很齐全的电大考试纸条人力资源管理

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1、一、名词解释 1、人力资源是指一个国家或地区在一 定时期内，能够推动整个国民经济和 社会发展的具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总称。 2、人力资源开发是指运用现代化的科 学方法，对人力进行合理的培训，提 高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理是指对与一定物力相 结合的人力进组织和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对其思 想、心理和行为进行恰当的诱导、控 制和协调，充分发挥人力的主观能动 性，使人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理是指 以国家行政组织和相关的国有企事业 单位人力资源为主要分析对象，研究 管理机关以社会公正和工作效率为目 的

2、、依据法律规定对其所属的人力资 源进行规划、录用、任用、使用、工 资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩是指官制中与官职并行的身份 等级制度，它按官职高低授予不同政 治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境是指客 观存在的、并直接或间接地影响公共 部门人力资源生存和发展的各种要素 的总和，它是公共部门人力资源赖以 生存和发展的各种自然和社会环境的 总和，是公共部门人力资源发展的外 因条件和首要前提，它主要包括公共 部门人力资源的外部环境和内部环境。7、公共部门人力资源外部生态环境是 指以公共部门人力资源为中心，环绕 其生存和发展而具有渗透和影响作用 的环境总和。主要包括政治

3、制度、经 济与技术环境、市场体制、劳动力与 人口素质、物价指数及生活水准以及 人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境是 指围绕公共部门人力资源发展，人才 个体的内在素质及其一切影响人才培 养和管理的环境之总和。主要包括个 体内在素质、微观的人力群体生态环 境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营是指在市场经济条件 下通过对劳动者高能素质的投资经营 和对劳动力素质的配置使用，而实现 经济增长和收益增加，进而达到资本 增值的目的。 10、公共部门人力资本指的是公共部 门工作人员为了实现公共服务的目标， 后天获得的具有经济价值和社会价值 的知识、技术、能力和健康等因素之 整和。

4、11、公共部门人力资本产权指的是为 在市场交易过程中，公共权力的所有 者和使用者针对公共权力使用者的人 力资本的所有权及其派生的使用权、 处置权和收益权等权利的归属依法生 成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划指的是公 共部门根据一定时期组织发展战略需 要，在对外部环境和本部门人力资源 需求状况进行分析预测的基础上，为 确保组织对人力资源数量、质量和结 构上的需求，制定本部门人力资源管 理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测指的 是公共部门依据组织发展前景、组织 能力及岗位要求，综合考虑各种因素， 来估计未来某个时期组织对人力资源 的需求。公共部门人力资源既取

5、决于 外部的政治、经济、社会、法律与技 术环境，又与本组织的发展战略、管 理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动是指根据 工作需要或个人意愿，按照一定的标 准和程序，变换公职人员工作岗位， 从而产生、变更或消灭职务关系或工 作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任是指机关以外的工作人员调 入机关担任领导职务或担任副调研员 以上的非领导职务，以及公务员调出 机关任职的人事行为。 16、转任是指公务员因工作需要或其 他正当理由，在国家机关内部进行跨 地区、跨部门的调动，或在同一部门 中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务 员的需要，有

6、计划地选派公务员在一 定时间内到上级、下级或者其他地区 的机关，以及国有企业、事业单位担 任一定的职务，经受锻炼，丰富经验， 增长才干的人事交流活动。 18、公共部门的工作分析指的是通过 收集和分析公共组织中某职务或工作 的目的、职责、隶属关系、工作环境 以及任职资格条件等相关信息，对该 职务或工作的性质以及完成该工作所 需的知识、技能、经验等资格条件做 出明确的规定的过程。 19、品位分类指的是以国家公务员所 具有的资格条件为主要依据，并以其 地位高低来分类和确定待遇。 20、职位分类指的是以职位为对象， 以职位的工作性质、难以程度、责任 大小及所需资格条件为评价因素，把 职位划分成不同的类

