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1、企业裁员企业裁员 100100 天天慧聪网 2005 年 11 月 8 日 8 时 15 分 信息来源：中外管理 2005 年，一轮轮的裁员消息接踵而至，从跨国企业波及到内资公司。没有哪一年让我们看到如此之多的裁员新闻，也没有哪一年让企业员工们如此深切地感受到：自己平日视如鸡肋般的饭碗，还是非常珍贵的。随着身边平日风光的白领、小资们不断落马，员工对工作的安全感和对公司的信任度也正在持续受到挑战。面对汹涌而来的裁员风潮，以及不确定因素不断增加的挑战，公司管理层有必要掌握更专业的裁员知识和方法。作为一家在人力资源管理领域有着资深专业经验的咨询公司，华信惠悦提出了“裁员 100 天”的概念。华信惠悦
2、的方案以 100 天为一个完整的时间段，将裁员行动分为事前规划、事中执行和事后整合三个阶段。在前 30 天，重点关注整个行动的分析、规划与安排；中间阶段，重点在于对前期计划的执行与控制、调整；最后，就企业前期工作和裁员后效果进行评估与分析，进而指导未来的工作。裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。2怎样进行裁员规划？怎样进行裁员规划？企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排（
3、开始与结束时间）、执行人员及可能的风险分析。裁员目的决定裁员类型裁员目的决定裁员类型不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围的裁减员工活动。这种裁员主要发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部门、事业部的关闭。经济型裁员，是旨在提高企业运营效率，以减员增效为目标的裁员，在表现形式上一般不会是整个工厂的关闭，而是按照部门、人员的比例，以及经过分析的员工劳动生产率进行缩减。优化型裁员，则主要关注员工的绩效
4、，裁减那些业绩表现不佳的员工。相对而言，此类裁员是企业对内部的人力资源正常优胜劣汰的表现形式。这种裁员方式最直接的表现形式，出现在那些对员工绩效考核结果进行强制分布的企业。绩效考核结果强制分布是指在一个相近的员工群体中，将他们的绩效考核结果排序，强制性地找出绩效表现最差的一小部分人。不管企业是否有正式的离职制度，那些采用绩效考核结果强制分布公司的员工都面临着被迫离职的境遇。这种裁员方式的初衷是在企业内营造一种人人争先的工作氛围，3但使用不当的情况下也有很大的负面效果，例如：对员工忠诚度和安全感的影响，所以企业要根据自身的情况谨慎采用。而本文将着力分析前两种裁员类型，即结构型裁员、经济型裁员。战
5、略型裁员：进行结构性分析战略型裁员：进行结构性分析对于战略型裁员，公司战略的转变需要各个部门的营运策略来配合支撑。相应地，人力资源战略必然也面临调整：这种调整需要管理层对公司的战略与人力资源现状进行系统全面的审计分析，找出企业现有的人员结构、数量与新战略所需要求的差距，相应地做出满足要求的计划，不足的按要求补齐、富余的进行转岗或裁员。同时，由于企业战略的转变，战略型裁员极有可能会影响到企业人力资源管理的各个模块（见表 1），将这些模块进行调整配合。表 1：不同企业战略对人力资源管理各模块的要求成本领先成本领先差异化差异化专业化专业化战略战略模块模块以成本优势赢得竞争，有较强降价能力以产品特殊性
6、赢得价值，利润率相对较高只在某一特定市场针对目标客户参与竞争招聘 内部培养为主，外部招聘以初级职位为主外部购买为主，中高级职位关注外部招聘获得岗位 详细具体的岗 宽泛的岗位设介于两者之间4位职责说明书，强调人对岗位的适应性置，经常出现因人设岗的情况薪酬 基于岗位的薪酬体系，关注内部公平为人的能力和绩效付薪，关注外部竞争力绩效 关注于过程、年资等因素，绩效考核是一种监管工具关注于创造和灵活性、工作结果，绩效考核是员工职业发展工具培训关注于工作相关的培训以团队和职业发展为基础的培训经济型裁员：进行技术性分析经济型裁员：进行技术性分析对于经济型裁员，更多的是人力资源部门的技术性问题，即关注于分析劳动
