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1、某企业人才流失问题分析与对策研究毕业论文某企业人才流失问题分析与对策研究毕业论文( 2011 届)本科毕业论文(设计) 题 目 某某企业人才流失问题分析与对策研究 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 学 号 姓 名指导教师 诚信声明我声明,所呈交的论文(设计)是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文(设计)中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺,论文(设计)中的所有内容均真实、可信。 论文(设计)作者签名: 签名日期:年月 日授权声明学校有权保留送交论文(设计)
2、的原件,允许论文(设计)被查阅和借阅,学校可以公布论文(设计)的全部或部分内容,可以影印、缩印或其他复制手段保存论文(设计),学校必须严格按照授权对论文(设计)进行处理,不得超越授权对论文(设计)进行任意处置。 论文(设计)作者签名: 签名日期:年月 日摘 要:人才作为一个“资源”,本身具有流动性,同时还受到企业方面以及自身个性特征的共同影响。本文重点分析了企业人才流失的原因以及探讨解决人才流失的有效措施。文章阐述了企业人才队伍的构成及流失现状,提出人才流失给企业造成经营和管理的困难;通过分析该企业的薪酬体系、员工职业生涯规划以及员工的个性特征,找出企业人才流失的原因;根据原因,通过制定改善企
3、业的薪酬体系计划、重视员工的职业生涯规划、完善企业文化以及建立离职危机预警机制等五种有效措施,加强对企业人才队伍的科学管理,并希望本文的一些思想措施对别的企业单位有一定的借鉴意义。关键词:人才;流失;对策Abstract:Talent as a “resource“, Their liquid, but also by enterprises and their joint impact of personality characteristics. This paper focuses on the business reasons for brain drain and to explor
4、e effective measures to solve the brain drain. Paper describes the composition of corporate personnel and the loss of the present situation of brain drain to the enterprise caused difficulties in the operation and management; by analyzing the companys pay system, career planning and employee persona
5、lity characteristics, to identify the reasons for brain drain enterprises; according to reason, through the development of the pay system to improve the business plan, pay attention to employee career planning, and improve corporate culture and the establishment of crisis early warning mechanism, le
6、aving five effective measures, strengthen the core personnel of the scientific management, and hope that some of the ideas of this paper measures enterprises have some other reference.Key Words: Talent; Loss; Solutions目录一、引言1二、 文献回顾 1(一) 关于人才流失基本理论研究1(二) 关于人才流失预警机制研究1(三) 关于人才流失防范对策研究2三、A 公司人才流失现状及其影
7、响 2(一)人员状况 21、公司基本概况22、人才的定义 33、员工数量结构34、员工学历结构45、员工年龄结构46、员工职位结构5(二)A 公司人才流失对公司的影响 61、高素质人才流失率居高不下 62、带来公司技术和经验以及客户的大量流失73、企业经营成本的迅速增长84、员工工作积极性普遍低落85、正常工作常受干扰 8四、 A 公司人才流失原因分析 8(一) 忽视员工的个性化需求9(二) 薪酬福利待遇缺乏竞争性 9(三) 职业发展渠道不畅10(四) 企业环境建设滞后10五、降低 A 公司人才流失率的对策思考 11(一) 确立员工的主人翁地位11(二) 建立公正合理的薪酬分配制度11(三)
8、重视对员工的职业生涯规划12(四) 营造良好工作氛围13(五) 建立离职危机预警机制13六、总结14参考文献15致谢17一、引言企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争成为了企业与企业之间、国与国直接竞争的焦点。人力资源是第一资源,人才的流失是企业资源最严重的损失,这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失,给企业带来无法估量的损失。现代企业已经认识到了人才的重要性,然而在日常的管理中,还是有很多人才流失的情况,尤其是一些高素质人才的流失,给企业的发展带来了严重的影响。如何留住人才,提高人力资源的利用率,已经成为现代企业管理的当务之急。因此本文将以浙江诸暨红星公司为例
