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1、天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ 群：175569632珠海理想公司员工职业发展手册珠海理想公司员工职业发展手册目目 录录第一章 总则.3 1.1 实施员工职业发展规划的意义.3 1.2 员工职业发展规划的原则.3 1.3 职业发展系统总述.3 第二章 员工职业发展规划系统.3 2.1 员工职业规划与企业发展的匹配.3 2.2 职业发展纵向规划.4 2.3 职业发展横向规划.4 2.4 培训支持体系.6 第三章 员工职业发展规划的实施.9 3.1 员工职业发展规划组织部门的职责.9 3.2 职业发展工作实施时间.9 3.3 员工、主管领导与企业在职业发展中责任
2、.10 第四章 补充规定.11 4.1 职业发展制度的修订.11 4.2 职业发展申诉.12 4.3 附表：员工职业发展规划表.12第一章第一章 总则总则1.1 实施员工职业发展规划的意义实施员工职业发展规划的意义为企业的发展构建合理的人才梯队，保证企业人力资源的持续发展和稳定，为企业的可持 续发展提供不竭的人力资源支持。为员工提供符合自身发展的职业机会，给员工提供广阔的发展空间，并为员工职业生涯做 出规划和指导。运用培训手段去提升员工的职业技能，增强企业人力资源质量和数量，并调整企业人才的 结构，最终达到企业和个人的共同发展。1.2 员工职业发展规划的原则员工职业发展规划的原则个人职业生涯发
3、展规划服从企业发展目标。 在促进企业发展的同时，要重视员工的个人兴趣、个人优势，给予员工职业发展的最大支 持。优先内部招聘，注重内部培养，给予员工发展机会和空间。员工晋升与发展的实施过程的公正性、公平性1.3 职业发展系统总述职业发展系统总述职业发展系统包括四部分：员工生涯规划与企业发展的匹配，员工的职业发展纵向规划， 员工的职业发展纵向规划，培训支持体系。（见附图 1：员工职业生涯发展体系）第二章第二章 员工职业发展规划系统员工职业发展规划系统2.1 员工职业规划与企业发展的匹配员工职业规划与企业发展的匹配2.1.12.1.1 增强员工与企业共同发展的契机增强员工与企业共同发展的契机通过沟通
4、协调来解决员工与企业各自的需求。即企业能否为员工提供今后发展的机会和员 工能否为企业实现价值的可能性。企业需对员工明确可能获得的职业发展机会。2.1.22.1.2 员工能力与岗位所需任职资格的匹配员工能力与岗位所需任职资格的匹配通过考核评估来确定任职者的能力与岗位的任职资格间的差距，由此确定员工今后职业规 划的重点和方向。2.2 职业发展纵向规划职业发展纵向规划2.2.12.2.1 薪资级别的调整薪资级别的调整在公司机构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升，而是 来自薪酬职级的上升（伴随薪酬职级的上调）。对于各岗位而言，每个岗位对应不同的薪酬级别，业绩考评优秀的员工有机
5、会提升到该 岗位对应较高的薪酬职级。（见附图 2，工资级别晋升图）2.2.22.2.2 职位级别的调整职位级别的调整在珠海理想的职业发展体系里，纵向职业发展指的是传统的晋升道路，即岗位职级的晋 升。岗位职层包括从 L1 到 K6/J6 所有层级。（见附图 3，职级晋升图）公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的 员工将有可能获得优先的晋升和发展机会，公司在一定程度上执行竞争上岗制度，当公 司能够提供空缺岗位时，满足以下条件的员工才可能获得晋升：年度考核成绩达到晋升的要求；对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；具备其它与职务要求相关的综合能力；已参加过
6、拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；达到拟晋升职务所规定的工作经验要求2.3 职业发展横向规划职业发展横向规划2.3.1 内部竞聘内部竞聘人力资源部需及时发布公司内岗位变动和空缺的工作岗位等方面的信息，包括该职位升 迁机会与条件限制、工作绩效评估、培训机会等信息，以帮助员工充分了解可利用的职 业选择和职业发展机会，为员工提供畅通的职业发展信息通道。应聘员工可提交内部应聘申请，和自己的直接领导做正式的沟通，并由直接领导和跨级 领导签批后，交人力资源部。人力资源部接到内部应聘申请后安排和该员工面试，并安排应聘员工和空缺岗位的直接 领导和跨级领导面谈，必要时进行其它方式的测试。人力资源部和招聘部门
