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1、高校科研创新团队建设： 困境与突围黄 宇 李战国 冯爱明【 摘要】 高校科研创新团队建设的盲目和无序， 势必影响科技资源的配置和创新能力的提高。本文深入剖析高校科研创新团队在组建、 运行及发展等不同阶段的共性问题， 从政府、 社会和高校三个方面阐述共性原因； 结合浙江省在杭 所本科高校科研创新团队实践成效的调研， 提炼高校科研创新团队良性突破的对策，以支持高校协同创新机制的有效实施。【 关 键 词】 高校科研 创新团队 共性分析 持续成长 协同机制【 收稿日期】 年月【 作者简介】 黄宇， 中国计量学院科技处助理研究员； 李战国， 中国计量学院发展规划处讲师， 中国人民大学教育学院博士研究生；
2、 冯爱明， 中国计量学院理学院党总支书记、 副教授。随着创新型国家建设和科技体制改革的持续 推进， “ 高水平科技人才的培养和创新团队的建设” 被逐步提升到国家战略。作为科技创新的知识源和国家重大科学研究的主力军， 高校科技创新团队建设被写入了 国家中长期教育改革和发展规划纲要（ ） ， 近十年来国家以“ 国家自然科学基金创新研究群体” 、 “ 和创新团队发展计划” 等形式直接投入高校科研创新团队达 多亿元。各级地方政府和教育科技主管部门纷纷加大地方高校科研创新团队的财政立项， 仅“ 浙江省重点科技创新团队计划” 实施的年中， 高校获批资助就达近 亿元。各高校结合发展需要也积极探索基于创新团队
3、的科研发展模式， 高校科技创新团队规模快速增长。 年月 国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要 中再次明确提出“ 围绕提高科技创新能力、 建设创新型国家， 以高层次创新型科技人才为重点， 造就一批世界水平的科学家、 科技领军人才、 工程师和高水平创新团队” 。因此， 如何确保高校科研创新团队的质量和水平， 实现科研创新团队的良性持续成长， 成为新时期和新形势下国家和高校自主创新能力提高的关键因素。一、高校科研创新团队建设的共性问题在国家科技体制改革和社会经济转型的特殊历史时期， 高校科研创新团队被赋予推动国家科技创新的特殊历史使命， 因此其数量呈爆发式增长， 同时相关问题也普遍暴露出来， 体现
4、在团队的组建、 运行及发展等不同阶段： 团队建设缺乏合理而长远的规划。团队建设的急迫和目标定位的模糊使其缺乏合理而长远的规划：为参与国家和地方的创新团队的申报， 高校会在短时间组织一批研究方向相近、 具有一定研究成果的人员临时搭配。若成功入选， 团队内部再根据申报贡献的大小进行资源的二次分配； 若入选失败， 临时团队则自然解散。为了获得重大科研项目的政府立项和培育重大科技成果， 高校借助团队来实现跨学科、 跨领域专业人才和丰富前期研究基础的集聚和整合， 但只注重短期目标， 对长远发展、 尤其是成员的成长往往欠考虑。高校教师目前普遍面临教学和科研两手抓、 工资和考核相挂钩的重重压力。为了完成繁重
5、的工作量和实现个人的价值提升， 具有一定学科背景、 面临共同困难但又优势互补的教师们便以组建团队的形式共同分担任务，但是对系统创新研究的开展缺乏认识和规划。 团队运行缺乏科学而健全的机制。缺乏科学而健全的运行机制阻碍了高校科研创新团队和谐发展。（）成员分工机制。大多数高校科研创新团队组建前缺少充分的筹备和计划， 所以对于团队成员的组成、 特点、 角色安排和任务分工等缺乏系统设计。（）资源调配机制。如何根据项目进度、 角色任务和成长需求对已有的资源进行调配， 团队普遍缺乏科学的动态机制。尤其是对获批政府资源的二次分配， 团队往往由负责人独自决定， 而且以一次性分配为主，缺乏对后续研究的预见和储备
