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1、优秀员工的选育用留方法优秀员工的选育用留方法 第一讲 管理者必备的人才理念人才是创造价值的源泉 用公式来表达资源、管理、人才与企业价值（即劳动对象、劳动者和劳动手段）的关系：企业价值资源管理人才 n（n 为人才的劳动积极性）1.1.企业最重要的财富是人才企业最重要的财富是人才 企业最宝贵的财富，不是物质资源而是人才，企业的价值要靠人才来创造，人才的素质 和积极性是一个企业成败的关键。目前中国企业最大的悲哀是不重视人才，不尊重知识，不 尊重智慧。2.2.人才管理的核心是激励人才管理的核心是激励 人才管理的核心是激励而不是控制。因为人的积极性需要管理者的调动和激励，如果一 个人能力很强，但积极性为
2、零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。3.3.激励的本质是满足需要激励的本质是满足需要 以人为本就是满足人才不断增长的正当需要，这些需要包括精神、物质和情感的各方面。管理者必备的十大人才素养一个管理者要有效地吸引人才、激励人才和留住人才，应该具备如下素养：1.1.爱才之心爱才之心【案例】 领导者应有爱才之心领导者应有爱才之心 春秋时燕国很弱小，燕国一位大臣郭奎为燕昭王献计时讲了一个故事：有一个国君想用 1000 两黄金买一 匹千里马，一天听说远方有一匹千里马，就派大臣带 1000 两黄金前去购买，结果当大臣到那个地方的时候，这 匹千里马已经死了，该大臣就把千里马的骨头用 50
3、0 两黄金买了回来。国君很生气，大臣对国君说：“这样做就 是为了让您得到千里马，天下人看到您对一匹千里马的骨头都如此珍惜，一定都愿意把千里马送上门来。 ”果然 不出三个月，国君得到了三匹千里马。此时，那位买马骨头的大臣又建议燕昭王从此重用人才以招贤纳士。燕 昭王采纳了这个建议，结果燕国人才济济，终于强大起来。2.2.识才之眼识才之眼 三国演义中的刘表拥有荆湘之地，本可大展宏图，但是由于没有一双识别人才的慧 眼，以至于奇才诸葛亮和庞统都没能为之效力，以致于家业毁败。3.3.聚才之力聚才之力 凝聚人才要靠实力以及个人的人格魅力。首先管理者要具备一定的专业水准和决策判断 力，在处理下级无法解决的问题
4、时能够果断而合理地决策。另外，管理者个人的人格魅力需 要管理者不断充实自己的知识，陶冶自己的情操，保持人格的高尚和心理的健康，这样才能 对人才具有吸引力。4.4.用才之道用才之道 用人是一门科学，更是一门艺术。管理者要发现员工的个性和才能，并安排员工到合适 的岗位上最大程度地发挥自己的优势。善于用人的管理者一定是独具慧眼，并有容才之量、 思贤之心的人。5.5.励才之术励才之术 励才之术即激励人才的方法，就是把公式中 n 最大限度地放大。人的潜能是非常巨大的， 但是人往往具有惰性，所以需要外力的刺激才能把潜力发挥出来。6.6.容才之量容才之量 容才就是容人之短、容人之过以及容人之长。有的管理者确
5、实求贤若渴，但人才到来的 时候却又是叶公好龙，这是因为嫉妒人才的心理作怪，长此以往，该企业就不会有真正的人 才。所以管理者不仅要容人之短、容人之错，还要容人之长。7.7.知才之明知才之明 真正了解人才才可能尊重人才，而了解人才包括了解其各方面的需求，了解人才的个性 和优势之处，这样在调兵遣将时才能对人才进行合理地分工及充分地利用。8.8.护才之胆护才之胆 一个人才来到某一团队后可能会遇到很多问题，因为一个出类拔萃的天才常常会遭到才 能平庸者的嫉妒。作为领导者应该尽力保护人才，特别是当其尚未熟悉环境，与其他成员磨 合的过程中出现错误时，要坚定不移地给予支持，这样才能留住人才。9.9.育才之识育才
