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1、 第 1 页 共 7 页企业培训体系的建立与实施某制造型企业新入职员工的培训效果评估【摘要】：制造业是国民经济的支柱产业，提高制造业的生产技术水平显得尤为重要。人才作为企 业的第一资源，在市场竞争日益激烈的今天，企业为了能在竞争中占有一席之地，必须重视人才的 开发与发展，创作更多的培训机会，使员工不断的获取新的知识，适应企业发展的需要。因此，如 何利用有限的资源，构建竞争优势，提升制造业员工素质，建立一套能适应企业发展需要的培训体 系刻不容缓。 关键词：制造型、员工、企业、培训、效果评估 正文： 一、制造型企业新入职员工培训概述 （一）培训的定义和特点 1.培训的含义 培训这个词，从字面上可以
2、拆成两个字，就是培和训。培是培养，训是训练。培训 （training）在英文里的解释是“the process of learning the skills that you need to do a job”，即学习与掌握从事一项工作所需技能的过程。培训意味着使员工个体的行为、潜能或思维 发生比较持久的变化，而不仅仅是传播知识、技术，也不仅仅是满足于简单的记忆。当然，并不是 所有的培训都导致学习，也不是所有的学习都是培训的结果。问题的关键在于培训提供了学习的机 会，增加了学习的可能性。这包含两层含义：一是指培训本身是一个系统。这一系统始于对培训需 求的分析评价，通过确定培训目标，选择、设计培
3、训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验， 进而进行反馈、改进；二是指培训系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是这种相互 作用的结果。 2. 特点一：本质是学习 不管是什么形式的培训其本质都是让受训人员通过不同的方式进行学习。通过学习，受训人员 能掌握工作所需要的知识、技术，也能通过必要的训练获得各种工作技能。 特点二：有计划的、连续的系统行为或过程 培训师有计划、有目的的行为。人们通常以为让员工上课就是培训，这种理解是狭义的。企业 培训应通过确定培训目标，选择、设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，进而反馈、 修正这样一个有计划的系统工程，而不是心血来潮的临时意念。 特点
4、三：可使员工和企业达到双赢 培训可以让员工、技能、态度、行为等多个方面取得不断的进步，这为员工将来的发展和实现 自身存在的价值是极为有利的。人不学习就会落后，企业给员工提供培训，就是为其创造有利于学 习、成长的环境！员工的能力上升了，企业的效益自然也会跟着提升，正所谓水涨船高。因此，培 训师能够让员工和企业实现双赢的有效措施。 （二）制造型企业新入职员工培训现状概述 目前， “中国制造”在国际分工中已经取得比较有利的地位，在制造业中，中国制造业已拥有 较强的国际竞争力，但质量高的“中国制造”产品在全球市场上远未形成主流。一些制造企业在引 进先进的设备后，操作人员缺少培训，从而导致产品技术含量低
5、、品种少、档次高、附加值低。究 其原因主要是没有构建培训体系，特别是没有培训出企业发展需要的人才。在整个社会人才流动加 剧的大背景下，制造型企业员工流失严重，员工跳槽现象频繁，这已成为企业培训面临的重大挑战。1.制造业员工的特点制造型企业新入职员工的特征是复杂的、多面的，归纳起来主要表现在六个方面，即素质参 差不齐、团队意识欠缺、企业归属感差、操作技能薄弱、求知欲望强烈、工作积极性高。 （1）素质参差不齐第 2 页 共 7 页制造型企业新入职员工除了各高等院校的应往届毕业生外，多数是一些农村务工人员，这些 不同来源的新入职员工无论是文化结构，还是工作经验都存在着巨大的差距。根据 2010 年唐
6、立 伟对多家制造型企业新入职的 300 名员工进行了调查，结果显示：接受过本科及以上教育的有 18 人，占总数的 6.00%、接受过大专教育的有 32 人，占总数的 10.67%、接受过中专及高中教育的 有 54 人，占总数的 18.00%、接受过初中及以下教育的有 196 人，占总数的 65.33%；没有工作经 验的 63 人，占总数的 21.00%、1 年以下工作经验的 175 人，占总数的 58.33%、1-3 年工作经验 的 44 人，占总数的 14.67%、3 年以上工作经验的 18 人，占总数的 6.00%。由此可见，素质参差 不齐是制造型企业新入职员工的主要特征。 （2）团队意识
7、欠缺员工目前的现状及整体情况来看，制造型企业新入职员工主要是以 80 后和 90 后为主，这些 人大多都是独生子女，从小便强调自我，以自我为中心，缺乏合作和沟通意识是他们的通病。因 此，在他们初入企业的时候，很难快速树立起团队意识和协作精神。根据唐立伟等人对广东省东 莞市 7 家制造型企业新入职的 300 名员工进行的调查结果显示：具有团队意识和协作精神的新员 工仅占 20%左右，而高达 80%的新员工缺乏团队意识和协作精神。 （3）企业归属感差企业归属感的五大影响因素，管理性因素、文化价值观、心理因素、个体因素及环境因素。 而对于制造型企业新入职员工来讲，由于他们对企业历史、企业文化、企业发
8、展目标、企业组织 结构、企业管理方式等宏观方面基本情况及工作职责、工作流程、工作标准等个人方面基本情况 了解的较为肤浅，不够深入，因此，从企业归属感影响因素的角度来讲，这个时候他们的企业归 属感相对较差。 （4）操作技能薄弱制造型企业是劳动密集型行业，实际操作性较强，而新入职的员工除了只有理论缺乏实践的 应往届高校毕业生外，便是一些半路出家的农村进城务工人员及社会闲散人员，这些人员在入职 前基本没有接触过实际操作，有的甚至连最基本的实际操作知识都不懂，操作技能普遍较为薄弱。 根据杨士勇对浙江省温州市某制造型企业新入职的 38 名员工进行的调查结果显示：入职前接触 过实际操作的新员工只有 12
9、人，仅占总数的 28.95%，高达 71.05%的新员工入职前没有接触过实 际操作。 （5）求知欲望强烈员工刚刚接触新的工作环境和工作岗位，一切都是那么陌生，因此，这个时候他们普遍急需 寻求机会来学习新鲜知识，提高技能水平，满足自身发展及自我提升的需要。所以，这个时候他 们的求知欲望是非常强烈的，可以说，只要有能学习的机会他们一般都不会放过。根据本文在爱 调研网进行的网络调查结果显示：100 名入职 3 个月内的制造型企业新员工中，渴望尽快得到相 关培训以提高技能水平的有 89 人，高达总数的 89.00%。而同时接受抽样对比调查的 100 名入职 1 年以上的制造型企业老员工中，渴望尽快得到