6、。在资源的具体使用过程中也缺乏监管， 严重影响了资源配置的效率和效益。（）绩效评价机制。高校科研创新团队对成员的业绩考核通常采用指标量化的方式， 并以此作为成员利益分配的依据。这样做忽略了成员的任务负担和过程贡献， 忽略了研究创新的时间性和累积性效应， 使其始终疲于完成 论文、 发明专利的数量， 加重了个人急于求成的浮躁心态， 也阻碍了团队高水平创新性成果的培育。（）潜能激励机制。高校单一的量化评价体系不仅影响了团队成员的直接利益和成长需求， 同时也打击了成员持续研究的积极性。同时， 团队负责人较少关注成员的发展规划和培训设计， 阻碍了成员创新潜能的激发和挖掘。（）文化培育机制。团队文化作为无
7、形的精神资源可以激发成员的合作意识和奉献精神， 可以有效平衡团队整体与成员个人利益、 团队长远规划和短期目标的矛盾， 是引导成员不懈努力的灵魂。然而， 高校科研创新团队的成员分工、 资源分配、 绩效评价、 潜能激励的现状不仅不利于团队文化的自发形成， 团队本身也疏于对文化的培育。 团队发展缺少持续而良性的动力。高校科研创新团队的组建基础和运行环境都不利于其持续良性的成长：从外部资源的获取而言， 无论是政府的拨 款投入还是学校的配套支持都是有限的， 只能在团队发展的某一阶段提供助力。一个过分依赖政府投入的高校科研创新团队， 在完成政府资源的二次分配后， 难以持续成长。从内部利益的协调来看， 目前
8、团队内部尚 难建立整体利益和个人利益、 短期利益和长远利益平衡发展的自适应机制， 而政府、 学校、 团队负责人的管理又常常“ 缺位” ， 在成员利益和团队利益无法有效融合的情况下， 团队持续稳定的内部基础自然也无法奠定。从持续成长的根本因素分析， 科研创新团 队持续生长的根本动力是创新。然而现行的高校科研创新团队的存在条件和运行环境都无法保证创新成果的持续产生， 团队良性发展将始终面临困境。二、高校科研创新团队问题的共性原因高校科研创新团队建设表现出的问题， 一部分源于高校自身的属性定位与发展环境的冲突；另一部分则源于社会需求与政府规划的不协调。这些问题的短期影响是造成社会公共资源的流失和浪费
9、， 长期效应则必然是阻碍高校创新的健康发展。 政府在高校科研创新团队建设中的设计缺失和管理缺位。通过高校科研创新团队的建设实现社会资源的整合和共享， 从而加速国家创新战略的实施的初衷是正确的， 这也得到了国外成功经验的证实。因此， 政府作为国家宏观调控的决策者和国家资源的调配者， 引导社会和市场参与高校科研创新团队建设， 甚至直接参与其规则的制定和经费的投入， 在特殊的历史条件下也是合情合理的。然而从当前的效果来看， 政府对高校的现状、 社会的受力和政策的预期均缺少充分调研和顶层设计。在这种情况下， 短时间内的大量投入， 反而造成了对社会和市场的误导， 也影响了高校学术研究的正常秩序， 从而导
10、致盲目跟风投入的局面。更重要的是， 大量的资源投入后， 政府并没有及时建立相应的评价模式和监督机制， 也没有适当停下脚步来分析投入产出的效应， 从而进一步造成社会和高校“ 拿了钱再说； 拿到钱就行” 的错误认识。 社会在高校科研创新团队建设中导向错误和意识扭曲。社会统指除政府外， 由市场、 企业、 科研院所、中介或民间组织等其它参与科技资源配置的主体所组成的外部环境。在高校科研创新团队的建设过程中， 社会既是创新成果的需求方， 也是公共资源的供应方， 其阴晴冷暖的变化会直接影响资源和机会在高校科研创新团队间的流动和配置： 一方面， “ 马太效应” 会导致资源的重复投入、 分配不公和使用率的低下
11、， 从而加剧地域间、 高校间、 团队间的发展差距， 在一定程度扼制了新兴团队的形成和创新的培育； 另一方面， 社会环境的浮躁加剧了高校科研创新团队建设的急功近利， 从而滋生了高校的学术腐败和诚信缺失。 高校在科研创新团队建设中的定位不清 和功能错位。高等工程教育研究 年第期高校是科研创新团队建设的直接受益者， 在这过程中学校自身应积极履行方向的把握、 目标的规划、 建设的扶持、 运行的监督等宏观调控， 通过政策制定等形式在微观范围为团队的健康生长营造良好的环境和氛围， 但现状并非如此。部分高校对团队的建设放任自流； 一些高校对团队组建过于功利， 只求短期的索取， 对于如何科学、 良性、 持续的
