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1、成长期企业人力资源数量需求预测研究成长期企业人力资源数量需求预测研究中 国 人 民 大 学 硕 士 学 位 论 文论 文 题 目: (中文) 成长期企业人力资源数量需求预测研究?天然气企业人力资源数量需求预测案例分析 (英文) Case Study : Human Resource RequirementPrediction of the Developing Corporation作 者: ( 中 文 名 )叶 华 ( 英 文 名 ) YE HUA所在院系:劳动人事学院专业名称: 劳动经济学 指导教授: 彭剑锋 教授论文主题词:人力资源规划数量需求预测学习期限: 2001 年 9 月2004
2、 年 7 月 论文提交时间: 2004 年 5 月- 1 - 中 文 摘 要 目前中国经济继续保持稳定的增长, 即使在 2003 年遭遇了 SARS 冲击,中国经济仍达到出人意料的 9.1%的高速增长。在如此有利的经济环境中,企业一方面要迅速壮大自己,另一方面却无可避免的遭遇了人力资源瓶颈。对于所雇佣的工人中绝大多数为非技术工人和半技术工人的企业而言,其所需要的员工在劳动力市场上唾手可得,人力资源数量需求预测对这类企业的效益不明显。而对于那些需要技术性员工和高级人才的企业而言,目前的劳动力市场是劳动力整体过剩与结构化人才短缺的矛盾并存,随着经济快速发展,企业必须未雨绸缪,开始着手本企业未来的人
3、力资源数量需求预测。Bell 在 1989 年时曾经预言,不可避免的技术性员工的短缺和人口统计趋势的变化将会导致人力资源规划技术的再次兴起。这一观点在 20 世纪 90 年代得到了大量专家的支持,如 Evans 1991; Richards-Carpenter 1989; Walker 1989; Zeffane and Mayo 1994 对于现有的人力资源规划者而言,如果不能把现有的人力资源数量需求预测技术中的各种复杂的数列和矩阵转化成为能够被非数学专业的普通管理者所使用的实际工具,那么这些需求预测技术对企业是没有任何实际价值的。 一、研究目的与意义 人力资源规划的本质是确保企业在需要的时
4、候可以得到一定数量和质量的人力资源,并将其安置在合适的岗位上。换言之,人力资源规划的核心之一是人力资源数量需求预测。很多公司都通过分析本公司,行业及竞争对手现有人力资源的情况,试图预测本公司人力资源的未来需求,以便达到本企业人力资源的供求平衡。人力资源数量需求预测技术对企业而- 2 - 言意义重大,而现在多数教科书上所介绍的预测工具与技术都不够完善,很难直接运用到企业实践中。人力资源管理的专家、学者都在努力完善人力资源数量需求预测的技术和工具,希望可以帮助企业进行人力资源数量需求预测,但是大部分人力资源数量需求都是基于数学模型的方式,例如马尔科夫模型。不少书上都可以看到利用基于马尔科夫模型的各
5、种复杂的数学模型进行人力资源数量需求预测的案例分析。对马尔科夫模型贡献最大的是 D.J. Bartholomew,他对马尔科夫模型进行了比较全面的总结,并出版了相关的著作。随后,在整个 80 年代,又有大量相关文章发表介绍并进一步完善马尔科夫模型,例如 Bechet and Maki 1987,Kalamatianou 1987,Raghavendra 1991,Trivedi 1987 等。但是,马尔科夫及其相关技术都是高度数学化的,要求管理者具有高度数学化的思维才能够理解。而且,随着专家对马尔科夫模型的深入研究,除了受过正规训练的数学家外,这种方法对于普通的管理者而言越来越难以理解。因此,
6、这些技术难以直接运用于企业中?数学家们无意成为人力资源管理者,而人力资源管理者基本上不懂这些高深的数学模型。 过去 20 多年的实践证明,人力资源数量需求预测技术大量增加,但占主导地位的仍然是数学模型,而这些数学模型注定是要失败的(Brian Parker and David Caine,1996)。现实企业的问题最恰当的表述是“混沌”Ackoff, 1979?复杂、模糊、多变。它不能满足数学模型所要求的严谨的、理想的假设条件,通常是在被绝对删减和简化了的现实条件中使用数学模型的 Ackoff, 1987。企业需要新的技术方法,使之可以通过系统思考将传统的定量技术灵活运用于复杂的现实。 本文力
7、图解决以下问题: (1)现实企业,尤其是缺少历史数据的企业,如何综合利用人力资源规划的各种定性、定量的技术解决未来人力资源需求数量的问题。 - 3 - (2)对于从事同一业务且拥有多个外地分公司的集团,如何以比较低的成本比较准确的预测各个分公司未来的人力资源需求数量及其结构。二、研究方法与研究思路 本文运用运筹学和系统论的思维方法论述了成长期企业人力资源数量需求如何预测的问题。 运筹学是指管理系统的人为了获得关于系统运行的最优解而必须使用的一种科学方法。它使用许多数学工具(包括概率统计、数理分析、线性代数等)和逻辑判断方法,来研究系统中人、财、物的组织管理、筹划调度等问题,以期发挥最大效益。但
8、是,现实情况中,经理们并不会遇到彼此相互独立的问题,他们遇到的都是在包含不断变化且相互影响的问题的复杂系统下的动态情景。Ackoff 1979 认为不能将某个问题从其所处的环境中剥离出来,进行孤立的分析。简言之,运筹学提供的“有效”的解决方法在混沌的环境中没有任何效果。 与此同时,“系统论”得到了显著的发展。 “系统论”最初由 von Bertalanffy 1968 在普遍系统理论中提出,后来 Checkland and Scholes 1990 的著作对“系统论”进行了比较完善的阐述。现在越来越多的人尝试使用系统思维进行问题分析。简言之,系统论重视的是包含问题的整体,但是只有少量解决问题的
