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1、HR 工具-文本范例仅供参考面试发问的十四准则面试发问的十四准则一、自然、聊天式地导入一、自然、聊天式地导入 无论哪种面试,都有导入过程,在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地 进行。 要使面试的导入自然些、宽松些,不那么紧张。要想面试导入亲切些,则应向被试者 者最熟悉的问题,要从关心被试者角度提问,要想使面试导入渐进,则应该从提最容易回 答的问题开始,然后步步加深;要使面试像聊天式,则提问方式应和蔼、随便。这样才能 有利于被试者情绪稳定下来,也有利于被试者进一步发挥。 二、通俗、简明、有力二、通俗、简明、有力 面试时主试的提问与谈话,应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言,不
2、 要用生僻字,尽量少用专业性太强的词汇。提问的内容、方式与词语,要适合于被试者人 的接受水平。除特殊要求,例如压力面试外,一般不准提那些会使被试者难堪的问题。也 不要就某个问题,特别是枝节性问题(如对某个概念的理解,或对某个观点、学派之争) 纠缠和争论。 提问应简明扼要。据研究表明,一个问题描述的时间最好在 45 秒钟以下,半分钟左 右为宜,不能超过 1 分半钟。超过这限度,无论是被试者,还是其他主考,都会感到不好 理解。 此外,主试提问时,还应注意不要无精打采。应活泼有力,并配上得体的手势,使问 题产生一定的感染力与吸引力。一般认为说话声音有气无力的人,往往畏首畏尾,胆小怕 事,缺少朝气与热
3、情,故要予以淘汰,对被试者要求如此,那么作为主试就要不能这样, 要以身作则。 三、先易后难、循序渐进三、先易后难、循序渐进 面试的问题,一般都会事先准备一些,尤其一些基本问题与重点问题,事先都要拟定 安排好,问题与问题的提出,要遵循先熟悉后生疏,先具体后抽象,先微观后宏观的原则, 这样有利于被试者逐渐适应、展开思路、进入角色。对一开始就有些紧张、拘谨的被试者, 要先给他们几个“暖身”问题。 四、恰到好处地转换、收缩、结束与扩展四、恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 所谓“转换”是指主试在问题与问题内容方式上衔接处理得比较灵活、巧妙,不拘泥 于事先所规定的问题,而是针对特定的面试目标,在面试目标范
4、围内,根据被试者前面回 答中所反映出的有追踪价值的信息,串联转换出即兴问题。成功转换的关键是要能够敏感 地察觉出被试者的回答中(或者离开考官原预想答案思路的那部分回答,以及那种画蛇添 足性的回答),具有深层挖掘的线索,从常规回答中发现意外的信息,同时进一步的追问, 从而跳出常规问题进行追踪性发问。 所谓收缩与结束,指的是当被试者滔滔不绝,而且离题很远时制止发言的一种方式。HR 工具-文本范例仅供参考直接打断当然是一种方式,然而采取下列方式进行收缩与结束,效果会更好些。假装无意 之中掉下一枚硬币、钥匙、烟卷、打火机、笔记本、钢笔等东西,利用声音打断被试者的 思考及话头,然后再抓住机会说:“说得不
5、错,让我们谈下个题目”,或者说:“刚才说 到哪里啦,我特别想听听你对问题的看法”,或者说“我特别想知道你对是怎么 看的?”显然被试者会在你这种诱导下结束正在说的话题而进入另一个话题。还可以利用 定时闹钟、电话铃响等干扰技术。 当你觉察到被试者对某一问题的回答只是其中一部分,还有想法出于某种原因不愿说 出来,你可追问一句:“还有吗?”虽然只是三个字的问话,却可以对被试者的心理产生 足够的刺激力,由此也许能让被试者马上说出一些真实的想法来。这就是所谓的扩展。 五、创造积极、亲近、调和的气氛五、创造积极、亲近、调和的气氛 面试中如果主试与被试者处于一种和谐亲切的气氛中,被试者对主试有一种信任感与 亲