7、沟通应聘员工的情况，达成录用的一致意见后，经上级审批后， 重新核定薪酬职级，办理调动手续。2.3.2 后备培养后备培养 部长、分公司总经理以上职务的人员，必须作出各岗位的后备人才培养，完善公司的人 才梯队建设，保证公司发展的连续性和稳定性，不因某个高层管理人员的变动，使公司 遭受巨大损失，同时也给公司的年轻员工提供发展的机会。后备岗位人才的培养，作为各高层管理人员的重要职责之一，在绩效考核里列出，主要 体现在其管理绩效上。鉴于珠海理想公司的目前分公司中高层管理人员的不足和总部人才梯队断档的现象，应 将管理绩效中的后备人才考核项目比例加大。培养方式：主要以内部人员选拔为主，从本部门的各级主管中挑
8、选，在部长或分公司总 经理届满时，本部门的主管中须有 1-2 人，在本部门各专业方向一半以上的岗位能够独 立工作，并能基本把握本部门或分公司的总体运营情况。2.3.3 岗位轮换岗位轮换在岗员工的岗位轮换：工作轮换有利于员工综合理解企业的目标，了解企业不同的职能部门，形成一个联 系网络，并提高员工解决问题和决策问题的能力年度绩效考评结束后，人力资源部通过与各部门负责人讨论，根据各岗位绩效表现 及各岗位提交的轮换申请确定年度岗位轮换初步方案各岗位员工有权利根据自己绩效表现及兴趣方向提出岗位轮换申请人力资源部负责实施岗位轮换工作岗位轮换是根据员工的表现并参考员工的职业发展规划制定的，在征得部门经理和
9、 岗位本人同意后实施岗位轮换是指按工作性质分类后各相关领域内可以通过互相换岗增加知识技能的岗 位。根据珠海理想的实际情况，岗位轮换分如下领域：职能管理领域：人力资源部、总务部、经营计划部、分公司及其他各部门的行政人事 人员 财务领域：财务部、各分公司主管会计、监察室 营销类：销售部人员、直销部、分公司营销管理人员和营销人员 技术服务领域：本部技术服务部、分公司技术服务人员、 工厂管理人员和技术人员 信息技术领域：信息系统部 物流领域：物流部进出口领域：进出口部各领域岗位除内部可以轮换外，其他轮换的方向（请见附图 4）毕业生的岗位轮换：对于应届毕业生，先到销售部门或分公司进行轮岗，第一年至少在两
10、个不同的岗位上 轮岗，总的轮岗时间不少于 6 个月，轮岗时间最长不得超过一年。应届生可在入职 612 个月内向人力资源部提出定岗申请。人力资源部可以根据毕业生轮岗情况和应届毕业生专 业、兴趣、发展方确定其岗位。2.4 培训支持体系培训支持体系2.4.1 培训计划的制定为进一步了解公司，适应岗位职责要求，员工可申请或被指定参加公司内部举办的各种培 训课程，课程类别主要有：岗位技能培训、管理知识培训、专项训练公开课程、综合素质 培训等。作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，员 工可申请或被选送到外部专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心 所举
11、办的短期培训课程、交流会。公司除举办各种培训班提高员工的素质外，也鼓励员工到大专院校或专业培训机构学习 （包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等），形式为在职进修。 参加各种形式的学习后，员工的结业（毕业）证书及成绩单须报人力资源部备案，作为岗 位调整、薪资调整的参考依据。为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人员以及荣获嘉奖的员工到外地 考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。具体培训计划制订采用由下至上与由上至下相结合的方式。由下向上的步骤是： 参考员工目前和期望的工作业绩； 参考员工所在岗位（或潜在岗位）所需的知识技能； 选择课程并起草培训计划； 安排与上级会面并讨论个人培训计划草案； 落实培训计划并交上级批准； 实践已批准的计划，并在完成课程后，与上级评估成效。由上到下的步骤是： 人力资源部与部长交流各岗位所需能力； 讨论要提高所需技能需进行的培训项目； 联系岗位的 KPI 判断培训内容能否对员工业绩产生正面影响； 制订培训计划，由部长与员工进行交流探讨。 实践已批准的