9、工具。 这两个相互竞争的学科已经共存了数十年,但双方并没有取长补短。一方还是只注重研究整体,另一方也还是只对局部进行最优化。而现实中的企业同时需要二者。 因此,本文首先采用系统论的整体分析法对 A 集团天然气企业进行分析,明确人力资源数量需求预测的难点;其次,根据企业生命周期理论划分出天然气企业的成长阶段,同时,为了确保企业的劳动生产率不断提高,- 4 - 需要确定各个发展阶段的关键人均指标,如人均利润、人均管网长度等,同时将 29 家分公司归入不同的发展阶段;第三,采用运筹学的局部优化法寻求人力资源数量需求的最优化解决方法,即采用名义群体法挑选内部标杆企业,对各个阶段的分公司进行评估,挑选出
10、各个阶段的标杆企业,并采用技能组合法计算各类人员的比例关系;第四,根据经营计划和标杆企业的关键人均指标计算未来所需员工总数,并可以依据前面的比例关系进行相应的人员结构预测;最后,建立人力资源数量需求预测的 3 年滚动计划,每年根据标杆企业的不同以及新的数据,不断调整各类员工的比例关系和人均指标值。三、研究成果 本文的主要结论是: 1. 企业的现实情况是复杂多变的,单一的数学模型或预测方法无法解决企业的现实问题。在企业中进行人力资源数量需求预测时,首先需要采用系统论的整体分析法对 A 企业进行分析,提炼出需要解决的多个独立问题,然后采用运筹学的局部优化法寻求人力资源数量需求预测的最优化解决方法。
11、 2. 根据企业生命周期理论可以划分出企业的各个成长阶段,并确定各个阶段的特征,进而确定各个发展阶段的关键人均指标,如人均利润、人均管网长度等。但是,由于现实的复杂、多变,有些特征会交替出现,使得企业各个阶段之间的界限比较模糊,出现重叠的部分,对于将各个分公司划分到不同的阶段造成一定的难度。 3. 采用标杆管理法可以确定企业的内部标杆,挑选出企业内部比较优秀的分公司作为榜样,使得其他分公司的人员编制以及人员结构有据可- 5 - 依。但是,在采用标杆管理法的过程中,挑选标杆企业的标准以及评估专家十分重要,是标杆管理法成功运用的关键点和难点。 4. 通过应用企业生命周期、标杆管理法、名义群体法等定
12、性的方法确定出成长期的标杆企业后,可以根据劳动生产率法、劳动技能组合法等定量的方法解决成长期企业人力资源数量需求预测问题,确定企业未来的人员数量需求。- 6 - ABSTRACT The national economy has maintained a sustained, rapid and sound development. we overcame the adverse effects the SARS crisis and world economic fluctuations had on China, and economy speed reached 9.1%, a rela
13、tively rapid economic growth. Many companies were planning significant expansion and found they were short of skilled people.The organizations who predominantly employ only unskilled and semi-skilled labour may be able to expect the pool of available people to persist into the future. Those industri
14、es that need specific skills, not generally available among an employment pool of unemployed coal miners and engineering workers, are likely to start to encounter increasing recruitment problems as the economy recovers. Bell predicted in 1989 that the inevitable skill shortages and changing demograp
15、hic trends will cause a resurgence in the importance of HRP techniques Bell, 1989. This view has been echoed by a number of other authors who have stressed the need for HRP in the 1990s, e.g. Evans 1991; Richards-Carpenter 1989; Walker 1989; Zeffane and Mayo 1994For existing human resource planners,
16、 the availability of an extensive array of techniques is of no use if those techniques cannot be converted into practical tools usable by the non-mathematician - 7 -1Significance of study HRP is in essence a process of ensuring that the correct numbers of human resources were available at the right time at the right place. Companies attempted to forecast their human resource requirements in the medium to long term and then to analyse their ability to achieve the forecast levels.
