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1、湖南天健制药有限公司员工绩效考核方案优化设计湖南天健制药有限公司员工绩效考核方案优化设计第二章湖南天健公司绩效考核现状第二章湖南天健公司绩效考核现状2.1 绩效考核的基本环境湖南天健制药有限公司是国内一家知名上市公司天健集团的控股子公司，公司 2004 年落户湖南，是湖南省招商引资企业，收购当地一家搬迁至开发区异地改造的企业后，引进了集团公司的技术和网络等资源，属于新办企业。性质为民营股份制企业。公司拥有中西药和饮料线生产线，通过国家食品药品监督管理局 GMP 认证和国家技术质量监督局的 QS 认证。公司主营业务为中成药、化学原料药和保健食品。公司拥有各种批准文号产品规格 20 余个，产品对呼
2、吸系统、泌尿系统、神经系统、心脑血管系统等方面的疾病有确切的预防和治疗作用。2009 年公司年产值和销售约 5000 万元，年均增长 10%左右。员工 300 余人，拥有独立的生产制造，销售体系，营销网络遍布全国，主销区集中于长江以南。公司为自负盈亏的独立法人机构，有健全的法人治理结构，股东会，董事会、监事会以及职代会、工会和党组织。公司高管为大股东天健集团委派，其余人员属地招聘，接受内外部审计监督，向所在地缴纳税收，吸收当地人就业。作为子公司之一，湖南天健制药有限公司绩效考核体系除对经营班子的考核方法由集团按照集团对子公司考核办法)制定并考核外(每 1 一 2 年修订一次)，其余层次考核全部
3、是本公司根据自身实际发展情况，经过历年积累完善建立的。2.1.1 人员结构(l)年龄结构:年龄分析图2.1.3 组织架构(l)天健集团组织架构图:2.2 经营班子绩效考核体系公司经营班子向集团述职，接受集团月度和年度考核。主要考核指标为销售收入、利润和安全、质量以及技术创新。公司经营班子每年向集团述职 2 次。由于考核权在集团，本公司无改进修订权，为便于对公司员工整体绩效考核体系的了解，故仅作简要介绍。2.2.1 月度考核公司经营班子均应做到月度考核，并按时将月度考核结果报集团审批、备案。子公司经营班子的月度绩效工资应与本子公司销售收入年度计划进度完成情况挂钩，计算方法如下:月度绩效工资=当月
4、按规定应发绩效工资数额 x1 一(1 一本年度当月累计销售收入/本年度销售收入计划进度)x 该子公司年终考核指标中的销售收入权重-月度考核扣分应扣金额如本年度当月累计销售收入超过本年度销售收入计划进度，按超额比率做加分处理。子公司月度销售收入年度计划进度考核扣分不影响子公司经营班子的年终奖励。2.2.2 年度绩效考核考核总分按 100 分计，其中:销售收入 25 分，利润总额 25 分，货款回笼率 10 分，技术创新 10 分，质量管理 15 分，安全生产、设备管理、环境管理 15 分。分别由对应的部门根据审计报告，财务报表和年度方针目标完成情况对各考核项目按标准考核。以货款回笼率为例:2.2
5、.3 子公司经营班子的收入与绩效考核子公司经营班子的年终奖励与年终考核、月度考核得分挂钩。子公司自行发放的年终奖励与集团发放的年终奖励不得重复获取。各子公司的经营班子成员年终奖励的计算方法如下:年终奖励额=当年奖励基数数额 x 年终考核得分/100 一月度扣分应扣金额(月度扣分应扣金额以当年奖励基数数额乘上年终考核得分后的金额为基数来扣减)。备注:个人月度扣分应扣金额由企管部按集团规定核算。当前执行的规定如下:个人月度累计扣分 5 分以下不扣年终奖;个人月度累计扣分 5 一 10 分扣奖励总额的 1/24;月度累计扣分 10 分一 20 分以下扣奖励总额的 1/12;月度累计扣分 20 分一