9、(以下简称 A 公司),结合 A 公司人才流失的情况,从 A 公司人才队伍建设存在的问题、流失原因以及解决对策等方面探讨企业对人才的科学管理。文献回顾 我国的人才市场建设,主要的问题在于我国的人才市场建设起步晚,设施不完善,与国际人才市场有着很大的差距。不同的学者也提出了不同的建设方案,从总体上讲,我们需要从根本上建立起全新的人才市场体系,强化人才市场的公益化服务职能,加快构建和完善以公益性为主导的人才市场体系。关于人才流失基本理论研究 随着信息时代的来临,竞争变得日益激烈,企业想要在竞争中取胜,必须加强人力资本的管理。目前企业的人力资本流失问题变得越来越严重,影响到企业的生存与发展,因此人力
10、资本的准确定价对企业是至关重要的。 基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型,对人力资本的价值进行评价。一些经济问题可以被近似地看成一个马尔可夫链。准确地评价人力资本的价值,才有助于企业管理者搞好企业的员工培训,提高人力资本增值能力,以提升企业竞争力,确保企业战略目标的实现 王锡忠,刘景广,董玉红.基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型J.合作经济与科技.2008(8)。关于人才流失预警机制研究 对于人才的争夺越来越激烈,企业应建立完善的预警机制,防范人才的流失。 企业只有做好了完善的准备,才能减少人才流失所带来的损失。 围绕企业的核心人才,在分析了企业核心员工流失的现状和原因的基础上,指出了应对企
11、业核心人才流失的策略?企业 HR 危机管理,即通过建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制,以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响 牛芳明.论企业核心人才的流失与 HR 的危机管理J.现代商贸工业.20089。 “将员工值得雇佣的模式”转变为“组织值得加入的模式”是未来组织战略成功的关键之一。该模型为员工提供充分的发展空间,视员工为合作伙伴,拥有值得员工尊敬和拥护的领导,支持工作和家庭的合一,倡导积极的组织文化,提供优厚公平的报酬和福利 刘雪梅,石韦.“有价值组织”理论及模型述评J.科技管理研究.2010(6):P164-166。关于人才流失防范对策研究 人才的流失对一个企业来
12、说,是一项巨大的损失,所以企业都各自采取措施来防范人才的流失。总体来说,企业留住人才的主要方法有几个方面:(1)良好的工资待遇;(2)良好的工作环境;(3)良好的发展空间;(4)优秀的领导者。 留住人才,防止人才流失是每一个企业都面临的一个重大问题。解决人才流失问题可以从以下几方面入手:严格招聘制度规范招聘程序;构建跳槽壁垒,降低人才跳槽损失;公正评价,任人唯能;当家作主参与管理;建立企业大家庭 王建忠.论企业人才流失的防范J. 商场现代化.2007(12):P323。三、A 公司人才流失现状及其影响(一)人员状况1、公司基本概况 A 公司是一家房地产有限公司,成立于 2003 年,至今已发展
13、了八个年头。八年来,A 公司及其所属的企业群体,怀着对社会、对历史、对消费者的责任感,以人文主义理想为指导,为我们营造了一些列环境优美的住房。 随着中国加入 WTO 和国内房产市场形势的变化,A 公司面临着新的竞争和挑战。全体员工将一如既往地坚持“真诚、善意、精致、完美”的企业理念,为历史和我们居住的城市留下最优秀的产品,全面迎接新世纪的居住文明。图 1 A 公司人员组织结构图人才的定义 人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。在本文中,对人才主要定义为在公司里各个岗位上各司其职的劳动者。3、员工数量结构 截止 2010 年
14、 12 月,A 公司在岗人数为 79 人,为便于对人员数量的具体分析,本部分按岗位职能,将公司个岗位人员划分为财务类、策划类、销售类、管理类、工程类、预算类及技术类等七个岗位序列。其中,管理类包括人力行政中心、总经招标办,销售类包括销售部和客服部。具体人数数据如下表 1。表 1 A 公司人员类别数据表 (单位:人)类别财务类 策划类 销售类 管理类 工程类 预算类 技术类人数611 14 24 12 66图 2 A 公司人员数量图 从表 1 中我们可以看出,工程类人数在公司的总人数中所占比例为 0.15,技术类所占比例为 0.08,这个比例在整个行业中应该处于一种中等偏低的水平。4、员工学历结
15、构 人员素质可以从人员具备的能力、知识结构及工作态度等三个方面进行评价。A 公司的员工绩效考核体系尚未建立,员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观依据。因此,在此对人员素质的分析仅从学历上分析。人员学历结构如下表 2。表 2 A 公司员工学历人数统计表(单位:人)学历高中以下高中大专本科本科以上人数1739 27 5图 3 A 公司人员学历统计图 从表 2 的数据中进行分析,我们可以看到本科人数在公司的总人数中所占比例为 0.34,本科以上所占比例为 0.06,这个数据相对于同行竞争者,也缺乏一定的优势。5、员工年龄结构从某种程度上讲,员工的年龄和工作经验成正比例关系。通过对 A 公司员工年
16、龄分布的分析,可初步得出具备丰富工作经验的员工所占的比例。具体数据如下表 3。 表 3 A 公司员工年龄分段人数统计表(单位:人)年龄段 25 岁以下26?30 岁31?35 岁36?40 岁41 岁以上人数30 15 18 11 5图 4 A 公司员工年龄结构图 根据表 3 的数据进行分析,我们可以发现36?40 岁的人数在公司的总人数中所占比例为 0.14,41 岁以上所占比例为 0.06,该数据表明在 A 公司里,缺少有经验的员工。6、员工职位结构根据管理幅度原理,管理职位与非管理职位应有适当的比例。在此通过对两者结构的分析,可以显示公司目前管理幅度的大小,以及部门与层次的多少。公司目前的职位结构为员工级、主管级、经理级、总监级、总监级以上等五个职位等级,具体数据如下表 4。表 4 A 公司员工个职位等级人员统计表 (单位:人)职位等级员工级 主管级 经理级 总监级 总监以上人数62 4922图 5 A 公司职位结构图 根据表 4 中的数据,我们发现员工级在公司的总人数中占了很大的比例,达到了 0.