6、近感,那么被试者就愿意如实地回答问题,说出自己的真实想法。 观察发现,具有共同经历或彼此观点一致的人容易谈得来。因为面试双方会因彼此间 的一致性而感到安慰或产生安全感。这种一致性能使被试者与主试产生共鸣,谈到一起, 这是人类的一般心态反应。因此,主试应该利用这种心态,在面试中要善于发现和寻求一 致点,只要找到了与被试者一致的谈话点,就容易打动对方的心,增加亲切感,使被试者 处于一种和谐、轻松的心境中,言行自如,潜能、素质与水平就能正常发挥与展现。 六、标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合六、标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合 所谓结构式,是按照预先确定的统一程序与问题逐步
7、进行。面试过程结构严谨,层次 分明。这种提问面试方式,有利于保证面试的公平性。所谓非结构式提问,则是指主试所 提问题是因人因事因情景与需要而决定的,没有固定的模式,气氛活泼,内容广泛。这种 提问方式针对性强,灵活机动。面试中的提问应两者相互结合,在结构中非结构化,即问 题的内容可大体规定几个主要方面,包括对经历、学历、背景、适应力、应变力等的测评, 但提问的方式与次序可以灵活掌握、顺其自然。提问的数量与时间,留有一定的机动性与 余地。所谓标准式,是指主试对问题回答的模式与标准有一定的规定性,被试者回答一旦 离题,主试马上进行“引导”。也就是在结构式面试中,主试询问“特定”的问题,被试 者只能作
8、“特定”的回答,问一问答一答,不问不答。非标准式则不然,主试所提问题内 涵较丰富,涉及面较广泛,被试者回答时可以充分发挥,尽量说出自己的感受、意见与观 点,没有“特定”的回答方式。结构式与标准式的区别是,标准式是相对问题回答情况来 说的,而结构式是相对整个面试的设计与安排来说的。面试中,标准式应与非标准式相结 合,不能所有的问题都是非标准式的,否则很可能时间不足,评分困难。 七、坚持七、坚持“问准问准”、“问实问实”、“问巧问巧”,反对,反对“问难问难”、“问倒问倒”的原则的原则 上述几条大多数是告诉主试如何问“好”问“巧”,要提高面试的效度,还要问“准” 问“实”。面试提问的目的,是通过被试
9、者对问题的回答,一步步考察其思想水平和能力 素质,以实现面试的目标。因而主试通过提问要探“准”探 HR 工具-文本范例仅供参考“实”被试者的素质及其优势与差异。而不是去问“难”问“倒”(压力面试除外) 被试者。提问必须有利于挖掘的品德与能力素质,有利于被试者经验、潜能与特长的充分 展现,有利于被试者真实水平的比较。 八、注意为被试者提供弥补缺憾的机会八、注意为被试者提供弥补缺憾的机会 由于被试者在面试中处于被动地位,尤其那些初次参加面试的被试者过于紧张,开头 几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此主试在提问过程要注意给被试者随时创造弥 补缺憾的机会。 1.主试要善于观察、善于提问,提高被试者
10、消除紧张的技能; 2.对难度较大的问题,要适当启发或给予适当思考时间; 3.面试结束前,提 12 可使被试者自由发挥的问题。例如:“你认为自己的特长是什么?” 九、要善于把握与调节被试者的情绪九、要善于把握与调节被试者的情绪 在倾听被试者回答问题的过程中,主试要善于把握与调节被试者的情绪,使之处于良 好的状态,正常发挥。 1. 当被试者回答问题的过程中突然出现紧张、激动状态时,主试可以通过反复陈述对 方的话、慢慢记录等方式,先稳定被试者的情绪,待其冷静后再进入正题。当发现被试者 一见面就处于紧张状态时,可以采用“示弱”术、“亲切称呼”与 “请教悦心”等技巧。 1) 所谓“示弱”,即在被试者者面
11、前装着不懂。例如说:“你是这方面的高材生 (专家),我是门外汉不太懂。” 2)所谓“亲切称呼”,即指称呼“小李”“老张”之类的简称,或直呼名不称姓。这 种称呼被试者听起来比正正规规的全称呼,亲切得多了,正常情况下心里会感到比较愉快。3)所谓“请教悦心术”,是指面试时,主试可以适时地予以请教的口气同被试者交谈, 这有利于唤起被试者的优势感,使其放松。既便于被试者正常发挥又便于主试了解。例如: “据说你非常擅长于能否谈谈?”“我曾经遇到过这么一个问题:你专门学 过,我想请都一下你” 2.当被试者情绪过于低沉时,可以采取“夸奖”、“鼓励”、“刺激”等方法当被试 者因刚回答的一个问题,回答不好而情绪低