6、40 以下扣奖励总额的 1/6;月度累计扣分 40 一 100 分以下扣奖励总额的1/4;个人月度累计扣分 100 一 200 分以下扣奖励总额的 1/3;个人月度累计扣分200 分及以上扣奖励总额的 5/l2;个人月度被否 1 个月绩效工资的，扣奖励总额的 15%，以此类推;被否 4 个月绩效工资的，扣奖励总额的 60%，被否超过 4个月绩效工资的，不再享受年终奖励;既有月度累计扣分，又有整月被否绩效工资，则年终考核扣分按两项相加。例如:职工 A 的月度累计扣分为 5 分，且有一个月被否绩效工资的，则年终考核扣分应为 1/24+15%=19.17%。2.3 管理序列员工绩效考核体系构成2.3
7、.1 部门经理绩效考核部门经理一级对总经理和经营班子负责，按照集团对子公司考核办法 ，其考核由子公司自行考核，考核办法由子公司自行制定报董事长批准后报集团备案。月度、年度考核结果按规定时间报集团企管部、人事部备案。由于中层部门经理为集团委派而非本公司任命，所以在实际操作中，部门经理这一级的考核基本漏掉了。文件是也只是笼统的规定，实际并没有很好执行。子公司实际上并没有制定相应的考核办法，而是通常以办公会议的形式布置任务，靠总经理的个人权威和团队的信任以及个人的责任心去完成目标，完成不好通常直接由总经理以权威直接督导或批评。由于公司机构设置比较简单，部门职责比较明晰，部门经理综合素质较高，人较少，
8、再加上公司初创期团队协作强，因此靠这种粗放的方法也暂时维持了下来。月度考核:通过每月一次的经理办公会议，解决问题，沟通信息。年度考核同管理岗位员工年度考核办法。2.3.2 管理岗位员工绩效考核体系管理序列员工主要有生产部门、技术检验部门、质量管理部门、行政后勤部门和办公室、财务人力资源等岗位的 50 余名员工。因篇幅有限仅举一岗一例。2.3.2.1 月度考核内容(l)岗位说明书。例:行政干事岗位说明书【工作范围负责公司的行政接待工作。负责公司日常行政事务的管理(包括复印、速印及复印机、速印机、碎纸机、传真机的日常维护，文件打印，传真、报纸、信函、杂志的整理收发等)。负责食堂出纳，菜金的支付，收
9、发免费餐卷，客餐卷及加班餐卷，出售自费餐票。负责公司邮寄费用的控制和管理。负责公司员工的考勤工作。负责公司资料室的管理，包括各部门所购图书、资料的登记，报刊、资料的借阅工作。公司报刊、杂志的订阅工作。负责图书资料室安全、卫生工作。负责编写、制作企业宣传橱窗、企业内部文化刊物。负责完成公司、部门交办的其他工作。【职务能力要求】高中以上学历，热情开朗，亲和力好，形象气质佳。责任心强，坚持原则，办事公正，办事周到细心。具有一定的计算机操作能力，懂得和运用现代商务活动中的基本礼仪。具有一定的语言、文字表达能力;具有一定的文艺特长、节目编排、主持的综合艺术能力。有较强的保密意识，不泄露公司机密文件的内容
10、。【职务权限】对违反或不遵守公司复印室管理制度的行为有拒绝执行权.有权对违反公司办公纪律和不文明行为有阻止权、警告权、处置建议权、报告权。对违反办公用品、电脑耗材、日用品领用制度的行为有拒绝执行权。【责任】对涉及公司机密的文件复印，打印及工会的帐目须承担保密责任。对未完成本岗位内的工作负直接责任。对各类物品、费用、考勤及监督情况统计数据的正确性、真实性负责。A工作程序】向上:部门经理。横向:各部门相关人员。(2)月度日常工作考核。根据员工岗位说明书将经常性工作分类列表，划分权重，作为月度考核内容，占月度考核的 50%。月度日常工作考核表(附录 2)(3)月度方针目标考核。除经常性工作以外，当月
11、临时性工作列为当月方针目标进行考核，占 20%。其他 30%为行为态度指标，如出勤纪律、责任心态度等，如下表所示。月度方针目标考核表(附录 3)(4)赋分评价。在 100 分总分之外，增加了加减分。赋分评价表(附录 4)(5)月度考核汇总表表 2.2 员工月度考核汇总表2.3.2.2 月度绩效考核程序(l)各部门修改、打印本部门各岗位日常工作考核表、员工月度考核表、赋分评价表(每月末)。(z)各部室负责人根据三表所列内容对被考核者予以考核评价(每月 1 一 5 日)。(s)将以上三表及相关考核资料交至综合部(每月 5 日前)。俨)综合部负责公司考核部分，并汇总被考核者的最后得分(每月 6 日前
