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1、?单位单位 人才队伍建设情况的调研报告人才队伍建设情况的调研报告一、基本情况：一、基本情况：全站现有正式职工?人，其中党员?人，占职工总数的67%。学历结构：大学?人（其中硕士生?人） ，占职工总数的?%；大专?人，占职工总数的?%；中专?人，占职工总数的?%。职称结构：高级职称?人（其中正高?人） ，中级职称?人，初级职称?人，占职工总数的?%。身份结构：干部职员?人，占职工总数的?%；工人?人，占职工总数的?%。二、政策措施：二、政策措施：一是加强对基层领导干部队伍的改革力度。紧密结合站内科级干部队伍的现状和特点，以公开、公正、公平为着眼点，改革用人制度为切入点，干部“四化”方针和德才兼备
2、为立足点，打破论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念的束缚，首次公开竟聘科级领导职位，大胆选拔优秀年轻干部。通过自荐、演讲、测评、考察、公示等程序，让政治素质过硬、业务能力扎实、管理能力突出的同志脱颖而出，推动了我站基层领导干部向年轻化、专业化和能力化发展。二是开展多种形式的学习教育活动。树立科学发展、实事求是的发展理念，强化团队协作、和谐发展的全局意识，进一步解放思想、提升能力，把主要精力放在狠抓建设工程质量监督管理，减少建设工程安全生产事故上，有效发挥质量监督的职能作用，促进质量安全监督工作的可持续发展。三是建立健全考勤、培训和劳保等相关制度。坚持“用制度促管理” 、 “用制度强建设” 、
3、 “用制度带发展”的管理理念，营造单位和谐向上、以人为本、勇于争先、创新发展的工作氛围，培养和造就了一支作风务实、团结进取的质量安全监督队伍。四是统筹干、学关系，提升专业执法素质。紧密结合单位实际，详细制定年度职工学习培训计划，并严格组织实施。同时，按照集中学与专业学、站内自学与专家授课相结合的方式，逐步提高人员的专业技术水平和法律法规素养，促进了单位职能作用的充分发挥。三、典型经验：三、典型经验：为进一步提高我站员工素质，强化职能作用。近几年，我站采取“请进来、走出去”的学习交流措施，一方面邀请建设部质量安全司、建筑安全专业委员会、工程质量协会、北京市建委等部门、单位的领导与专家，来我省就有
4、关工程质量、施工安全为主要内容的讲学与指导活动；另一方面，积极开展与兄弟省市的协作和调研活动，为基层监督站提供到兄弟省市学习、交流和调研的机会。通过上述措施，不仅起到了开阔眼界、提升能力、促进发展的作用，而且为创新管理、规范制度、强化能力打下了坚实的基础。同时，根据省厅机关的有关要求，加强了对全省人工地基检测操作人员、检测人员、特种设备作业人员的集中培训和技能考核，收到了良好的效果。受此影响，?、?、?等基层监督站也针对相关专业人员情况，分别聘请中建协、省上的专家对本地监督系统的人员开展培训和考核。促进了建设质量监督机构向创新型、学习型、服务型和文明型发展，有效推进了建设质量监督行业向专业化、
5、安全化、规范化迈进。四、做法体会：四、做法体会：(一) 以制度建设为抓手，进一步强化单位的整体合力近几年，我站相继出台了相关培训、考勤、劳保等制度，进一步强化了单位的制度建设，使单位在管理工作上做到有章可循、按章办事和违章必究，促进了单位向正规化管理、高效化监督和规范化服务，提升了单位的整体合力和凝聚力。(二) 以教育培训为牵引，进一步提升单位的监督能力作为省厅直属的建设质量安全监督单位，一方面加强对从业人员的政策法规、监督标准、行业制度的培训力度，是提高专业技术人员的监督水平和执法能力的根本保证；另一方面加大专业技术人员在懂法规、用法规方面的教育，是有效制定行业标准，推进建设质量安全监督工作
6、可持续发展的重要基础。(三) 以机构改革为推手，进一步优化单位的职能效力采取“搭平台、压担子、促发展”的改革模式，加速推进单位基层领导骨干的年轻化、专业化和知识化，确保建设质量监督工作的可持续发展。目前，我站通过公开选拔基层领导骨干，营造了新老交替、科学创新、和谐发展的大好局面，进一步促进了单位又好又快的发展。五、存在不足：五、存在不足：目前，我站现有人才队伍建设已经不能适应新形势、新任务的时代要求，制约了单位整体水平的提高，具体表现为：一是高素质人才缺口较大。我站业务点多、线长、面广，但现实工作量却逐年递增，在编的正式职工数量，已经根本无法满足业务工作的需要。加之，在编职工中素质高、能力强、
7、专业对口的人才较少，在很大程度上制约了我站工作的发展。二是激励机制覆盖面较窄。受客观条件和政策机制的影响，针对建设质量安全监督人员的激励或奖励较少。虽然每年都有省部级人才的评选命名工作，但由于标准很高、要求很严，使我站获得此类荣誉的人才很少，制约了人才建设的发展和专业技术人员的积极性和主观能动性。三是人才管理运转较弱。目前，由于高级技术职务聘任名额有限，早期获得高级技术职务的人，长期被聘用在相应的岗位上，较难进行运转调配；而后期获得高级技术职务的人员，则只能高职低聘，影响了职能作用的发挥。同时，要落实有关高职待遇，必须等到前期受聘人员调离或退休。这种“能上不能下、定岗不流动”的聘任方式，在很大
8、程度上影响了大部分专业技术人员的工作积极性和创造性。六、工作建议：六、工作建议：一是加大人才培养工作力度。领导干部和业务骨干要担当起培养优秀人才的“教练”角色，充分发挥传、帮、带的作用，使好的经验、好的作法不断地得到传承和发扬。加强行业间人员的交流与协作，推动行业内部的互助互学和共同进步。二是加强专业教育培训方式。行业间要开展多种形式的教育培训活动，不断提高业务素质和能力水平。一方面采取专家授课、短期培训和业务座谈等方式，普及先进的经验和方法，传授全新的理念和知识；另一方面，结合建设质量等方面的问题和隐患，及时召开现场会或电视电话会，以实战促能力提高，以事实强安全意识。第三，积极鼓励行业人员参加各种专业技能的考核，促进专业技术人才向复合型人才方面发展。三是强化专业人才引进机制。结合行业和单位实际，有针对性的选拔招收年轻的优秀专业人才，优化完善人才队伍结构，合理配置人才发展梯队，有效促进建设工程质量安全监督行业的可持续发展。四是完善行业人才激励办法。立足于精神奖励为主、物质奖励为辅的激励原则，加大对人才的奖励力度。对不同专业、不同层次的人才，设立相应的奖励评审标准和办法，使人才的能力和作用得到充分的肯定，营造出“人人争当人才、人才争当模范”的良性竞争氛围，推动行业水平和能力的整体跃升。