7、生产力的提高将直接影响哪些部门，及相应产生的冗员数量和处理办法，较少会引至公司人力资源管理各个模块大范围的变动与多个部门的重组。人力资源战略决定裁员标准人力资源战略决定裁员标准裁员规划过程中最核心的部分，是裁员范围的选定标准。影响范围标准的首先是公司的人力资源战略。5从根本上说，人力资源战略分为“购买”和“培养”两种。所谓“购买”就是从外部人才市场招聘；而“培养”，则关注于在企业内部对既有人员进行投资与任用。奉行不同的人力资源管理战略，必然导致裁员决策做出的不同，以及范围标准确定的差异。“购买购买”型企业裁员较直接型企业裁员较直接以购买为主的企业，裁员决策相对更容易做出，因为本身企业对员工的投
8、入就不是太大，一买一卖之间，感情因素搀杂不多。因此裁员标准往往来得简单直接，基本就是哪些部门富余，哪些相关人员直接卷包走人，或者直接以工作绩效作为选择标准，较少涉及人员转岗或培训待岗。在实际的操作中，往往采取简单的基本补偿方案，事先高度保密而沟通相对较少，对人感情方面的顾虑不多，极端的案例包括：在 2 小时内完成离职通知和面谈，让员工在企业的记录中彻底消失，工作位置、邮箱、识别卡等立刻封存，取走个人物品之后再无联系等刚性措施。“培养培养”型企业裁员较变通型企业裁员较变通以培养为主的企业，做出裁员决策相对较为困难：一方面，公司对现有员工进行了大量的投入，员工的流失会导致公司资产的损失；另一方面，
9、裁员对那些留下的员工冲击较大，裁员本身代表公司承诺的部分未履行，可能会导致这些员工对公司信任的危机而流失。因此，这些企业会较少地选择裁员，而更多地采用一些变通的办法，如：转岗、待岗或集体降薪。就算是最后决定裁员，在标准6的选择上，也会更多地关注如：进入公司的时间、在公司内部轮岗的情况等，而不是单纯与工作绩效相关的指标。对于这样的企业，在公司的时间越久，公司的投资越大，员工离开的损失也越大。一家以培养员工和关注企业内部人才发展著名的跨国公司在不得不进行战略性裁员时，首先选择让员工自愿报名的方式，在一定期限内主动提出离职的员工将得到较为丰厚的一揽子补偿金，其中包括：N+3 至 N+6 不等的基本离
10、职补偿金（N 为企业服务年限，按级别给予不同的加值），累积住房公积金的一次性提取（原本要到一定服务年限方可提取），以及社会和医疗保险的延长缴纳和享受等。在第一轮志愿结束后，才开始以绩效为考核标准，选择那些被裁员工，相应的补偿方案也不像前一批那样优厚。最后，该企业为员工提供一定的就业辅导、培训和再就业辅助行动，以帮助离职员工尽早实现再就业，减少裁员给员工带来的心理障碍。这种方法不仅使该公司在业界赢得了信誉，也在被裁员工心里留下了良好的印象，保护了企业的雇主品牌，成功地将裁员在企业社会形象方面的负面影响降到最低。裁员也需要裁员也需要“SMART”“SMART”目标目标裁员标准确定以后，需要为裁员行
11、动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。符合要求的“SMART”裁员目7标如：在 2005 年年底之前，完成裁减生产部员工 20%，其中包括上年绩效考核评为“差”的全部人员，及部分“较差”的员工，预算控制在年初的水平内。对于比较复杂或规模较大的裁员行动，甚至在总目标的基础上，要制定分阶段的目标，以指导和控制行动的进行。这就像打一场大战役，在战略确定的基础上，要有具体目标，几个小战役的胜利代表着大战役的成功，进而完成阶段性的战略目标。制定百日裁员计划表