12、)。(5)计算部门平均分，并统计排名(每月 6 日前)。(6)将各部门考核奖罚情况报公司领导审批。2.3.2.3 月度绩效考核方法(l)首先填写员工日常工作考核表，针对考核内容，根据完成时间及考核标准对完成情况做出评价，并根据完成情况的类别，分别乘以相应的百分比，即得出考核内容的得分，并在备注栏中予以记录。(2)如考核者对该考核内容的完成情况不了解，可通过考核信息来源得出结果，予以打分。(s)如部门负责人同意由员工自行打分，则须由其签字确认并阐明自己的意见。()日常工作考核表的“部门评语”一栏，考核者填写被考核者的工作亮点，待改进之处及其他建议。(5)货车司机在货车出车的情况下，由部门负责考核
13、，其他情况由小车调度员负责考核，考核比重占 80%，部门考核比重占 20%。(6)考核者根据赋分表下面的说明填写赋分评价表，在各项目规定的分值范围内予以打分，且打分以每仪 5 分为最小单位。项目中资金(资源)节约金额、合理化建议(或工作创新)创造价值的加分及浪费、造成损失的减分，部门须根据提供统一格式的单据予以详细说明。一次性的项目(创新、节约或损失、浪费等)只能计算一次加减分，不能每月重复计算。(7)公司考勤员统计所有被考核者的出勤情况交综合部(每月 5 日前)，计算机管理员将合理化建议、违纪情况交综合部(每月 5 日前)。(8)考核人根据员工月度考核表下面的说明填写该表，其中日常工作考核得
14、分=岗位日常考核得分令岗位分值总和 x50，月度方针目标考核得分=方针目A标考核得分于其方针目标分值总和 x20，如员工月度没有月度方针目标工作的，日常工作考核表分值所占比重则为 70 分。(0)部门月度方针目标表格中各项增加分值。应完成的工作，未按规定时间完成的，按完成进度予以扣分，根本未开展的，扣该项分数;应开展的工作，未按规定时间开展的，扣该项分数。(10)综合部代表公司填写赋分评价表和员工月度考核表中的公司考核部分，并统计出每人的最终得分。2.3.2.4 相关解释说明(l)部门指定一人作为考核联络员，及时协助本部门考核情况及与企管员联系，部门负责人出差时，受委托办理考核事宜。员工日常工
15、作考核表如因分工不明确、内容不完善等疏漏的地方，部门须提出修改意见，考核按部门修改的员工日常工作考核表执行。(3)各部门临时工作联系单以及各部组织的经公司批准跨部门的会议、活动、培训等应由组织部门负责考勤并记录会议纪要，事后及时交一份给企管员，作为相关人员当月方针目标考核内容，按要求一并予以考核。(4)向集团简报投稿并发表文章，视篇幅及重要程度每篇分别加 1 一 1.5分;向集团季刊投稿并发表文章，视篇幅及重要程度每篇分别加 2 一 3 分;向公司内部投稿并发表文章，视篇幅及重要程度每篇分别加 0.5 一 1 分。(5)代表公司参加对外演出、比赛等活动，视重要程度分别加 1 一 2 分，视获奖
16、等级再分别加 1 一 2 分;参加公司内部演出、比赛等活动，视重要程度分别加0.5 一 1 分;公司和部门组织的会议、培训等迟到、早退者，每次扣 1 分。2.3.2.5 年终考核奖金为明确年终奖金发放办法，根据绩效考核成绩，能者多劳，优者多得，合理拉开差距，结合各方面考核，特对年终奖考核办法规定如下:(l)年终奖金作为激励的一种方式，不属于工资的一部分。(2)奖金总额:根据当年销售收入的一定比例提取。奖金基数:奖金总额+年终考核系数之和(4)个人年终奖金:奖金基数 X 个人年终考核系数2.3.2.6 年终考核个人系数(1)年终考核个人系数的基数为个人岗位系数。(2)系数增减病假、事假、产假、公伤假、旷工:根据当月请假或旷工天数 X，年终考核系数按月扣除数为:a、刀 5x106%x 个人岗位系数/12(x 蕊 5);b、个人岗位系A数/12(X5)。处罚:根据处罚程度，年终考核系数扣除(l)通报批评、警告处分:每次扣 0.05;(2)记过处分:当月被处分 1 次，扣除数为个人岗位系数/12;当月被处分 2 次，每次扣 0.2。加班:管理人