6、之识 “空降兵” （即外部应聘来的高级人才）很难成功，原因主要有：第一，中国职业经理 人市场还未完全形成，要找到一个真正成熟的职业经理人是很难的；第二，高级人才的思维 模式及工作方式与一般企业固有的文化相适应需要相当长的过程。 90%的人才要靠企业培育，能成功的空降兵只占 10%的比例，所以育才就成为企业的一 个战略性行为。如一个百年老店要得到可持续发展，一定要投入大量资金培育人才。摩托罗 拉进行了测算，结果是：一元钱的人才培育投资，可以换来 39 元钱的回报。10.10.荐才之德荐才之德 对待人才的最好方式，就是将其推荐到最适合的岗位上去，这也包括比举荐者自身更高 层级的岗位。但是很多人往往
7、采取各种压制人才的办法，然而，真正的人才总会脱颖而出。 所以荐才是具有战略意义的选择。 第二讲 管理者必知的人才战略管理者必知的人才战略（一）战略定位：以人为本，利益驱动（一）战略定位：以人为本，利益驱动 常言道：“种瓜得瓜，种豆得豆。 ”每一个小小的选择都可能关系到企业将来的命运。 选择企业的人才战略之前，首先要明确一种通用的人才战略以人为本，利益驱动。1.1.以人为本以人为本 人的本性 人人都有惰性，没有人想懒惰。惰性是人类普遍的本性，所以懒惰的人未必无药可救， 关键是采取合理措施对其进行激发，促使其进步。 满足人的需要 以人为本就是满足人才不断增长的正当需要，这些需要包括精神、物质和情感
8、的各方面。【案例】 人才的需要如何增长人才的需要如何增长 猎狗随猎人打猎，因追不上兔子而遭到牧羊犬的嘲笑。猎狗自我解嘲：“不是我无能，是我和兔子的目标不 一样，我仅仅是为一顿饭而奔跑，而兔子是为性命在奔跑。 ”猎人听了猎狗的话受到启示，决心打破几只猎狗之 间的平均主义，规定猎狗每抓到一只兔子，奖励一根骨头。于是猎狗们的积极性高涨起来，抓到兔子的数量明 显增加。 但是过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子越来越小了，猎狗们坦诚告诉猎人：“大的兔子跑得最快，反 正抓来的兔子不分大小都能换到一根骨头。 ”猎人明白了问题所在：激励机制不科学。于是，猎人改变了激励机 制，规定猎狗抓到的兔子必须达到一定重量
9、，才能得到一根骨头，猎狗们的积极性再次被激发。 又过了一段时间，猎人发现一些有经验的猎狗开始离开猎人，原因在于猎狗有后顾之忧，担心自己老了， 猎人就不再给骨头了。猎人又采取了一项措施：猎狗如果超额抓到兔子，那么超额的部分可以转化为骨头储存 起来，这样猎狗的积极性再一次空前高涨。但是好景不长，一段时间后，又有一些优秀猎狗离开猎人自己去找兔子了，猎人百思不得其解，于是召开 了一系列的狗力资源与风险高层研讨会，强调缺乏统一的指挥会造成狗力资源的浪费，但结果收效甚微。无奈 之下猎人以 10 根骨头的代价，请回五个离开自己的优秀猎狗进行座谈，他才了解到猎狗也想实现自我价值。 猎人最终研究出一项最有效的激
10、励措施成立猎狗股份有限公司，又出台三条政策：优者有股、贤者终 身、强者孵化，这样不仅现有优秀猎狗全部留下来，而且其他地方的优秀猎狗闻讯都赶来加盟，猎人的公司从 此红红火火。 人才的需要增长特点是：随着工作能力和业绩的提高由低层次向高层次增长。这种增长 体现了人才对自我价值实现程度最大化的追求。人才会根据自己的能力和业绩衡量自己追求 的价值目标，管理者不仅应当尊重人才的这种需要增长，而且应当具备一种对人才需要增长 的远见，及时给予优秀人才合适的嘉奖，才能留住人才。 管理者情商 管理者的情商，指管理者满足员工不断增长的需要的能力。他应该知道自己的欲望，了 解下属的欲望，尊重下属的欲望，控制自己的欲
11、望。如果任凭自己的欲望膨胀，搜刮下属的 应得利益，会失去优秀人才。图图 1-11-1 管理者情商管理者情商 经营人心，经营智慧 经营企业的实质是经营人心、经营智慧，只有得到人心才可能得到智慧。所以经营的起 点应该是懂人心、顺人心、得人心、用智慧，最终可以获得财富。图图 1-21-2 经营人心经营智慧经营人心经营智慧2.2.利益驱动利益驱动 自利不等于自私 自利是人的本性而不等于自私，人们为自身的利益而奋斗，是根本的出发点和绝对的立 场。 没有永远的伙伴，只有永远的利益 由人的自利本性可得出结论：没有永远的伙伴，只有永远的利益。 让智者先富起来 管理者可以顺应和利用人的自利本性，尤其是满足人才的