12、落时,可以采取鼓励支持术。你可以说:“我 觉得你实际能力可能不止于此,要争取把潜力发挥出来”,或者说: “下个题对于你来说,可能难了些,但好好努力,能答好的。”如果说“别失败要小 心点”反而会适得其反。 当被试者处于高度警惕、紧张时,主试可以采用夸奖技巧。因为某方面的夸奖尤其被 试者自己感到名副其实时,会产生一种兴奋感,随之警惕的心理便会逐渐放松下来,并和 夸奖者容易产生一种亲和感。例如说:“你口音不错,一点也听不出你是人。” 十、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质十、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质研究表明一个人说话快慢、用词风格、音
13、量大小、音色柔和与否等都充分反映了他的 内在素质。例如,说话快且平直的人心情急躁缺乏耐心,动作较为迅速。 HR 工具-文本范例仅供参考十一、要善于发挥目光、点头的作用十一、要善于发挥目光、点头的作用 人的眼睛不仅仅有观察的功能,而且还有表达的功能。面试中,主试的目光在听被试 者回答时,要恰到好处,轻松自如。俯视、斜视、直视着被试者回答问题,都将使被试者 感到不平等、紧张,从而会产生一种压力,并使其身心处于一种不自在、不舒服的状态中。一般地说,在室内,两人的目光距离一般应为 1.5 米,主试的目光大体要在被试者的 嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动,给对方一种你对他感兴趣、在认真地听他回答的感觉,
14、同时以和蔼的表情与柔和的目光反馈给被试者。听被试者回答问题时,还应该以适应的点 头相配合,因为点头是一种双方沟通的信号。点头意味着你注意听而且听懂了他的回答, 或者表示你与他有同感,从而给对方造成一种愉快的心情。但是点头要选择在无关紧要处 点头,这与听演讲、听讲课时的点头不同。否则容易泄露答案,带来麻烦,点头也可以用 “嗯”等其他示意行为代替。 十二、警防误入歧途,以貌取人十二、警防误入歧途,以貌取人 容貌本来与人的内在素质没有必然的联系,但是由于日常生活中的心理定势、小说、 电影、电视艺术造型的影响以及相面术与我们理想化的影响,面试时难免有先入为主,未 见面前就会想像该人应该如何如何,什么样
15、的人有什么样的素质特点。因此,以貌取人的 现象经常发生,古今中外都有。孔子因以貌取人失之子羽就是一个教训,圣人既如,我们 凡人更应小心。 其所以要小心以貌取人,还有一点原因是因为在问、听、观三者中,由看获得的信息 往往在我们的评价中占据主要地位。物理研究表明,声音传播速度远远小于光速。近距离 的面试虽然无关紧要,但任何人见面都是先看清面目相貌才会问话,问话后才能听到声音, 即使是老熟人也是这样,因此问与听的滞后性与面貌信息的大容量特点,使我们主试人防 不胜防。被试者未开口前便把他(她)与心目中“某类人”归并在一起,一视同仁了。 十三、坚持四个原则:十三、坚持四个原则: 目的性、客观性,全面性与
16、典型性目的性、客观性,全面性与典型性1. 所谓“目的性原则”,就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及评价的标 准,面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。只有这样,面试中主试才能从被 试者诸多的行为反应中,迅速而准确地捕捉到具有揭示内在素质和评价意义的信息。 2.所谓“客观性原则”,就是主试在面试中不要带着任何主观意志,一切本着实事求 是,从被试者实际表现出发进行测评。要提高面试的客观性、要注意选择一些显性的外观 行为作为评价指标。 3.所谓“全面性原则”,就是主试应该从多方面去把握被试者的内在素质,应从整个 的行为反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言。不但 要从一般的问题考察被试者的素质,而且还应该创造条件在激发、扰动的状态下考察被试HR 工具-文本范例仅供参考者的素质。 4.所谓“典型性原则”,就是要求主试在面试中抓准那些带有典型意义的行为反应, 面试中被试者面对主试的提问会作出许许多多的行为反应,实际上能够从本质上揭示素质 的行为反应非常少,我们把这