12、发展模式往往并不深究； 有的高校对政府投入的管理严重缺位， 造成团队建设的逾期， 反而影响原有的政府认可度和社会公信度； 个别高校则以行政手段对团队的日常管理和研究秩序强加干预， 从而严重阻碍了团队的正常发展。三、高校科研创新团队良性成长的研究和实践通过浙江省在杭 所本科高校的科研创新团队和部分列入“ 浙江省重点科研创新团队计划”的高校团队的调研， 我们在分析相关实践和阶段成效的基础上， 对高校科研创新团队的良性成长的经验和对策进行了提炼： 加强团队的合理定位和整体规划， 以营造 学校、 团队和成员的共同使命。高校科研创新团队的建设整合了学校多方优势资源， 承担了助推学校创新竞争力提高的重任，
13、应该纳入其科研发展的统一设计和整体规划， 并由负责人和成员达成共识后落实到团队建议计划和个人发展路径中。尤其是获批政府资助的团队， 更应通过专家论证的方式将政府设计、 学校规划和团队目标紧密结合起来。合理定位是成员选择和资源配置的前提， 可以有效避免高校团队建设经验不足、 盲目跟风的弊端； 而整体规划将学校、 团队和成员融合成利益共同体， 借此强化了高校自身的管理职能， 可以更好地保障创新体制的形成。以某大学“ 光电器件制备团队” 的建设为例。为更好地将团队建设纳入学校规划， 负责人由校学术委员会商定选择兼具优秀科研水平和丰富管理经验的业务院长担任， 成员则由负责人根据团队五年内的发展目标选择
14、 余名相关专业的中青年博士组成， 并基于他们的性格和专长分为理论研究、 实验支持、 开发应用三个部分。在团队组建初的近一年时间中， 团队成员主要分工完成负责人主持的科研项目， 根据成员的能力发挥和合作情况， 负责人进一步完善了对他们的角色设计和资源分配， 并多次通过“ 一对一讨论” 和“ 全体会议” 的形式将学校对团队的规划分解到个人的发展目标中， 并在这过程中根据成员的建议对团队规划进行了多次调整， 从而奠定成员、 团队、 学校共同进退的良好基础。团队此后四年的建设成效证明， 学校、 团队、成员共同参与实现规划的过程， 增强了学校作为监管方的责任感， 增强了成员作为实施方的归属感， 两方合力
15、对团队作用， 从而形成了持续良性的成长机制。 加强特色研究方向和特色服务对象的凝 练， 以寻求技术创新的突破口。确立特色的研究方向和服务对象是高校科研创新团队发挥优势叠加效应的着眼点。特色的研究方向是在尊重学校发展历史和现状基础上确定的， 充分凝聚了学校的优势人才、 优势资源和优秀成果， 可增强团队参与竞争的能力和信心； 特色的服务对象则是在尊重学校社会定位和地方发展需求的基础上确定的， 可以让团队研究目标明确， 加快成果推广应用的速度并验证其成效， 从而提升团队的科研实践能力和创新水平， 并借此获得更多的认可和资源。某学院的“ 计量测试与工程团队” 发挥学校计量、 检测专业特色， 以质检系统
16、技术机构和行业单位为服务对象， 致力于精密测量理论为基础、 光机电技术为支撑、 软硬件设计相结合的检测技术研究和仪器开发。团队在运行过程中， 首先通过研究生合作培养和研发仪器第三方测试等形式与浙江省计量科学研究院、 上海计量测试技术研究院等建立了长期联系； 接下来， 团队集聚专业优势，通过解决质检行业内普遍存在的“ 检不了、 检不出、 检不准” 等技术难题， 三年来不仅争取到了 多万的经费支持和资源保障， 团队和成员的质检服务能力也不断提升； 在此基础上， 团队进一步大胆开拓与地方出入境检验检疫局合作， 解决行业出口贸易中存在的技术壁垒， 同时基于检测技术的创新多次获得国家财政部质检公益专项和浙江省重大科技计划立项， 成员的个人利益和晋升也得到了合理保障。可以看到， 团队从特色研究方向和特色服务对象切入的成效， 进一步强化了学校的专业特色，改善了行业技术水平， 也保证了