12、各方面自我需求，以利益的驱动让智者先富起来，并带动愚者和中者富起来。（二）战略原则与核心（二）战略原则与核心 对待人才的战略原则包括十条：用愿景引导人；用利益吸引人；用机制激励人；用制度 约束人；用文化凝聚人；用精神鼓舞人；用教育提高人；用作风感染人；用关爱温暖人；用 事业留住人。【自检 1-1】 请管理者用人才战略原则衡量自己对待人才的方法是否合理？ _ _ _以上十项战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人。 “文化凝人”指管理 者对人才的凝聚力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。如果管理者的价值理念和行 为准则是人才所认同的，就会对人才产生吸引力。 “机制立人”指好的机制可以
13、把坏人变好， 坏的机制可以把好人变坏，所以机制是根本。 “事业是关键”指能够让优秀人才发财、发展 的事业才是成功的事业。 第三讲 如何选拔人才制定明确的人才标准1.1.人才的最低标准人才的最低标准 人才的最低标准是：至少有一个用得上的专长，至少有一个令人欣赏的美德，没有不能 接受的缺点。2.2.人才的基本标准人才的基本标准 人才的基本标准可以概括为：能干、积极、忠诚。能干是根本，但仅仅能干也不能叫做 人才，在企业价值公式中，n 即积极性是很重要的，比如三国演义中的徐庶到曹营之后 一言不发，作为一个奇才没有积极性，不愿意帮助曹操成就霸业，并没有起到应有的作用。 忠诚也是成为人才的关键，不忠诚而又
14、有很强能力的人对一个企业来讲是很危险的。3.3.优秀人才的标准优秀人才的标准 优秀人才的标准是：德才兼备，义利兼顾，荣辱与共，能够成为事业的长久合作伙伴的 人才。义利兼顾是针对中国的传统文化中君子重义轻利说法而言的。事实上重义轻利是对利 的一种偏见，现代人应当义利兼顾，以义统利，当义和利发生冲突的时候，把义放在首位而 不是见利忘义，这样的人才是事业最需要的人才。优秀的人才能够与企业同甘苦共患难。 “义利兼顾”的标准中还包含着：人才应该具备自我利益经营的头脑，也要重视道义。当企 业陷入困境的时候，对企业落井下石的人不能称之为人才。图图 2-12-1 不同层次人才的标准不同层次人才的标准 坚持科学
15、的选才程序 选择人才是一门科学也是一门艺术。选择人才应遵循以下几个原则 1.1.三分挑选三分挑选 三分挑选是指领导人在充当评委面试应聘者的时候，应该选择自己欣赏的人，这存在一 定感性的成分。欣赏往往是相互的，在面试的时候选择最欣赏的人，有助于企业团队精神的 塑造。 2.2.三分试用三分试用 三分试用指人才选来之后一定要试用，试用期国家规定不超过六个月，但最低不能低于 三个月，试用的目的是对感性上欣赏的员工进行理性上的能力的判定。企业要选拔的人才是 大能力分子而不是大知识分子，企业之间在市场中的竞争是残酷无情的，大知识分子如果不 是大能力分子，可能给企业带来灾难性的后果。实践是检验能力的唯一标准
16、，所以试用的目 的是通过试用了解员工的能力。 3.3.四分考验四分考验 一个人的思想、观念、习惯及能力等构成其特有的复杂个性体系。往往通过面试及试用 并不能从实质上了解一个人，所以要对吸纳到企业的人才进行考验。古人说：“路遥知马力， 日久见人心。 ”经过考验之后，就能判定这个人是否为公司需要的人才。 考验周期：1830 个月 【案例】 一个人买了一栋二手的别墅，入住之后就进入了寒冷的冬天，他把花园里名贵的牡丹误作杂草锄掉了，后 来才被别墅原来的主人告知真相，他追悔莫及。 几年之后这个人又买了一栋二手的别墅，也是恰逢冬天。这一次他没有除掉花园里的草木，而是让它们经 历了春天、夏天和秋天，看到它们独特的美丽之处，又到冬天的时候才根据自己的爱好把自己认
