虽然已面对市场,但其内部管理特别是薪酬体系的管理仍在套用原有的模式.国有企业对员工提供的福利不是作为激励员工的手段,而是企业对员工的义务,这与市场经济相饽,同时也影响了员工积极性的发挥.“按劳取酬“的思想根深蒂固,按绩取酬,按能取酬的观念没有占主导地位,国企内各级人员的薪酬收入是与行政绩别相联系的,而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小联系,这便导致了岗位差异的弱化,出现同酬不同工的情况,不公平现象经常发生,在员工升资方面,更是缺乏激励性.只要企业有效益,员工干好干坏都能升资;对职工的业绩考评,则更是情
16、高于法,激励作用荡然无存,极易造成员工斗志涣散,人才流失.6.国企人力资源管理部门的队伍建设薄弱国有企业传统的人事劳资管理强调的是对国家和上级主管部门有关政策规定的熟悉和运用,强调的是政策性,原则性,既不要懂技术,又不要懂管理,甚至也不用关心企业业务的发展状况.部门主管将大部分的精力放在行政事务上,这样持续下去的后果就会导致在企业的运作中只能用少量的时间从事战略性人力资源的规划,而用于人力资源开发及教育培训上的时间就更少了,这与人力资源的发展趋势差距很大,影响了人力资源工作在企业管理中所发挥的作用,无法树立起其应有的权威.实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关,例如:企业的产品质量,成本,市场占有率等因素关系着企业的经营业绩,且无一例外都与员工的知识,技能,态度,行为和思想观念有关,而这些又都离不开企业的人力资源部门的工作.如果人力资源部门只是被动地执行命令,
