面试发问的十四准则

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1、HR 工具-文本范例仅供参考面试发问的十四准则面试发问的十四准则一、自然、聊天式地导入一、自然、聊天式地导入 无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地 进行。 要使面试的导入自然些、宽松些，不那么紧张。要想面试导入亲切些，则应向被试者 者最熟悉的问题，要从关心被试者角度提问，要想使面试导入渐进，则应该从提最容易回 答的问题开始，然后步步加深；要使面试像聊天式，则提问方式应和蔼、随便。这样才能 有利于被试者情绪稳定下来，也有利于被试者进一步发挥。 二、通俗、简明、有力二、通俗、简明、有力 面试时主试的提问与谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言，不

2、 要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。提问的内容、方式与词语，要适合于被试者人 的接受水平。除特殊要求，例如压力面试外，一般不准提那些会使被试者难堪的问题。也 不要就某个问题，特别是枝节性问题（如对某个概念的理解，或对某个观点、学派之争） 纠缠和争论。 提问应简明扼要。据研究表明，一个问题描述的时间最好在 45 秒钟以下，半分钟左 右为宜，不能超过 1 分半钟。超过这限度，无论是被试者，还是其他主考，都会感到不好 理解。 此外，主试提问时，还应注意不要无精打采。应活泼有力，并配上得体的手势，使问 题产生一定的感染力与吸引力。一般认为说话声音有气无力的人，往往畏首畏尾，胆小怕 事，缺少朝气与热

3、情，故要予以淘汰，对被试者要求如此，那么作为主试就要不能这样， 要以身作则。 三、先易后难、循序渐进三、先易后难、循序渐进 面试的问题，一般都会事先准备一些，尤其一些基本问题与重点问题，事先都要拟定 安排好，问题与问题的提出，要遵循先熟悉后生疏，先具体后抽象，先微观后宏观的原则， 这样有利于被试者逐渐适应、展开思路、进入角色。对一开始就有些紧张、拘谨的被试者， 要先给他们几个“暖身”问题。 四、恰到好处地转换、收缩、结束与扩展四、恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 所谓“转换”是指主试在问题与问题内容方式上衔接处理得比较灵活、巧妙，不拘泥 于事先所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范

4、围内，根据被试者前面回 答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。成功转换的关键是要能够敏感 地察觉出被试者的回答中（或者离开考官原预想答案思路的那部分回答，以及那种画蛇添 足性的回答），具有深层挖掘的线索，从常规回答中发现意外的信息，同时进一步的追问， 从而跳出常规问题进行追踪性发问。 所谓收缩与结束，指的是当被试者滔滔不绝，而且离题很远时制止发言的一种方式。HR 工具-文本范例仅供参考直接打断当然是一种方式，然而采取下列方式进行收缩与结束，效果会更好些。假装无意 之中掉下一枚硬币、钥匙、烟卷、打火机、笔记本、钢笔等东西，利用声音打断被试者的 思考及话头，然后再抓住机会说：“说得不

5、错，让我们谈下个题目”，或者说：“刚才说 到哪里啦，我特别想听听你对问题的看法”，或者说“我特别想知道你对是怎么 看的？”显然被试者会在你这种诱导下结束正在说的话题而进入另一个话题。还可以利用 定时闹钟、电话铃响等干扰技术。 当你觉察到被试者对某一问题的回答只是其中一部分，还有想法出于某种原因不愿说 出来，你可追问一句：“还有吗？”虽然只是三个字的问话，却可以对被试者的心理产生 足够的刺激力，由此也许能让被试者马上说出一些真实的想法来。这就是所谓的扩展。 五、创造积极、亲近、调和的气氛五、创造积极、亲近、调和的气氛 面试中如果主试与被试者处于一种和谐亲切的气氛中，被试者对主试有一种信任感与 亲

