企业人才参考文献及英文文献翻译-英语论文

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1、企业人才参考文献及英文文献翻译企业人才参考文献及英文文献翻译- -英语论文英语论文企业人才参考文献及英文文献翻译民营企业人才流失的原因对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企 业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1 管理制度不合理 内部管理混乱 民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合 理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明 确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些民营企业由于事业 高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业 管理，能用就先

2、用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主 要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不 重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离原文 请找 一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总 比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代 企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅 严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而 表现出民营企业人才流失现象严重。 2.2 提高企业主的素质低下 企业家精神不能随企业的发展而建立，民营

3、企业家不能提高自己的自身素质，依 然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精 神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有 今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现 代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献 的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人 才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 “自我实现的成就感“.并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的 发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。2.3 与员工交流沟通不足没有先

4、进的企业文化，但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既 是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企 业制度和行为方式的辩证统一”（萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员 工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企 业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人 权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的 人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属 能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的

5、上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的 沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企 业文化了。 3 对民营企业人才流失问题的对策民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素， 同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化， 只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰”。 3.1 建立现代企业制度 完善公司治理治理结构现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民 营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权 问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产

6、权也意味着公司 的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲 缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻 碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因 素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业， 是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。但我国民营企业 又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业 老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所 谓的公司治理结构。所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚 持现代企

7、业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的 调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体 之间的制约机制。这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出 现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用 。因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏 竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对“外来者”委以重任。所 以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。 3.2 实行人本管理人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极 作用，剔除人性的

8、消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个 积极的人。因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管 理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问 题。从基于“经济人”假设的科学管理，到基于“社会人”假设的行为管理，再到基 于“自我实现的人”假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管 理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持“以人为本”的管理 理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程 中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成 长，并给予他们足够的舞台空间，让

9、他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产 生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有 可能和人才具有协调一致的价值观。“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实 施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经 营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为 优秀人才发挥才智的舞台。实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现 ，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定 的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以

10、顺利发展，达到两 全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的“需求层次”理论来看待 “人本管理”，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为 了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施“人本管理“时 可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。1423企业人才参考文献及英文文献翻译 培育先进的企业文化企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极 健康向上的企业文化，就等于企业有了原文请找 面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、 艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦

11、 的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。 3.3.1 培育创新文化创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的 竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有 与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。管理创新，对于 任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产 业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本 的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、 技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞 争优势的关键，哪个企业拥有

12、了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。 制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制 度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡 是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞 争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。 3.3.2 提高企业家自身素质民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想 境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企 业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个 复制过程，是民营企业的创始者通过自

13、己垂范、教育，把自己的价值观复制给下 一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业 家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。 3.3.3 强调以人为本的管理文化从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人 之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的 竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现 代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。 以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客 和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三

14、者之间的位置，而不是简 单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为 本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是 长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”，然后走向“人本管理”， 让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。结 论因此对于人才，我国民营企业家不仅要求贤若渴、任贤举才、诚心相待，更要有 重才之心、识人之慧、用才之略、容才之量。现在民营企业人才流失率高只是一 个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，民营企业家应引起足够的 重视。 参 考 文 献 1 张文贤.人力资源开发与管理M.上海人民出版社，199

15、6 2 郑晓明.现代企业人力资源管理导论M.机械工业出版社，2002 3 张德.人力资源开发与管理M.清华大学出版社，1999 4 谢晋宇、王英、张再生.企业雇员流失M.经济管理出版社，1999 5 杨继绳.中国私营企业的道德偏差J中国投资，2002 6 谢家驹.卓越的管理典范M.三联书店，1988 7 麦克纳比奇.人力资源管理M中信出版社，1998 8 周三多、陈传明、鲁明私.管理学一原理与方法M.复旦大学出版社，1999 9 吕政、郭朝先.我国民营企业的新发展M.2002 10 赵曙明.中国企业人力资源管理M.南京大学出版社，1995 11 宋养瑛、刘肖.20年民企沉浮探秘J，2001 1

16、2 刘光友、任虹.民营企业成长应注重企业文化的转变M，2001 13 隆瑞.哈佛商学院M日A案例全书M.经济日报出版社，1998 14么子国.留住人才J.中国时代经济出版社，2002 15 蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心M，2001 16 余凯成、程文文、陈维政.人力资源管理M.大连理工大学出版社，2001 17 Gary Dessler. Human Resource Management, Prentice Hall International Inc.,1997 18 Arther Sherman. Managing Human Resource(11th). South-western College Publishing, 1994 19 Hamermesh, A Ress. the Economics or Work and Pay. Harper and Row, New York