10、相关培训以提高技能水平的只有 37 人，仅占总数 的 37.00%。由此可见，制造型企业新入职员工的求知欲望非常强烈，远远高于老员工。 （6）工作积极性高员工刚刚走上新的工作岗位，都有着一股子冲劲和干劲，都想尽快的把自己所学所知用到工 作中，通过工作来证明自己的价值和存在，以在新的环境中树立良好的形象，打下坚实的地位基 础。因此，这个时候他们的开拓意识普遍较强，工作积极性非常高。 2.制造业员工培训的特点(1)培训的经常性培训及时补充新知识，培养新技能，可以使制造业员工保持技术上的先进性，获得最大限度 的技术开发潜能。 (2)培训的超前性企业规划发展方向，关注管理理论研究的最新成果，以及其他学
11、科理论和技术前沿研究，以 最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。第 3 页 共 7 页(3)培训效果的后延性效果评估一定要延续到今后的日常工作中去。若对培训的设计仅限于短期的具体目标，则不 能满足企业适应多变的动态环境和市场需求的要求。 3.新员工培训的内容 一般性培训通常由人力资源管理部门进行，其内容包括： （1）用人单位情况简介。主要包括单位发展简史、产品及经营情况、组织发展目标、组织机构、 所属的分支机构、组织文化等。 （2）组织的政策与管理制度。主要包括工作时间、主要规章制度、假期、请假手续、晋升、调 职、培训、奖惩等。 （3）工资收入状况。主要包括工资管理制度
12、、加班费、开支日期及手续等。 （4）福利保险。主要包括各项福利待遇与设施、医疗和养老保险、其他项目。 （5）安全。主要包括职业安全卫生制度、火灾防护、防灾设备、安全组织机构等。 特殊性培训是由新员工所属部门进行的业务技能培训。 （1）本部门的职能。主要包括部门目标、业务和结构，以及本部门与其他部门之间的关系。 （2）工作职责。主要包括新进员工的工作职责、该项工作同其他同事之间的关系。 （3）参观整个部门环境。通过参观，使新员工熟悉部门中的设备、紧急安全出口、更衣室等。 二、制造型企业新入职员工培训效果评估的步骤 （一）培训评估的对象 培训评估，包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为
13、对象进行评估，包括接受 培训者的个人学习成果和其在培训后对组织的贡献，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训 的部门或培训者的责任为对象进行评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。 （二）培训评估的指标和方法 1认知效果。可用来衡量员工对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程 度。认知成果用于衡量员工从培训中学到了什么，一般用笔试来评估认知结果。 2技能成果。用来评估技术或技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能 学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通过观察员工在工作抽样中的绩效来评估员 工掌握技能的水平。技能转换通常用观察法来判断的。 3情
14、感成果。包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解员工对培训项目 的反应。反应是员工对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。这类信息 通常是在课程结束时收集的。反应有助于明确受训者的哪些想法是有助于或会阻碍学习。 4绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。绩效成果包括由于员工流动率或事故 发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 5投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益 指公司从培训计划中获得的价值。 （三）培训效果的反馈与监控1培训前对培训效果的跟踪与反馈 对员工进行培训前的状况摸底，
15、了解员工在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和 能力水平，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。如果培训的内容比较单一，摸 底也没有必要在很大的范围内进行，只需要与培训内容相关的方面进行即可。 2培训中对培训效果的跟踪与反馈 （1）员工与培训内容的相关性。培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需 求的合理衔接，即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。实际运作中的衔接方式有两种：一 是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如操作工培训班；二是先定受训者再定培训内容， 如经理培训班。对前者就要考虑受训者的选择是否合理，对后者就要根据培训前的摸底情况考虑培 训内
16、容的设计是否恰当。 （2）员工对培训项目的认知程度。根据成人教育理论，只有当员工对培训项目比较了解后，他第 4 页 共 7 页才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。因此，为了高度调动员工的参与意识，培训的组织 者就应该采取某些得当的措施，向员工宣传此次培训活动的内容、进程、方式，让员工对培训有一 定的了解，并相应调整自己的态度和行为。此时就要检测员工对培训的参与热情和持久性，表现为 受训者再培训过程中的出勤率和教学合作态度等方面。 （3）培训内容。监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保 证实际提供的培训与计划高度一致。差异主要表现为提高了非规划的内容、内容缺失或不完整、培 训内容错位或非标准化。导致出现这种差异的原因可能是有这样几点：培训项目的管理机构和人员 没有严格按照规划实施培训；规划中的培训内同没有得到受训者的认同，从而在执行中走了样；因 不同项目之间的交叉或相互影响，对培训内同做了调整；外部环境的干扰。一般情况下，应该保证 培训按照规划进行，除非有充分的理由证明调整和改变的必要性。 （4）培训的进度和中间效果。监控培训进度