6、近感，那么被试者就愿意如实地回答问题，说出自己的真实想法。 观察发现，具有共同经历或彼此观点一致的人容易谈得来。因为面试双方会因彼此间 的一致性而感到安慰或产生安全感。这种一致性能使被试者与主试产生共鸣，谈到一起， 这是人类的一般心态反应。因此，主试应该利用这种心态，在面试中要善于发现和寻求一 致点，只要找到了与被试者一致的谈话点，就容易打动对方的心，增加亲切感，使被试者 处于一种和谐、轻松的心境中，言行自如，潜能、素质与水平就能正常发挥与展现。 六、标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合六、标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合 所谓结构式，是按照预先确定的统一程序与问题逐步

7、进行。面试过程结构严谨，层次 分明。这种提问面试方式，有利于保证面试的公平性。所谓非结构式提问，则是指主试所 提问题是因人因事因情景与需要而决定的，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。这种 提问方式针对性强，灵活机动。面试中的提问应两者相互结合，在结构中非结构化，即问 题的内容可大体规定几个主要方面，包括对经历、学历、背景、适应力、应变力等的测评， 但提问的方式与次序可以灵活掌握、顺其自然。提问的数量与时间，留有一定的机动性与 余地。所谓标准式，是指主试对问题回答的模式与标准有一定的规定性，被试者回答一旦 离题，主试马上进行“引导”。也就是在结构式面试中，主试询问“特定”的问题，被试 者只能作

8、“特定”的回答，问一问答一答，不问不答。非标准式则不然，主试所提问题内 涵较丰富，涉及面较广泛，被试者回答时可以充分发挥，尽量说出自己的感受、意见与观 点，没有“特定”的回答方式。结构式与标准式的区别是，标准式是相对问题回答情况来 说的，而结构式是相对整个面试的设计与安排来说的。面试中，标准式应与非标准式相结 合，不能所有的问题都是非标准式的，否则很可能时间不足，评分困难。 七、坚持七、坚持“问准问准”、“问实问实”、“问巧问巧”，反对，反对“问难问难”、“问倒问倒”的原则的原则 上述几条大多数是告诉主试如何问“好”问“巧”，要提高面试的效度，还要问“准” 问“实”。面试提问的目的，是通过被试

9、者对问题的回答，一步步考察其思想水平和能力 素质，以实现面试的目标。因而主试通过提问要探“准”探 HR 工具-文本范例仅供参考“实”被试者的素质及其优势与差异。而不是去问“难”问“倒”（压力面试除外） 被试者。提问必须有利于挖掘的品德与能力素质，有利于被试者经验、潜能与特长的充分 展现，有利于被试者真实水平的比较。 八、注意为被试者提供弥补缺憾的机会八、注意为被试者提供弥补缺憾的机会 由于被试者在面试中处于被动地位，尤其那些初次参加面试的被试者过于紧张，开头 几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此主试在提问过程要注意给被试者随时创造弥 补缺憾的机会。 1.主试要善于观察、善于提问，提高被试者

10、消除紧张的技能； 2.对难度较大的问题，要适当启发或给予适当思考时间； 3.面试结束前，提 12 可使被试者自由发挥的问题。例如：“你认为自己的特长是什么？” 九、要善于把握与调节被试者的情绪九、要善于把握与调节被试者的情绪 在倾听被试者回答问题的过程中，主试要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良 好的状态，正常发挥。 1. 当被试者回答问题的过程中突然出现紧张、激动状态时，主试可以通过反复陈述对 方的话、慢慢记录等方式，先稳定被试者的情绪，待其冷静后再进入正题。当发现被试者 一见面就处于紧张状态时，可以采用“示弱”术、“亲切称呼”与 “请教悦心”等技巧。 1） 所谓“示弱”，即在被试者者面

11、前装着不懂。例如说：“你是这方面的高材生 （专家），我是门外汉不太懂。” 2）所谓“亲切称呼”，即指称呼“小李”“老张”之类的简称，或直呼名不称姓。这 种称呼被试者听起来比正正规规的全称呼，亲切得多了，正常情况下心里会感到比较愉快。3）所谓“请教悦心术”，是指面试时，主试可以适时地予以请教的口气同被试者交谈， 这有利于唤起被试者的优势感，使其放松。既便于被试者正常发挥又便于主试了解。例如： “据说你非常擅长于能否谈谈？”“我曾经遇到过这么一个问题：你专门学 过，我想请都一下你” 2.当被试者情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”、“鼓励”、“刺激”等方法当被试 者因刚回答的一个问题，回答不好而情绪低