12、制定百日裁员计划表目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败（见表 2）。表表 2 2：裁员百日计划：裁员百日计划 日期日期主要内容主要内容负责人负责人规划规划1-5 天确定裁员目标总裁、人力资源部负责人1-5 天选定裁员标准及范围 总裁、人力资源部负责人3-10 天 进行裁员成本测算人力资源部3-10 天确定周期及时间 总裁、人力资源部第 1-30天11-15 天完成执行计划总裁、人力资源部811-20 天确定沟通方案、相关
13、文件、法律文件、执行人员及意外事件处理预案总裁、人力资源部16-18 天中高层管理者裁员计划沟通总裁、人力资源部18-20 天执行计划的最后审视总裁、人力资源部15-25 天裁减人员名单确定人力资源部、相关部门主管21-25 天裁员方案及实施办法培训总裁、人力资源部21-30 天开始裁员初期的第一轮沟通总裁、人力资源部执行执行31-70 天按计划实施多轮沟通人力资源部及相关部门按需第一轮裁减相关部门按需简要分析前一轮工作成果人力资源部及相关部门第 31-70 天按需第二轮裁减相关部门9总结分析总结分析71-80 天进行员工意见调查并分析结果人力资源部71-80 天对裁员的直接效果进行分析人力资
14、源部81-100天就员工调查的结果进行相应的培训人力资源部、相关部门第71-100天90-100天对裁员效果进行总体分析评估总裁、人力资源部目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。在赔偿方案的设计上，企业要关注两个方面：企业成本和员工承受能力。从企业成本的角度看，当然是尽可能的节约，但这与员工的心理恰恰是一对矛盾：企业对员工补偿得越少，员工失业过程中承受的心理压力就越大。虽然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害，但企业有责任将这
15、种伤害尽可能地减到最小。在具体的方案设计上，法律规定的最低要求是 N+1 的方案，也就是以员工为企业服务年限为基础（N），再加上一个月的提前通知补偿金，这是使企业完成当时通知当时请员工走人的最低要求。除此之外，也有企业会用 N+2 或更高的方案请员工离开，这主要与企10业的战略和成本相关。理论上讲，越高的成本，带来的阻力相对越小。但这个加值也不可能无限增高。方案中的付薪基础，法律并未严格规定，一般企业是以员工的基本工资为基础来计算的。优厚的方案体现在企业可能将基数扩大到变动工资、社会保险、上年度奖金等，还有的企业会另外增加一些福利和津贴补偿。最后，有的企业在该方案上，可能根据员工级别或其它因素
16、（比如离职的时间等）乘以不同的系数，系数的起点是 1，最高一般不会超过 1.5，以体现企业对员工最后的关怀与帮助。而企业在制定裁员计划时，也要对被裁员工整体的成本进行测算，尤其要注意一些特殊员工的处理，如：在医疗期内、距法定退休年龄五年内的员工等，以求事先对总预算进行合理规划与控制。分析裁员的可能效果规划的最后工作，是对裁员的可能效果进行分析。这种分析不仅包括对整体目标完成后可能的结果分析，也包括每一个分步中的效果分析和一些备选方案。严格来说，总体后果应该是在规划的最初阶段就已经开始，而突发事件的处理方案在制定行动计划阶段也有所涉及。之所以在最后提到效果分析，是为了在执行计划前，再系统地对裁员行动做一个分析，以利行动期间做到切实执行、有效监控和自如应对。在效果分析中，尤其要关注裁员可能带来的负面风险和行为，以及为可能的风险准备应对方案。经验表明：裁员可能会引致一些员工的过激行为，如对裁员执行人员的人身威胁与伤害，到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访，以及静坐、游行等活动。为11此，企业在进行裁员前最好对被裁员工进行深入的分析与研究，必要时引入一些心理或管理方