7、别和级别，作为 人事管理基础的一种人事分类制度。 21、人才测评指的是建立在心理学、 行为科学、管理学、统计学、计算机 技术基础上的一种科学的综合选才方 法体系，它通过对人员的知识水平、 能力、个性特征、职业倾向和发展潜 力等方面素质进行综合的测量和评价, 为人事决策提供支持信息。 22、评价中心是二战后迅速发展起来 的一种人员素质测评的新方法，它是 应用现代心理学、管理学、计算机科 学等相关学科的研究成果，通过心理 测验、能力、个性和情境测试对人员 进行测量，并根据工作岗位要求及企 业组织特性进行评价，从而实现对人 个性、动机和能力等较为准确的把握， 做到人职匹配，确保人员达到最佳工 作绩效

8、。 23、无领导小组讨论是公共部门人才 测评中探索并使用的一种新的适用于 集体测试的方法。其操作方法是把 48 名应试人员分为一组，不指定小 组负责人，考官不直接参加面试，要 求应试人员在限定的时间内就给定的 问题提出一个小组意见。 24、文件筐作业又称公文处理，它是 一种效度高、而又能为多数参加者所 接受的一种面试方法。其操作方法是 提供一定数量的备忘录、信函、报告 等文字性资料，让应试者阅读完这些 资料后，决定处理意见。 25、管理游戏亦称商业游戏，是评价 中心常用的方法之一，以游戏或共同 完成某种任务的方式，考察小组内每 个被试者的管理技巧、合作能力、团 队精神等方面的素质。 26、角色

9、扮演即让候选人成对地扮演 各种角色并讨论各种相关的问题，主 要是用以测评人际关系处理能力的情 景模拟活动。在这种活动中，评价者 设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际 冲突，要求候选人扮演某一角色并进 入角色情景，去处理各种问题和矛盾。 评价者通过对候选人在不同人员角色 的情景中表现出来的行为进行观察和 记录，测评其素质潜能。 27、公共部门人力资源获取是指以科 学的测评手段和方法为工具，通过招 募、甄选、录用和评估等程序，从组 织内外获取合适的人员填补职位空缺， 实现组织目标的过程。 28、公共部门人力资源培训与开发是 指为了促进公共部门组织目标的实现， 根据组织实际工作情况和员工发展需 要，对员

10、工的知识，技能，能力和态 度等所实施的培养和训练。 29、选任制指的是以选举的方式任用 公职人员，即由法定选举人投票，经 多数通过，决定公务员职务的任免。 30、委任制是指由有任免权的机关按 照公务员管理权限直接委派工作人员 担任一定职务的任用方式。 31、降职是指由原来的职务调整到另 一个职责更轻的职务，是由高的职务 向低的职务的调整。它意味着公务员 所处地位的降低、职权和责任范围的 缩小、待遇的减少。 32、人力激励是指通过各种有效的激 励手段，激发人的需要、动机、欲望， 形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积 极状态，发挥潜力，达到预期的目标。33、绩效是指某一

11、组织或员工在一定 时间与条件下完成某一工作任务所表 现出来的工作行为和所取得的工作结 果，对组织而言，绩效的表现形式主 要体现在三个方面：工作效率、工作 数量与质量、工作效益。 34、公共部门中的绩效评估又称绩效 考核或绩效评价，它是按照一定的标 准采用科学的方法检查和评定组织内 部公务员对职位所规定的职责的履行 程度，以确定其工作成绩的管理方法。35、360 度绩效评估又称为全方位评 估，它是指从员工自己、上司、直接 部属、同事甚至客户等各个角度来了 解员工个人的绩效，包括沟通技巧、 人际关系、领导能力、行政能力等。 36、薪酬指的是组织成员向其所在的 组织或单位提供劳动而获得的所有直 接的