12、落时，可以采取鼓励支持术。你可以说：“我 觉得你实际能力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”，或者说： “下个题对于你来说，可能难了些，但好好努力，能答好的。”如果说“别失败要小 心点”反而会适得其反。 当被试者处于高度警惕、紧张时，主试可以采用夸奖技巧。因为某方面的夸奖尤其被 试者自己感到名副其实时，会产生一种兴奋感，随之警惕的心理便会逐渐放松下来，并和 夸奖者容易产生一种亲和感。例如说：“你口音不错，一点也听不出你是人。” 十、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质十、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质研究表明一个人说话快慢、用词风格、音

13、量大小、音色柔和与否等都充分反映了他的 内在素质。例如，说话快且平直的人心情急躁缺乏耐心，动作较为迅速。 HR 工具-文本范例仅供参考十一、要善于发挥目光、点头的作用十一、要善于发挥目光、点头的作用 人的眼睛不仅仅有观察的功能，而且还有表达的功能。面试中，主试的目光在听被试 者回答时，要恰到好处，轻松自如。俯视、斜视、直视着被试者回答问题，都将使被试者 感到不平等、紧张，从而会产生一种压力，并使其身心处于一种不自在、不舒服的状态中。一般地说，在室内，两人的目光距离一般应为 1.5 米，主试的目光大体要在被试者的 嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣、在认真地听他回答的感觉，

14、同时以和蔼的表情与柔和的目光反馈给被试者。听被试者回答问题时，还应该以适应的点 头相配合，因为点头是一种双方沟通的信号。点头意味着你注意听而且听懂了他的回答， 或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种愉快的心情。但是点头要选择在无关紧要处 点头，这与听演讲、听讲课时的点头不同。否则容易泄露答案，带来麻烦，点头也可以用 “嗯”等其他示意行为代替。 十二、警防误入歧途，以貌取人十二、警防误入歧途，以貌取人 容貌本来与人的内在素质没有必然的联系，但是由于日常生活中的心理定势、小说、 电影、电视艺术造型的影响以及相面术与我们理想化的影响，面试时难免有先入为主，未 见面前就会想像该人应该如何如何，什么样

15、的人有什么样的素质特点。因此，以貌取人的 现象经常发生，古今中外都有。孔子因以貌取人失之子羽就是一个教训，圣人既如，我们 凡人更应小心。 其所以要小心以貌取人，还有一点原因是因为在问、听、观三者中，由看获得的信息 往往在我们的评价中占据主要地位。物理研究表明，声音传播速度远远小于光速。近距离 的面试虽然无关紧要，但任何人见面都是先看清面目相貌才会问话，问话后才能听到声音， 即使是老熟人也是这样，因此问与听的滞后性与面貌信息的大容量特点，使我们主试人防 不胜防。被试者未开口前便把他（她）与心目中“某类人”归并在一起，一视同仁了。 十三、坚持四个原则：十三、坚持四个原则： 目的性、客观性，全面性与

16、典型性目的性、客观性，全面性与典型性1. 所谓“目的性原则”，就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及评价的标 准，面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。只有这样，面试中主试才能从被 试者诸多的行为反应中，迅速而准确地捕捉到具有揭示内在素质和评价意义的信息。 2.所谓“客观性原则”，就是主试在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求 是，从被试者实际表现出发进行测评。要提高面试的客观性、要注意选择一些显性的外观 行为作为评价指标。 3.所谓“全面性原则”，就是主试应该从多方面去把握被试者的内在素质，应从整个 的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。不但 要从一般的问题考察被试者的素质，而且还应该创造条件在激发、扰动的状态下考察被试HR 工具-文本范例仅供参考者的素质。 4.所谓“典型性原则”，就是要求主试在面试中抓准那些带有典型意义的行为反应， 面试中被试者面对主试的提问会作出许许多多的行为反应，实际上能够从本质上揭示素质 的行为反应非常少，我们把这