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1、基于职位的薪酬体系设基于职位的薪酬体系设 计方案计方案开篇案例开篇案例人才价格到底谁说了算人才价格到底谁说了算(1.1)(1.1)引进洋设备花了引进洋设备花了2000200020002000万元，而能够维修此设备的惟一一名万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才技术人才的全年月平均工资才436436436436元，比当地的最低工资标准元，比当地的最低工资标准仅仅高出仅仅高出26262626元。当地媒体将此事引发的现象称为元。当地媒体将此事引发的现象称为“ “ “ “周国灿现象周国灿现象” ” ” ”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将事情的经过到底怎样，人
2、才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。 据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000200020002000余万元余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3 3 3 3位专位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了家调
3、试。该企业仅调试和培训费就花去了70707070多万元。但是负责多万元。但是负责这这 开篇案例开篇案例人才价格到底谁说了算人才价格到底谁说了算(1.2)(1.2)么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此情况下，
4、周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。 据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。能拿到这样的工资已经算是不错了。 第一节第一节职位薪资体系与职位分析职位薪资体系与职位分
5、析职位薪酬的特点职位薪酬的特点优点优点缺点缺点1 1 1 1、实现了真正意义上的同工同、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。劳分配体制。2 2 2 2、减轻了组织在固定成本开支方、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力面的一些压力 。3 3 3 3、晋升和基本薪酬增加之间的连、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。能力的动力。1 1 1 1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，望时，也就没有机会获得较大幅度的
6、加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。怠工或者离职的现象。2 2 2 2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。利于及时地激励员工。实施职位薪资体系的前提条件实施职位薪资体系的前提条件 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。职位的内
7、容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。企业的薪酬水平是否足够高。 职位薪资体系设计的基本流程职位薪资体系设计的基本流程 组织组织组织组织 结构分结构分结构分结构分析析析析职位分职位分职位分职位分 析析析析职位描述职位描述职位描述职位描述职位评职位评职位评职位评 价价价价职位等职位等职位等职位等 级级级级职位分析的含义职位分析的含义含义：含义：职位分析（职位分析（job analysisjob analysisjob
8、 analysisjob analysis）就是指了解一个职位并以一种）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“ “ “ “某个职位上的任职某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” ” ” ” 第二，第二，“ “ “ “什么样的人来什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？承担这个职位上的工作才是最合适的？” ” ” ” 组织通过职位分析可以得到两类信息：第一
9、类信息被称为职组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述（位描述（job descriptionjob descriptionjob descriptionjob description），第二类信息被称为职位规范（），第二类信息被称为职位规范（job job job job specificationspecificationspecificationspecification） 。 含义：含义：职位分析（职位分析（job analysisjob analysisjob analysisjob analysis）就是指了解一个职位并以一种）就是指了解一个职位并以一种格式把这种
10、信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“ “ “ “某个职位上的任职某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” ” ” ” 第二，第二，“ “ “ “什么样的人来什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？承担这个职位上的工作才是最合适的？” ” ” ” 组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述（位描述（job descripti
11、onjob descriptionjob descriptionjob description），第二类信息被称为职位规范（），第二类信息被称为职位规范（job job job job specificationspecificationspecificationspecification） 。 职位说明书的编写职位说明书的编写职位说明书职位说明书 构成要素构成要素构成要素的具体内容构成要素的具体内容1.职位标识包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。2.职位概要用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。3.主要应负责任职位所要承担的每一项工作责任的内容以及
12、要达到的目的是什么。4.业绩衡量标准应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。5.工作范围本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。6.工作联系职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。7.工作条件工作的时间；地点；噪音；危险等等。8.任职资格要求具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。9.其他有关信息该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。第二节第二节职位评价技术职位评价技术职位评价的定义及其作用职位评价的定义及其作用定义：定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织
13、建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。作用：作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行
14、为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。定义：定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。作用：作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向职位评价计划实际上是一个有力
15、的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。职位评价的基本方法职位评价的基本方法4非量化方法非量化方法非量化方法非量化方法: : : : 试图确定整体职位之间的相对价值次序。试图确定整体职位之间
16、的相对价值次序。试图确定整体职位之间的相对价值次序。试图确定整体职位之间的相对价值次序。排序法排序法排序法排序法（Ranking MethodsRanking MethodsRanking MethodsRanking Methods）：评价者对评价者对评价者对评价者对职位职位职位职位说明书进行审查，说明书进行审查，说明书进行审查，说明书进行审查， 然后根据它们对于公司的然后根据它们对于公司的然后根据它们对于公司的然后根据它们对于公司的相对相对相对相对价值对它们进行排队。价值对它们进行排队。价值对它们进行排队。价值对它们进行排队。分类法分类法分类法分类法（ClassificationClassificationClassificationClassification）：）：）：）：通过界定通过界定通过