12、和间接的经济收入，包括工资， 奖金，津贴以及其他各种福利保健收 入。 37、公共部门人力资源福利指的是通 过举办集体福利设施、发放各种补贴 等方式满足本单位、本部门员工某些 普遍性和共同性的消费需求，并且以 低费或免费形式提供。 38、公共部门人力资源监控机制是指 依据法律法规和其它相关规范对公共 部门以及公职人员从事公职管理活动 的行为进行监督、监察和纠正的一系 列方式、方法、手段的总称，它是一 种内外结合的“他律”行为。 39、公共部门人力资源约束主要是指 公共部门组织与个人的“自律”行为， 约束就是管制，是依据法律、法规、 规章制度、道德、乡村民约等社会规 范对行为进行管制，既包括行为人

13、的 自我管制，也包括外部的行为管制。 40、约束机制是指为规范组织成员行 为，便于组织有序运转，充分发挥其 作用而经法定程序制定和颁布执行的 具有规范性要求、标准的规章制度和 手段的总称。约束包括国家的法律法 规，行业标准，组织内部的规章制度， 以及各种形式的监督等。 二、问答题： 一、如何理解人力资本的涵义？ 1、人力资本不是指人本身或人口群体 本身，而是指一个人或一个人口群体 所具有的知识、技术、能力和健康等 质量因素。2、人力资本是一种具有经 济价值的生产能力。3、一个人所拥有 的人力资本并非与身俱来，而是后天 靠投入一定的成本而获得的。 二、人力资本具有哪些特点？ 1、人力资本是存在于

14、人体之中，与其 承载者不可分离，不能够直接转让和 买卖，只能被出租，或转让使用权； 2、人力资本的形成与效能的发挥都与 人的生命周期紧密地联系在一起，而 且受其个人偏好的影响； 3、一个人 可能拥有不同形式的人力资本但其总 量是相当有限的，同时一个人所具有 的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领 域，当然有时也在生产领域； 5、人 力资本不仅是一种经济资源，而且还 是一种涵义更为丰富的社会资源。 三、如何评价人力资本理论？ 1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但 也导致了人力资本理论的混乱，为后 来者将其与资本混淆埋下了伏笔；2、 作为一个理论的基石性概念，人力资 本

15、的概念具有不确定性；3、如何对人 力资本进行测量乃是今后我们需要解 决的问题；4、人力资本与知识、分工、 专业化、知识资本等经济范畴之间的 关系，尚未形成一个系统的逻辑体系； 最后，重知识，轻技能。将“知识”与 “技能”绝然分开，在逻辑上是明显错 误的。 四、公共部门人力资本不同于一般人 力资本之处是什么？ 1、公共部门人力资本具有社会延展性。 2、公共部门人力资本具有成本差异性。 3、公共部门人力资本具有绩效测定的 困难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公 共部门人力资本的产出具有外部性； （3）公共部门人力资本的产出是延迟 的，只有在一定时期之后才能显现出 来。

16、因此，经济学家称其为“非市场产 出”。4、公共部门人力资本具有收入 与贡献难以对等性。5、公共部门人力 资本具有市场交易不充分性。所以， 在市场交易中，公共部门人力资本受 到更大的限制。 五、如何理解公共部门人力资源规划 的含义？ 公共部门人力资源规划是公共部门根 据一定时期组织发展战略需要，在对 外部环境和本部门人力资源需求状况 进行分析预测的基础上，为确保组织 对人力资源数量、质量和结构上的需 求，制定本部门人力资源管理的行动 方针的过程。这个定义主要强调以下 四点：1、公共部门人力资源规划是以 组织战略目标为基础的，是为实现公 共组织战略目标服务的。2、公共部门 人力资源规划要对未来的情况进行预 测分析，以增强人力资源管理的适应 性和科学性。3、公共部门人力资源规 划是制定行动方针的过程。4、公共部 门人力资源规划是管理过程中的一个 环节。人力资源规划为公共部门实施 和评价人力资源管理活动的效果提供 依据，同时根据规划的实施情况来修 正人力资源规划。 六、公共部门人力资源规划的内容是 什么？1、总体规划。总体规划是从整个公 共组织系统和公职人员队伍出发，在 分析政府机构和预算